Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание их государственного и договорного регулирования (ст. 2 ТК РФ). В договорном порядке трудовые отношения регулируются, в частности, путем заключения между работниками и работодателями трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора, предполагают достижение работником и работодателем соглашения о выполнении работником трудовой функции (ст. 15, 16 ТК РФ), что, безусловно, означает отсутствие у работодателя обязанности вступать в трудовые отношения с лицом, претендующим на работу. Закон не устанавливает такой обязанности для работодателя как в отношении работников, уволенных ранее по каким-либо основаниям, так и в отношении претендентов на вакантные должности.

Как подчеркнул Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (см. также определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О). Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Другой аспект рассматриваемого вопроса заключается в том, что при приеме на работу работодатель обязан не допускать дискриминации в сфере труда, в том числе прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Под деловыми качествами работника в этой связи следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

Полагаем, что бывший сотрудник, уволенный в том числе по основанию, предусмотренному подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вправе наравне с прочими лицами претендовать на вакантную должность, а работодатель не вправе отказать ему в приеме на работу по мотивам, не связанным с его деловыми качествами. Оценка его деловых качеств производится работодателем в соответствии с критериями, обусловленными особенностями осуществления трудовой деятельности в конкретной ситуации. Однако это не означает, что у работодателя есть безусловная обязанность принять на работу ранее уволенного сотрудника, в том числе в связи с тем, что тот не смог в течение определенного периода времени устроиться на другую работу.