C работником, на наш взгляд, следует заключить соглашение о переводе. С точки зрения трудового законодательства, генеральный директор является работником, особенности регулирования труда которого установлены гл. 43 ТК РФ (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).
Изменение трудовой функции работника (в том числе занимаемой им должности) при продолжении работы у того же работодателя признается переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Такой перевод оформляется дополнительным соглашением сторон к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Ни гл. 12 ТК РФ, регулирующая переводы на другую работу и другие изменения трудового договора, ни гл. 43 ТК РФ, определяющая особенности трудовой деятельности руководителей организаций, ни Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее – Закон № 208-ФЗ) не предусматривают каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводах на другую работу для руководителей акционерных обществ.
Более того, ч. 4 ст. 73 ТК РФ прямо регламентирует один из возможных случаев перевода руководителя организации на другую работу.
Со стороны работодателя дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе руководителя на другую работу должно быть подписано в том же порядке, который предусмотрен Законом № 208-ФЗ для подписания трудового договора с руководителем.
В этом дополнительном соглашении должно быть определено, как изменяется трудовая функция руководителя, с какого момента она изменяется, на какой срок (постоянно или временно), с какими условиями оплаты труда, с каким режимом работы и тому подобное.
О переводе работодателем издается приказ по унифицированной форме № Т-5 и делается запись в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 10 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
Формально не противоречит трудовому законодательству и такой порядок, при котором трудовой договор с генеральным директором расторгается, после чего он вновь принимается на работу (уже на должность заместителя генерального директора). Однако, поскольку воля сторон трудового договора в рассматриваемой ситуации направлена не на прекращение трудовых отношений, а на изменение условий трудового договора, представляется целесообразным использовать именно первый вариант (перевод на другую работу).
