Top.Mail.Ru
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Кому выдавать СТД-Р?

ТК РФ связывает выдачу сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р1 с фактом неведения трудовой книжки работника. В ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ говорится, что работодатель обязан предоставлять сведения о трудовой деятельности сотруднику, за исключением случаев, когда в соответствии с ТК РФ и иным федеральным законом на работника ведется бумажная трудовая книжка. Это ключевой момент. Поэтому СТД-Р выдается работникам, которые:

1) отказались от бумажной трудовой книжки и перешли на электронный вариант (предоставление сведений о трудовой деятельности СЗВ-ТД);

2) впервые поступили на работу после 31.12.2020 (им бумажная трудовая книжка не заводится);

3) являются совместителями;

4) являются дистанционными работниками и не передавали бумажную трудовую книжку работодателю.

Также СТД-Р необходимо выдать увольняющимся работникам, которые проработали 5 и менее дней, т. к. только по истечении этого срока работодатель начинает ведение трудовой книжки новичка (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Если на работника ведется бумажная трудовая книжка, то при увольнении он получит именно ее. Выдавать ему дополнительно СТД-Р закон не требует. В ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ установлено, что работодатель обязан выдать один из этих документов (используется союз «или»), а не сразу оба.

Судебная практика

Суд признал несостоятельными доводы работницы о том, что работодатель должен был выдать СТД-Р при увольнении. Материалами дела подтверждалось, что работница ранее подавала заявление о продолжении ведения ее трудовой книжки в бумажном варианте в соответствии со ст. 66 ТК РФ. При таком положении оснований для выдачи ей при увольнении сведений о ее трудовой деятельности по форме СТД-Р у работодателя не имелось (апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.02.2022 № 2-657/2021 (№ 33-2828/2022)).

Также нельзя «подменять» бумажную трудовую книжку сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Иногда работодатели воспринимают норму из ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ как возможность выдать один из документов на свое усмотрение: «Потерял трудовую книжку работника, значит, выдам СТД-Р». Это заблуждение.

В какой срок выдавать СТД-Р?

Сведения о трудовой деятельности при увольнении выдаются в те же самые сроки, что и бумажная трудовая книжка, – ​в день прекращения трудового договора.

Если работник отсутствует или отказывается получать СТД-Р, их необходимо направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением (желательно и описью вложения, хотя такого требования ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ не содержит). Обратите внимание, в ТК РФ прямо закреплено, что вы должны отправить непосредственно сведения по форме СТД-Р, а не приглашение явиться за этим документом или дать согласие на его пересылку, как это необходимо сделать в случае с бумажной трудовой книжкой.

Отправляйте письмо в день увольнения или в крайнем случае на следующий день, потому что по аналогии с бумажной трудовой книжкой работодатель несет ответственность за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности и освобождается от нее только со дня направления документа по почте.

Судебная практика

Работодатель после увольнения направил бывшей работнице почтой ряд документов, в том числе СТД-Р, потому что она отказалась их получать. Перечень документов и факт отправки он подтвердил описью вложений и квитанцией. Работница же утверждала, что не подавала заявления о передаче документов посредством почтовой связи. Руководствуясь ст. 62, 84.1 ТК РФ, суд признал правомерность действий работодателя. Документы он направил своевременно, в связи с чем освобождался от ответственности за задержку выдачи сведений о трудовой деятельности (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 по делу № 88-28933/2021).

Если работник по какой-либо причине не получил СТД-Р при увольнении, работодатель обязан выдать этот документ не позднее 3 рабочих дней со дня обращения сотрудника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник не увольняется, но запросил соответствующие сведения на основании ст. 66.1 ТК РФ, то работодатель обязан их предоставить в течение 3 рабочих дней со дня подачи заявления (Пример 1).

Пример 1. Заявление на выдачу СТД-Р (в период работы у работодателя и при увольнении)

Должен ли работник подавать заявление о выдаче СТД-Р при увольнении?

