Top.Mail.Ru

Правомерно ли дополнение типовой формы договора о полной материальной ответственности положением, обязывающим работника участвовать в проведении инвентаризации и передавать при увольнении вверенное имущество материально ответственному лицу?

Вопрос
В процессе деятельности организации возник вопрос по изменению условий типовых форм договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) ответственности (приложения к постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85). Изменения могут быть внесены, при этом они не должны нарушать права работника. Правомерно ли дополнить раздел типовой формы договора «Обязанности работника» следующим пунктом: «участвовать в проведении инвентаризации и передаче вверенного работодателем имущества назначенному материально ответственному лицу в случае прекращения (расторжения) трудового договора»?
Отвечает

Дополнение формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности указанным в вопросе текстом не противоречит закону, однако дополнять им форму договора о полной коллективной ­(бригадной) материальной ответственности нельзя.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 244 ТК РФ типовые формы договоров о полной материальной ответственности утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. На основании постановления Правительства РФ от 14.11.2002 № 823 типовые формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности и договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 (далее – типовые формы).

Отметим, что большинство судов при рассмотрении вопроса о соблюдении порядка заключения, изменения и прекращения договора о полной материальной ответственности ссылаются на положения типовых форм как на источник права (определения Хабаровского краевого суда от 17.04.2013 № 33-2257/2013, Челябинского областного суда от 31.01.2013 № 11-1205/2013, Верховного суда Республики Хакасия от 24.07.2012 № ­33-1590/2012). Соответственно, использование типовых форм при заключении договоров о полной материальной ответственности является обязательным (определение Красноярского краевого суда от 30.01.2013 № 33-814).

Однако необходимость использования типовых форм, на наш взгляд, не препятствует внесению в них дополнительных условий, которые не будут ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового ­права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В соответствии с п. 1.5 и 1.6 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина РФ от 13.06.1995 № 49 (далее – Указания), проведение инвентаризации обязательно при смене материально ответственных лиц, а при коллективной (бригадной) материальной ответственности – при смене руководителя коллектива (бригадира), при выбытии из коллектива (бригады) более 50% его членов, а также по требованию одного или нескольких членов коллектива (бригады). Согласно п. 2.8, 2.10 Указаний при проведении мероприятий по инвентаризации имущества присутствие материально ответственных лиц обязательно.

Таким образом, поскольку нормативными правовыми актами уже предусмотрена обязанность материально ответственного лица, заключившего договор о полной индивидуальной материальной ответственности, участвовать в инвентаризации, которая назначена работодателем при его увольнении, ее дублирование в договоре о полной индивидуальной материальной ответственности не противоречит закону. Однако при коллективной (бригадной) материальной ответственности проведение инвентаризации при выбытии одного члена коллектива (бригады), который не составляет 50% численности этого коллектива (бригады), законодательством не предусмотрено. Поэтому, если такой работник является участником коллектива (бригады), подписавшего договор о полной коллективной материальной ответственности, то установление в нем такого правила будет ухудшать положение работника по сравнению с ­нормативными ­правовыми актами и данное условие не подлежит применению.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?