Работник-совместитель, вырабатывая максимум половину месячной нормы рабочего времени, может получать только половину от суммы оклада, установленной в штатном расписании для целой единицы по ­данной должности.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Иными словами, оклад – это сумма, которую следует заплатить работнику при условии, что он ­отработает все свое рабочее время в течение календарного месяца.

Продолжительность рабочего времени совместителя ограничена половиной от нормы рабочего времени основного работника (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Следовательно, чтобы не допустить дискриминации, оклад совместителя должен быть как минимум в два раза меньше оклада работника, трудящегося на условиях полного рабочего времени.

Условия оплаты труда работника, в том числе размер оклада, являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В договоре с совместителем следует приводить его фактический оклад, а не оклад за полную ставку, указанный в штатном расписании. Фиксирование в трудовом договоре оклада работника-совместителя подобным образом полностью соответствует требованиям ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Указание же в трудовом договоре с совместителем оклада, предусмотренного для полной штатной единицы, неверно, поскольку такая сумма оклада ни при каких обстоятельствах не может быть начислена работнику-совместителю по итогам работы за месяц.

Таким образом, вырабатывая максимум половину месячной нормы рабочего времени, сотрудник может получать только половину от суммы оклада, установленной в штатном расписании для целой единицы по данной должности.

Вместе с тем тот факт, что рабочее время совместителей ограничено по сравнению с основными работниками, не лишает их права на получение заработной платы, равной по размеру окладу основного работника, если они выполняют за отведенное им рабочее время тот же объем работ, что и основные работники. Заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 1 ст. 132 ТК РФ, ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Системой оплаты труда могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ). Для этого работодатель принимает локальный нормативный акт, а в трудовой договор совместителя, показывающего высокие результаты, включается условие об установлении ему надбавки (например, за интенсивность труда) или иной стимулирующей выплаты в соответствии с этим локальным актом. Поэтому, несмотря на то что оклад у совместителя будет в два раза меньше, чем у основного работника, остальную часть зарплаты можно выплачивать в виде надбавки и (или) премии.

Однако в любом случае работодателю необходимо учитывать, что при выплате заработной платы одному работнику нельзя нарушать права других сотрудников. Ведь законодатель прямо запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Невыполнение этого требования закона квалифицируется как нарушение трудового законодательства, юридическая ­ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.