В ст. 84.1 ТК РФ, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора, говорится просто: работодатель обязан выдать сведения о трудовой деятельности. Для наглядности процитируем ТК РФ.

Фрагмент документа

Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ

В день прекращения трудового договора работодатель обязан… предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса…

А заявление работника упоминается только в случае неполучения сведений о трудовой деятельности от работодателя в день увольнения.

Фрагмент документа

Часть 6 ст. 84.1 ТК РФ

В случае, если в день прекращения трудового договора предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику… по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

…По письменному обращению работника… (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении…

В «профильной» ст. 66.1 ТК РФ ситуация иная:

Фрагмент документа

Часть 5 ст. 66.14 ТК РФ

Работодатель обязан предоставить работнику… сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при увольнении в день прекращения трудового договора.

Если подходить к цитируемой норме формально, то получается, что заявление работника обязательно в обоих случаях (и при увольнении, и во время работы), ведь сотрудник не только изъявляет желание получить СТД-Р, но и выбирает формат этих сведений – ​бумажный или электронный. Причем подобную позицию можно встретить в судебной практике!

Судебная практика

Работодатель не направил СТД-Р работнику (в день увольнения тот был на больничном). Суд не усмотрел нарушения, т. к., зная о дате прекращения трудового договора, работник не обращался с соответствующим заявлением, поданным в письменной форме или направленным в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты о предоставлении СТД-Р за период работы у работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе или в форме электронного документа) (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.04.2022 № 88-7396/2022 по делу № 2-429/2021).

Справедливости ради надо заметить, что такая позиция сомнительна. Примеров, когда работодатель «расплачивался» за невыдачу СТД-Р, гораздо больше. Учитывая императивность норм ст. 84.1 ТК РФ, выдавайте СТД-Р сотрудникам при увольнении и без обращения к работодателю. Ведь сведения о трудовой деятельности работника, по сути, приравнены к бумажной трудовой книжке.

Заявления нет. В каком формате выдавать СТД-Р?

При увольнении работники, как правило, заявление о выборе формата сведений о трудовой деятельности не пишут. Что в этом случае делать? ТК РФ урегулирован только один случай в уже упомянутой нами выше ч. 6 ст. 84.1: при невозможности выдать СТД-Р в день увольнения, сведения отправляются почтой «на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом».

В остальных случаях также целесообразно выдать работнику СТД-Р на бумаге, даже когда взаимодействие ведется посредством электронного документооборота (он не применяется в отношении сведений о трудовой деятельности, ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ). Дистанционному работнику тоже необходимо направить бумажный вариант СТД-Р. В ТК РФ прямо не урегулирован данный вопрос, это следует из совокупности норм. К тому же работодатель в любом случае обязан направить уволенному дистанционному работнику копию приказа об увольнении и иные документы. Положить в конверт сведения о трудовой деятельности не составит труда.

Увольняющегося работника может не устроить такой формат. Тогда предложите ему написать заявление и дополнительно выдайте СТД-Р в форме электронного документа (текст, аналогичный Примеру 1, см. также «!» в Примере 2).

Кроме того, работник может запросить СТД-Р и после увольнения – ​не в период работы в данной организации (у данного индивидуального предпринимателя). Сделать это он может в любое время, но также в письменной форме. И бывший работодатель обязан предоставить сведения аналогично в течение 3 рабочих дней. Напоминаем, что сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (в том числе СТД-Р) необходимо хранить 50/75 лет начиная с 1 января года, следующего за годом, в котором они были закончены делопроизводством (ст. 450 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).

Нужно ли фиксировать выдачу СТД-Р и отдавать документ работнику под подпись?

Законом не закреплена обязанность вести учет выданных СТД-Р. Вот трудовые книжки – ​да, книга или журнал по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее обязательна к ведению2. А сведения о трудовой деятельности могут передаваться работнику просто «под честное слово». Только такой порядок невыгоден самому работодателю. Как он сможет подтвердить, что добросовестно выдал сведения о трудовой деятельности работнику? Никак. Исключение – ​отправка почтой. Дата отправки и получатель указываются в квитанции, факт получения – ​в уведомлении о вручении (а опись подтвердит, что именно этот документ вы направляли работнику). Поэтому при выдаче СТД-Р лично работнику это лучше делать под его личную подпись и с указанием даты получения.

