Top.Mail.Ru

Как прекратить трудовой договор по ст. 74 ТК РФ, если работники были восстановлены по решению суда?

Вопрос
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
Отвечает

Согласно определению Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О ст. 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе. Оно считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.11.2007 № 795-О-О), т. е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Верховный Суд РФ в определении от 23.04.2010 № 5-В09-159 указал на то, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении.

Отмена приказа об увольнении сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по нашему мнению, означает, что они в такой ситуации считаются продолжившими трудовые отношения с работодателем. При этом, согласно смыслу ст. 74 ТК РФ, сотрудник, в том числе отказавшийся от продолжения работы в новых условиях, не может быть уволен раньше окончания срока предупреждения и на день его увольнения должны действовать прежние условия трудового договора. Соответственно, мы полагаем, что восстановление сотрудников на работе должно означать продолжение действия трудового договора на прежних условиях, которые существовали до вступления в силу изменений условий труда.

Закон не упоминает о возможности перенесения работодателем даты вступления в силу изменений условий трудового договора, указанной в предупреждении. В то же время работник, восстановленный на работе из-за нарушения работодателем порядка увольнения, по нашему мнению, не должен быть лишен права снова быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он и после восстановления на работе не согласен работать в новых условиях. А поскольку обстоятельства, которые могут послужить основанием для изменения условий его трудового договора, уже наступили, наиболее безопасным для работодателя будет заново предупредить работника об изменении условий его трудового договора с соблюдением минимального двухмесячного срока. Если воспользоваться предупреждением об изменениях, с которыми работник был ознакомлен до увольнения, то ответ на вопрос о том, в течение какого периода времени работодатель может повторно уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после восстановления его на работе, будет не столь очевидным, как в случае нового предупреждения.

Таким образом, мы поддерживаем вывод о том, что работодателю необходимо вновь провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК, по уведомлению работников об изменении условий трудовых договоров.

Однако мы не видим необходимости издавать новый приказ об изменениях организационных условий труда, которые явились причиной изменения условий трудовых договоров. Ведь изданный ранее приказ с точки зрения смысла не утрачивает актуальность, в том числе в отношении восстановленных работников, а трудовое законодательство не устанавливает максимальный срок между принятием решения об изменении организационных условий труда работников и их уведомлением об изменении условий трудовых договоров в связи с этим. Поэтому мы считаем, что заново уведомить работников об изменении условий их трудовых договоров работодатель вправе на основании решения об изменении организационных условий труда, принятого и оформленного в виде приказа до их восстановления.

Обращаем внимание на то, что мы высказали свое мнение по данному вопросу, оно может не совпадать с мнением других специалистов. К сожалению, судебную практику и разъяснения госорганов по данному вопросу нам обнаружить не удалось.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Топ-3 важных выводов судов по годовым премиям

Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.

Сократить нельзя оставить

Не секрет, что процедура сокращения часто используется работодателями не столько ради увольнения работников, сколько с целью заставить их «подвинуться», согласившись на ухудшение условий труда. Однако и в такой ситуации работодателям бывает непросто провести процедуру сокращения работников, ничего при этом не нарушив. Предлагаем понятный и универсальный алгоритм сокращения с образцами документов. Закон позволяет упростить процедуру сокращения, поэтому мы также разбираем, когда этим можно воспользоваться и к каким последствиям для работодателя приведет такой подход, кто может выступить инициатором досрочного сокращения и может ли вторая сторона отказать, какие особые документы нужно будет оформить. Показываем, как при необходимости отменить ранее принятое решение о сокращении. Вы узнаете и о том, какая ответственность грозит работодателю за незаконное увольнение по сокращению численности или штата работников.

На каких основаниях суд может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой?

При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?

Опасен ли будущему работодателю уволенный по статье?

Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.

Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – ​необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Отправка документов работнику почтой

Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.