Рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Время начала и окончания работы, время перерывов в работе, продолжительность рабочей недели, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям. Такие основания для увольнения предусмотрены п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 части первой ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11.
В частности, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).
Также трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Соответственно, если работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов и у него нет неснятых дисциплинарных взысканий (ст. 194 ТК РФ), он не может быть уволен по п. 5, 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (устанавливаются федеральными законами для отдельных категорий работников).
Законом не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания, как предупреждение, однако в рассматриваемой ситуации может быть применено взыскание в виде замечания.
При этом следует помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть вторая ст. 192 ТК РФ). Общими принципами юридической ответственности (в том числе и дисциплинарной) являются справедливость, равенство, соразмерность, законность и прочие. Поэтому в случае возникновения спора на работодателе будет лежать бремя доказывания не только факта совершения дисциплинарного проступка, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Соразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка в конечном итоге может быть оценена только судом с учетом конкретных обстоятельств дела. Так, в одном деле суд пришел к выводу, что объявление выговора несоразмерно для такого проступка, как опоздание на 30 минут (определение Липецкого областного суда от 16.11.2009 № 33-2557/2009). В другом же разбирательстве суд оценил, что опоздание работника на 12 минут является достаточным основанием для объявления ему выговора (определение Липецкого областного суда от 11.04.2011 № 33-988/2011). Еще в одном деле суд посчитал, что за систематическое опоздание на работу на 4–9 минут может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания (определение Московского городского суда от 29.06.2010 по делу № 4г/7-5927/10).
В заключение отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности при наличии к тому соответствующих оснований является правом, а не обязанностью работодателя: в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель может вообще не налагать на него дисциплинарного взыскания.