Где именно фиксировать факт передачи СТД-Р, решает сам работодатель. Самые распространенные варианты:

1) оформление второго экземпляра СТД-Р, на котором работник делает собственноручную запись о получении, проставляет подпись и дату получения. Он остается у работодателя и хранится в отдельном деле;

2) оформление аналогичной записи на заявлении, в котором работник ранее просил выдать СТД-Р (см. «!» в Примере 1);

3) составление реестра документов, выданных работнику при увольнении, где он расписывается за получение всего комплекта документов;

4) ведение отдельного журнала учета выданных документов по форме СТД-Р, где проставляют подпись работника и дату выдачи (Пример 2);

5) оформление отдельной расписки в получении СТД-Р.

Каждый имеет свои плюсы и минусы. Схема с дополнительным экземпляром СТД-Р позволяет не только подтвердить выдачу подписью работника, но и содержание этого документа. Недостаток очевиден: одна выдача – ​это минимум 1 лист бумаги. У расписок этот же минус. Варианты с записями на заявлении и реестром выданных документов в этом аспекте практичней, но не всем удобны. Учет выданных СТД-Р в отдельном журнале хорош тем, что информация находится в одном месте и ее легче искать (пробежаться глазами по журналу проще, чем перелистать папку с заявлениями или реестрами).

Пример 2. Образец журнала учета выдачи работникам сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р

Ответственность за невыдачу СТД-Р при увольнении и другие последствия

Непредставление СТД-Р при увольнении является серьезным нарушением и приравнивается к невыдаче трудовой книжки. Во-первых, работодателя могут привлечь к административной ответственности (по ст. 5.27 КоАП РФ), если работник обратится в ГИТ или прокуратуру. Штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ может достичь 5000 рублей на должностное лицо и ИП, 50 000 рублей на организацию. Если же работодатель ранее уже был уличен в аналогичном правонарушении, то будет применена ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, где размер штрафа выше (до 20 000 и 70 000 рублей соответственно).

Некоторые специалисты считают, что невыдача сведений о трудовой деятельности наказывается только по «специальной» норме. Такая действительно существует (ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ), и она достаточно лояльна (штраф на должностных лиц до 500 рублей). Только вот применяется она по другому поводу – ​за непредставление или представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности в ПФР. То есть за сведения по форме СЗВ-ТД.

Во-вторых, работник может обратиться в суд с требованием выдать СТД-Р и возместить неполученный заработок (а также моральный вред и судебные издержки). В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, когда заработок не получен в результате задержки предоставления сведений о трудовой деятельности. Здесь стоит учитывать, что такая ответственность наступает, если работник сможет доказать факт отказа в приеме на работу другими работодателями из-за отсутствия у него сведений о трудовой деятельности. На практике это бывает сложно. Кроме того, работодатель – ​не единственный источник получения сведений о трудовой деятельности. Работник может получить СТД-ПФР через портал госуслуг, в МФЦ или непосредственно в ПФР и предъявить эти сведения потенциальному работодателю для трудоустройства. Но в любом случае судебные тяжбы отнимают если не деньги, то время и нервы. Поэтому стоит выполнить законную просьбу работника.

Судебная практика

Работодатель отправил СТД-Р спустя месяц после увольнения. Работница не смогла отсудить средний заработок за время задержки, потому что не было доказательств обращения к другим работодателям с целью трудоустройства и отказа в этом по причине отсутствия у нее сведений о трудовой деятельности. А вот компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей она получила (решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – ​Югры от 08.10.2021 по делу № 2-5674/2021).

