Издавать новый приказ об изменениях организационных условий труда, которые являются причиной изменения условий трудовых договоров, заключенных с работниками, не нужно.
Согласно определению Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О ст. 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе. Оно считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.11.2007 № 795-О-О), т. е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Верховный Суд РФ в определении от 23.04.2010 № 5-В09-159 указал на то, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении.
Отмена приказа об увольнении сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по нашему мнению, означает, что они в такой ситуации считаются продолжившими трудовые отношения с работодателем. При этом, согласно смыслу ст. 74 ТК РФ, сотрудник, в том числе отказавшийся от продолжения работы в новых условиях, не может быть уволен раньше окончания срока предупреждения и на день его увольнения должны действовать прежние условия трудового договора. Соответственно, мы полагаем, что восстановление сотрудников на работе должно означать продолжение действия трудового договора на прежних условиях, которые существовали до вступления в силу изменений условий труда.
Закон не упоминает о возможности перенесения работодателем даты вступления в силу изменений условий трудового договора, указанной в предупреждении. В то же время работник, восстановленный на работе из-за нарушения работодателем порядка увольнения, по нашему мнению, не должен быть лишен права снова быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он и после восстановления на работе не согласен работать в новых условиях. А поскольку обстоятельства, которые могут послужить основанием для изменения условий его трудового договора, уже наступили, наиболее безопасным для работодателя будет заново предупредить работника об изменении условий его трудового договора с соблюдением минимального двухмесячного срока. Если воспользоваться предупреждением об изменениях, с которыми работник был ознакомлен до увольнения, то ответ на вопрос о том, в течение какого периода времени работодатель может повторно уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после восстановления его на работе, будет не столь очевидным, как в случае нового предупреждения.
Таким образом, мы поддерживаем вывод о том, что работодателю необходимо вновь провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК, по уведомлению работников об изменении условий трудовых договоров.
Однако мы не видим необходимости издавать новый приказ об изменениях организационных условий труда, которые явились причиной изменения условий трудовых договоров. Ведь изданный ранее приказ с точки зрения смысла не утрачивает актуальность, в том числе в отношении восстановленных работников, а трудовое законодательство не устанавливает максимальный срок между принятием решения об изменении организационных условий труда работников и их уведомлением об изменении условий трудовых договоров в связи с этим. Поэтому мы считаем, что заново уведомить работников об изменении условий их трудовых договоров работодатель вправе на основании решения об изменении организационных условий труда, принятого и оформленного в виде приказа до их восстановления.
Обращаем внимание на то, что мы высказали свое мнение по данному вопросу, оно может не совпадать с мнением других специалистов. К сожалению, судебную практику и разъяснения госорганов по данному вопросу нам обнаружить не удалось.
