Что делать, если сотрудник находился в день увольнения на работе, но при этом прямо с утра в «увольнительный» день (или накануне) открыл больничный лист, утаив это от работодателя, а тот не отследил наличие электронного листка нетрудоспособности? Как работодателю урегулировать сложившуюся ситуацию и при необходимости впоследствии доказать правомерность увольнения и свою добросовестность суду и/или проверяющим органам? Каковы судебная практика и позиция Минтруда России по спорным вопросам?
С одной стороны, ст. 10 ГК РФ запрещает, в том числе и работникам, злоупотреблять своими правами и умышленно создавать ситуации, при которых увольнение становится незаконным вне зависимости от воли работодателя. С другой, суды нередко признают недостаточным основанием для признания увольнения законным неизвещение работодателя работником об открытом больничном.
В качестве примера разберем увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности). При этом рассматриваемая нами ситуация актуальна для любых случаев увольнения по инициативе работодателя.
Итак, работодатель своевременно и надлежащим образом уведомил сотрудника о сокращении, сообщил ему под подпись об отсутствии вакансий, проанализировал преимущественное право работника, уведомил центр занятости и дождался истечения двухмесячного срока для документального оформления прекращения трудовых отношений.
И вот наступил день увольнения, сотрудник в офисе, на рабочем месте в начале рабочего дня, бодр, внешне без видимых признаков болезни. Но на предлагаемом к ознакомлению приказе об увольнении он пишет «не согласен», не поясняя свою позицию, или вообще отказывается ставить на нем подпись об ознакомлении. Работодатель актирует отказ поставить подпись и/или иные сопутствующие обстоятельства, делает соответствующую надпись на приказе, производит окончательное документальное оформление процедуры сокращения работника, осуществляет все обязательные в таких случаях выплаты, выдает работнику на руки трудовую книжку или сведения по форме СТД-Р, другие необходимые документы.
На следующий рабочий день выясняется, что в день увольнения сотрудник был на больничном. А это значит, что нарушены нормы ТК РФ, ведь согласно ч. 6 ст. 81 уволить работника по инициативе работодателя во время нахождения его на больничном нельзя, кроме случая ликвидации организации (подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 1 ).
Тут сразу возникает вопрос: как работодателю поступать в подобных случаях, чтобы и свои интересы соблюсти, и претензии проверяющих, а также проигрыш при рассмотрении трудового спора в суде (со всеми вытекающими выплатами работнику) не получить? На практике работодатели поступают следующих образом:
- либо отменяют ранее изданный приказ об увольнении и издают новый уже после даты закрытия больничного;
- либо пытаются доказать факт злоупотребления работником своим правом, поскольку он умышленно не уведомил работодателя об открытии листка нетрудоспособности (даже при наличии электронного листка нетрудоспособности (ЭЛН) в личном кабинете СФР работодателя).
Рассмотрим оба варианта действий и те риски, которые придется взять на себя, если ими воспользоваться, а также условия, при которых работодатели смогут отстоять свое доброе имя в суде и при спорах с проверяющими.
Отмена приказа об увольнении и издание нового после закрытия больничного
Как полагает большинство работодателей, наиболее простой путь в подобной ситуации – отменить приказ об увольнении. В таком случае работодатель как добросовестный участник трудовых отношений, понимая последствия своих действий и пытаясь восстановить права работника, обычно поступает следующим образом:
- отменяет приказ о прекращении трудовых отношений;
- знакомит с ним работника под подпись (если может его найти) либо составляет соответствующий акт и делает отметку на приказе о невозможности ознакомления с ним, а также направляет заверенные копии приказа по всем известным адресам жительства работника;
- после закрытия больничного издает новый приказ об увольнении и осуществляет аналогичные указанным ранее действия по ознакомлению с ним работника;
- в случае ведения бумажной трудовой книжки признает запись об увольнении недействительной и затем вносит корректную;
- отражает изменения в сведениях о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 (отменив ранее оформленные данные об увольнении и подав новые сведения с новой датой).
Некоторые кадровики также запрашивают с работника заявление, в котором он попросит изменить дату увольнения, перенеся ее на следующий день после окончания временной нетрудоспособности, ссылаясь при этом на п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2.
Но все эти действия, как показывает судебная практика, – путь в никуда, поскольку такого права (изменить в одностороннем порядке дату увольнения) у работодателя, как оказывается, просто нет. Ряд судебных инстанций, в том числе Верховный Суд РФ 2 , достаточно категорично, не оставляя двусмысленности, высказался...
