В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ работодатель имеет право определять необходимость подготовки работников (в том числе получения профессионального образования) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Кроме того, в соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. По смыслу приведенной нормы инициатором в получении профессионального образования может выступать работник, в этом случае права и обязанности работника и работодателя, связанные с получением работником такого образования, устанавливаются заключаемым между ними договором. При этом ст. 197 ТК РФ не дает правовую квалификацию такому договору и не раскрывает его содержание.
Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О указал, что, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока может быть предусмотрено соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, а также может предусматриваться в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
Как следует из письма Роструда от 18.10.2013 № 852-6-1, действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Во избежание возможных споров уважительные причины для увольнения следует прописывать непосредственно в соглашении об обучении. А принимая во внимание, что порядок возмещения затрат (в частности, порядок расчета отработанного после окончания обучения времени), связанных с обучением работника, не урегулирован трудовым законодательством, его следует закреплять в соответствующем соглашении об обучении.
Из вышесказанного, на наш взгляд, можно сделать вывод, что взыскание затрат на обучение возможно, если между сторонами трудового договора существует отдельное соглашение о получении образования за счет средств работодателя. Одного указания в трудовом договоре, в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока недостаточно.
О необходимости заключения с работником отдельного договора (соглашения) об обучении за счет средств работодателя свидетельствует и судебная практика (апелляционные определения судебных коллегий по гражданским делам Вологодского областного суда Вологодской области от 22.11.2013 по делу № 33-5305/2013, Ростовского областного суда от 12.08.2013 по делу № 33-10142/2013, Мурманского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-2473).
Отметим, что трудовым законодательством предусмотрен только один договор, посредством заключения которого реализуется право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование, – ученический (гл. 32 ТК РФ).
В соответствии со ст. 198, 199 ТК РФ предметом ученического договора является получение образования с отрывом или без отрыва от работы. Если ученический договор заключается с работником данной организации, он является дополнительным к трудовому договору. Этот договор должен предусматривать, в частности, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон, в частности, как указано в письме Роструда от 18.10.2013 № 852-6-1, перечень уважительных причин для увольнения, порядок возмещения затрат, связанных с обучением (порядок расчета отработанного после окончания обучения времени), и т.д.
Обращаем внимание, что согласно ст. 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации (ч. 1 ст. 200 ТК РФ). Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм организация обязана выплачивать стипендию в течение всего периода ученичества, включая время перерывов в обучении, поскольку на эти дни действие ученического договора не приостанавливается. Однако если ученический договор действовал не весь месяц, а только часть месяца, мы считаем возможным рассчитывать размер стипендии за этот месяц пропорционально количеству календарных дней, в течение которых действовал ученический договор. Такой расчет, по нашему мнению, не противоречит действующему законодательству, поскольку никак не нарушает права работников и не ущемляет прав работодателя.
Трудовым законодательством не установлен порядок исчисления размера стипендии в зависимости от того, с отрывом (полным или частичным) или без отрыва от работы обучается работник. Полагаем, что гарантия, предусмотренная ТК РФ в виде выплаты стипендии в период ученичества, должна одинаково распространяться на всех лиц, заключивших ученический договор, независимо от того, освобожден ли работник от выполнения трудовой функции на время ученичества либо он продолжает ее выполнять в порядке, определенном сторонами.
Таким образом, стипендия выплачивается ученику не в связи с осуществлением трудовой деятельности и не является частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Соответственно, сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени в период обучения, наряду со стипендией должна выплачиваться также и заработная плата пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93, ч. 2 ст. 203 ТК РФ).
Следует также отметить, что обязанность работодателя предоставлять работникам дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной и итоговой аттестации при успешном освоении ими имеющих государственную аккредитацию программ бакалавриата, программ специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения (независимо от того, направлены ли работники на обучение работодателем или поступили самостоятельно) в случаях, когда работники получают образование соответствующего уровня впервые, предусмотрена ч. 1 ст. 173 и ч. 1 ст. 177 ТК РФ. Для урегулирования этих вопросов заключать какой-либо договор (соглашение) работнику и работодателю не требуется. Исходя из информации, изложенной в вопросе, предметом соглашения в рассматриваемом случае может быть оплата работодателем обучения работника, оплата учебного отпуска в случаях, когда работник не имеет права на сохранение среднего заработка в соответствии с трудовым законодательством. Разумеется, работник и работодатель могут достичь соглашения об этом и закрепить все в ученическом договоре (ч. 2 ст. 199 ТК РФ). Однако если дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка полагаются работнику именно в силу закона, а не по соглашению сторон, то расходы на их оплату не могут быть взысканы с работника в порядке, предусмотренном ст. 249 ТК РФ (п. 2 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2006 г.).
