Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, по его заявлению предоставляется возможность работать во время такого отпуска на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Часть 1 ст. 93 ТК РФ обязывает работодателя устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Чтобы реализовать свое право на работу в режиме неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком, женщина должна обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. На основании такого заявления работодатель издает приказ свободной формы об установлении работнице неполного рабочего времени. Подписывать какое-либо соглашение сторонам не требуется, поскольку просьба работницы обязательна для работодателя. При этом сотрудница вправе самостоятельно решить вопрос, в каком конкретно режиме ей работать (в режиме неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, каким будет время начала и окончания рабочего дня, какие дни недели будут рабочими и т.п.).
Законодательством не предусмотрено право работодателя в такой ситуации установить режим неполного рабочего времени по своему усмотрению. Нормы, которая устанавливала бы необходимость согласовывать с работодателем конкретную продолжительность неполного времени, в законе также нет. Положения же ст. 93 и 256 ТК РФ фактически предписывают работодателю удовлетворить просьбу работницы в том виде, в каком она сформулирована в ее заявлении.
В рассматриваемой ситуации работница обратилась с просьбой установить ей 4-часовой рабочий день с 14 до 18 часов. Следовательно, на основании ее заявления работодатель обязан издать приказ об установлении работнице неполного рабочего дня той продолжительности и со временем его начала и окончания, которые указаны в ее заявлении.
Так как работодатель не может воспрепятствовать женщине в выходе на работу на условиях неполного времени, то отказ в согласовании режима, указанного в ее заявлении, полагаем, следует рассматривать как незаконное лишение возможности трудиться, в связи с чем работодатель должен будет возместить работнице неполученный заработок на основании ст. 234 ТК РФ. Организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
А если режим работы, который написан у женщины в заявление выходит за рамки режима работы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка?
Был разработан локальный нормативный акт организации. Как корректно назвать приказ: «О введении в действие» или «Об утверждении и введении в действие»?
Работник со сменным графиком работы (сутки – работа, трое – отдых) направлен в командировку в другой город, по приезде через день работник самовольно вернулся из командировки на основное место работы. Как отражать в табеле дни туда и обратно? Что оплачивать? Будет ли прогулом время обратного пути? Какие документы необходимо оформить работодателю, если принято решение не увольнять сотрудника, но заплатить минимум компенсации?
Можно ли заключить трудовой договор с иностранным гражданином, указав, что договор вступает в силу с момента получения им миграционной карты?
Как в трудовой книжке на титульном листе заполняется нижняя графа, где ставится подпись ответственного лица за ведение трудовых книжек? Может ли «неправильное» оформление подписи на титульном листе трудовой книжки или во вкладыше навредить работодателю или работнику?
Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
