С 1 сентября 2026 года новый закон вступает в силу (за исключением ряда норм) – он носит рамочный характер, многое будет конкретизироваться позже подзаконными актами. Россия сделала ставку на ускоренное развитие технологий искусственного интеллекта (в отличие от Евросоюза, который больше внимания уделил контролю над ИИ). Анализируем положения закона для выявления новых документов, которые должны сопровождать разработку и деятельность ИИ. Подсказываем, как управляющим документами можно подключиться к этой сфере деятельности, чтобы избежать участи объекта (которым управляет ИИ и потом вовсе вытесняет), а вместо этого самим войти в команду тех, кто управляет искусственным интеллектом («на ИИ должна быть управа» и она должна быть задокументирована!). Вы поймете введенные законодателем «болевые точки» ИИ и как снижать риски путем документирования деятельности.

Отвечаем на вопрос, который волнует многих кадровиков: достаточно ли доверенности, чтобы заместитель генерального директора или начальник отдела кадров подписывал приказы, трудовые договоры и другие документы? Рассказываем, почему приказ о приеме на работу / назначении на должность и должностная инструкция / трудовой договор сами по себе не подтверждают полномочия во взаимоотношениях с работниками. Какие документы нужны для делегирования полномочий работодателя (локальный нормативный акт (ЛНА) или только приказ). В каких случаях для подписания писем необходима доверенность (договорная работа, обращения в отделения СФР, административные дела), а когда без нее можно и обойтись (например, при оформлении письма информационного характера). Приводим образцы приказа о делегировании полномочий начальнику отдела кадров с правом утверждения ЛНА и подписания кадровых документов, перечня полномочий в доверенности для ведения договорной работы, переписки с СФР, представления интересов при рассмотрении дела об административном правонарушении. Поводом для данной статьи стали вопросы читателя, поступившие в издательство.

Почему успешный сотрудник после отпуска внезапно «выпадает из обоймы», перестает закрывать задачи и боится увольнения, а руководитель, вместо того чтобы поддержать, давит на него? На конкретном примере изучаем природу послеотпускного синдрома – от десинхроноза и сбитых циркадных ритмов до туннельного мышления и кризиса среднего возраста. Показываем, как отличить временную адаптацию от профессионального выгорания и глубинного ценностного конфликта, а также работающие инструменты самодиагностики – квадрат Декарта и персональный SWOT-анализ. Объясняем, почему электронные системы управления без живого лидерства превращают людей в «микросхемы» и провоцируют в коллективе «цифровой итальянский саботаж». Руководителям будет полезно узнать, как превратить послеотпускной спад подчиненных в точку роста команды с помощью поддерживающего мониторинга и человеческого участия; почему собственникам бизнеса важно видеть в работнике не «микросхему», а живого человека.

Показываем, как на практике можно передать в государственный / муниципальный архив вместо электронных подлинников бумажные копии: как заверить такое дело, что отразить в его заголовке и листе-заверителе, в какую опись включить и как выручит предисловие к ней. Это не утвержденная на федеральном уровне технология работы, а творческий подход к решению сложной задачи по принципу «на безрыбье и рак – щука».

Разбираем судебную практику по 6 составам преступлений, по которым уже осуждены руководители за фиктивное трудоустройство работников (от организации незаконной миграции до присвоения или растраты). Поймете, почему даже безвозмездная помощь из благих побуждений не освобождает от ответственности, а способ распоряжения похищенными средствами (даже если они пошли на нужды компании) не влияет на квалификацию преступления. Какие последствия, помимо уголовных, грозят руководителю и организации (взыскание материального ущерба с директора, признание трудового договора недействительным с аннулированием страховых взносов и стажа, а также взыскание излишне выплаченных пособий СФР).

Статья посвящена свежей судебной практике о том, как аргумент об участии самого работника или его родственника в СВО влияет на исход трудового спора. Помогает ли статус члена семьи участника СВО оспорить увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Когда ссылка на СВО признается уважительной причиной отсутствия на работе, а когда нет. Дает ли закон иммунитет от увольнения супругам военнослужащих. Как суды оценивают поведение работодателя, если работница просит отпуск одновременно с мужем – участником СВО. Каким образом фактор участия в СВО влияет на оценку тяжести дисциплинарного проступка, и в каких случаях такое участие учитывается при разрешении процессуальных вопросов (пропуск сроков, приостановление дела).