Работодатель вправе вручить работнику уведомление о предстоящем увольнении в период его временной нетрудоспособности.
В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Как следует из этой нормы, она устанавливает запрет именно на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника. То есть сам день увольнения ни при каких обстоятельствах не может приходиться на этот период. Если работник находится на больничном, трудовой договор с ним расторгается по инициативе работодателя (кроме случая, указанного в ч. 6 ст. 81 ТК РФ) только после окончания периода временной нетрудоспособности.
Однако правила трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 71, ч. 1 ст. 79, ч. 2 ст. 180, ст. 288, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296, ч. 4 ст. 327.6 ТК РФ), не указывают на то, что такое уведомление невозможно в период временной нетрудоспособности работника. Поэтому предупредить работника о предстоящем увольнении можно и в период его временной нетрудоспособности (определения суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33-669/2014, Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33-11441/2012, Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33-632, Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33-5118/2011).
По смыслу приведенных норм такое уведомление будет признано надлежащим, если оно будет сделано в письменной форме и работник фактически получит его. Из вопроса не ясно, по какому основанию с работником расторгается трудовой договор. Если работник увольняется в связи с сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует заметить, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ прямо предусматривает обязанность работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении по такому основанию персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает конкретных способов извещения работника о предстоящем увольнении, он может быть уведомлен о предстоящем увольнении любыми способами, позволяющими определить, что такое уведомление работником получено (в частности, путем вручения ему письменного уведомления в медицинской организации, где он находится на лечении, или на дому, направления по адресу места жительства работника письма с уведомлением о вручении или телеграммы). В спорной ситуации обязанность доказать, что работник своевременно предупрежден о предстоящем увольнении, будет возложена на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Здравствуйте! Устроилась 14.04 на работу в д/с на кухню, предоставили место ребенку в яслях. Через несколько дней заболел ребенок и я ушла на больничный, вышла и через неделю снова с ребенком на больничном. Еще через неделю сама заболела. Я конечно понимаю, что я не завидный работник, но через день мне позвонила заведующая и сказала, что с 1.06 я уволена находясь на больничном за то, что не прошла испытательный срок, а еще через два дня мне сказали не приводить ребенка в сад поскольку я больше не являюсь сотрудником д/с. К слову в договоре о приеме ребенка в д/с нет ни слова о обязательном моем трудоустройстве и в моем договоре ни слова о ребенке. Подскажите пожалуйста, как мне сейчас действовать и к кому обращаться?! Спасибо
На больничном уволить не могут, а вот по непрохождению испытательного срока вас просто должны письменно уведомить (с указанием причин) о непрохождении. Но только, когда вы с больничного выйдете.
И условие об испытании должно быть в трудовом договоре обязательно прописано, если его нет, то и испытания никакого нет.
А вот к ребенку это никакого отношения не имеет, пусть заведующая вам обоснует, как это связано с его местом в группе. Вам стоит пожаловаться в департамент образования вашего города. Только вопрос заключается в том, как к ребенку будут относиться, даже если его обратно в группу возьмут.
И снова здравствуйте! Сегодня утром зашла в д/с с вкюченным диктофоном, воспитатель и её помошницы в рассыпную с криками, что ребенка ни при каких условиях не примут. Через несколько минут пришла заведующая, мы прошли в её кабинет, где она мне вместе с делопроизводителем доказывали, что я уволенна и ребенка они выставят, при этом категорически отказываясь предоставить мне приказ и трудовую. Долго и безрезультатно разговаривали, потом они начали ссылаться на то, что на ребенка нет путевки по этому они её отказываются принимать, а договор вообще не имеет никакой ценности. А так как я больше не сотрудник, то и ребенка там не будет! Заведующая сказала, что если я сейчас пойду в администрацию и завтра утром принесу путевку, ребенка оставляют, если нет, то и ребенка больше не примут!
Я пошла иным путем, поехала в Городскую инспекцию труда. Описала инспектору ситуацию, он позвонил заведующей и бъяснил ей, что она не права, на что та сказала, что приказ об увольнении отозван.
Забирая вечером ребенка из сада увидела совершенно "других" сотрудников, все стали очень вежливыми, приветливыми и внимательными, воспитатель так и вообще постоянно извинялась.
Вообщем свою правоту я отстояла, но ребенка однозначно буду забирать из этого неприятного учреждения!
Спасибо Вам за консультацию и потраченное время!))
С уважением M-E-V
Приняли новую сотрудницу, у которой ребенку исполнилось только 9 месяцев. По ее словам, ребенок устроен в ясли на полный день, поэтому перерывов для кормления ей предоставлять не надо. Может ли работница отказаться от перерывов для кормления, а если это возможно, то как оформить этот отказ?
В компании планируется реорганизация (в форме присоединения). Должности и трудовые обязанности работников сохраняются, функционал одинаковый с присоединяемой организацией. Нужно ли будет подписывать новые должностные инструкции с работниками присоединяемой организации или можно сохранить их действие при присоединении?
Работника, занимающего основное место в организации, также принимают в обособленное подразделение по внутреннему совместительству в другом городе. Нужно ли оформлять командировку при работе по совместительству, если командировка будет оформлена по основному месту?
Сотрудник (инженер по охране труда и промышленной безопасности) подал заявление об увольнении по собственному желанию. Но выяснилось, что он не выполнял свои должностные обязанности. Не проводил инструктажи по технике безопасности вновь трудоустроенным сотрудникам, не оформлял должной документации несколько месяцев. Работник на данный момент не имеет дисциплинарных взысканий. Как заставить работника выполнить свои должностные обязанности? Каковы действия кадровой службы, работодателя?
Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