Есть еще один неприятный момент, который решит своевременное вручение работнику СТД-Р, – ​запуск срока течения исковой давности по спору об увольнении. Он составляет один месяц со дня получения работником копии приказа об увольнении либо трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности от работодателя (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Представьте: работник был так недоволен основанием увольнения, что ушел, едва увидев приказ в руках кадровика. С приказом не ознакомили, да еще и СТД-Р не отправили. Через полгода-год работник обращается в суд, и увольнение признают незаконным. За все это время работодатель должен выплатить ему средний заработок. А вот если бы СТД-Р выслали работнику вовремя, то через месяц со дня получения письма можно было бы вздохнуть спокойно. Конечно, суд может восстановить срок исковой давности по уважительным причинам, но такие работнику надо еще найти и доказать.

При этом необходимо правильно определить, какой же документ направлять работнику. Как мы говорили ранее, выдача СТД-Р не спасет работодателя, если на работника ведется бумажная трудовая книжка.

Судебная практика

Работнику сначала было отказано в исковых требованиях в связи с пропуском срока давности: СТД-Р он получил в мае, а в суд обратился в июле, когда ему были выданы трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Однако при обжаловании решения срок был восстановлен. Суд указал, что истец письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ не писал, поэтому начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении должно отсчитываться с момента получения им трудовой книжки и ознакомления с приказом (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2021 № 88-9318/2021).

Если работник не отказался от трудовой книжки и очень хочет СТД-Р

На практике встречаются ситуации, когда работник, не отказавшийся от бумажной трудовой книжки, просит предоставить ему СТД-Р. Объяснения, что он может получить их в ПФР, сотрудник не воспринимает и грозится жалобами в ГИТ, суд, прокуратуру и администрации всех уровней. Тогда проще выдать работнику СТД-Р, чем убедить, что это ему не положено. Могут ли работодателя наказать за такое?

Выдача СТД-Р всем работникам подряд, конечно, обесценивает саму идею перехода на электронные трудовые книжки, но явного запрета в законе нет. В ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан выдать сведения. Если ведет трудовую книжку – ​не обязан. А в ч. 4 формулировка мягче: работник «может получать сведения о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы». Может – ​значит, допустимо по договоренности оформить для него СТД-Р.

Сноски 2

  1. Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р), утверждены приказом Минтруда РФ от 20.01.2020 № 23н. Вернуться назад
  2. Пункты 39 и 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание! Стартовала скидка
на 1-е полугодие 2023 г.

Успейте воспользоваться!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение

Поясняем, какие кадровые перестановки возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.

Условные обозначения в табеле учета рабочего времени

В прошлом номере мы рассказали, как правильно оформлять табель учета рабочего времени в типичных и нестандартных ситуациях. Теперь поговорим об условных обозначениях, применяемых в табелях по унифицированным формам № Т-12 и № Т-13. Рассмотрим ситуации, когда госкомстатовских обозначений не хватает, например, для перерывов для кормления ребенка, донорского дня, медосмотра и диспансеризации, а также переработок при ненормированном рабочем дне. Приведем образец приказа о дополнении формы табеля учета рабочего времени новыми условными обозначениями, а также удобную таблицу-шпаргалку с кодами.

Как оформить увольнение работника из отпуска?

Работник увольняется по собственному желанию во время отпуска. Нужно ли оформить отзыв из отпуска?

Различия отметки о поступлении и отметки о вручении документа

Должна ли организация, получая какой-либо документ (в т.ч. и кадровый), ставить на экземпляре отправителя отметку о получении? Можно ли отказаться от ее проставления? В чем отличие отметки о поступлении документа в организацию (с входящим номером) от отметки о получении / вручении документа (с подписью)? Какой у них состав состав элементов и юридическая сила? Показываем несколько вариантов их оформления.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.

Работодатель потерял трудовую книжку работника

Специального регламента восстановления трудовых книжек, утерянных по вине работодателя, законодательством не установлено. Поэтому специалисты советуют соблюдать порядок, утвержденный для восстановления книжек, утраченных по вине работника. В таком случае сотруднику нужно выдать дубликат. Проанализируем рекомендации Роструда и пошагово расскажем, как действовать в указанной ситуации.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.