Оформление снижения заработной платы

Заработная плата может быть уменьшена, как правило, за счет:

• снижения фиксированной части заработной платы (оклада и пр.);
• уменьшения или отмены переменной части (стимулирующих выплат – ​премий, доплат, надбавок) ¹.

Применительно к особенностям оформления документов все варианты снижения зарплаты сводятся к 2 способам:

• по соглашению сотрудника и работодателя
• и работодателем в одностороннем порядке.

1. Оформление уменьшения зарплаты по соглашению сторон

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Поэтому в случае согласия работника на уменьшение зарплаты с ним подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору (Пример 2).

Несмотря на двусторонний характер оформления соглашения, обычно фактическим инициатором изменения условия об оплате труда в трудовом договоре выступает работодатель. В этом случае он может направить работнику письменное предложение заключить дополнительное соглашение (Пример 1). Хотя делать это вовсе не обязательно – ​можно инициировать процесс устно. Вариант с официальным уведомлением будет нежелательным в том случае, если речь идет о потенциально конфликтной ситуации (сотруднике) и работодатель не хочет оставлять «письменных следов».

В определенных ситуациях фактическим инициатором заключения дополнительного соглашения (изменения) к трудовому договору может выступить и работник (например, когда по семейным обстоятельствам ему необходимо установление режима неполного рабочего времени и он готов на пропорциональное уменьшение оплаты труда).

В любом случае главным в такой ситуации будет успешное подписание двустороннего дополнительного соглашения к трудовому договору об уменьшении зарплаты (при необходимости – ​также с отражением изменения других условий трудового договора).

Трудовое законодательство не содержит прямого указания на необходимость издания приказа об изменении заработной платы работника. Однако это традиционный распорядительный документ, который упрощает и формализует взаимодействие между подразделениями, особенно бухгалтерии и отдела кадров. В связи с этим рекомендуется оформлять приказ об изменении зарплаты.

Кстати, уменьшение оклада (должностного оклада, тарифной ставки и т.п.) работника потребует и внесения изменения в штатное расписание. На практике не утихают споры, что должно быть первичнее: внесение изменений в «штатку» или подписание с работником допсоглашения к трудовому договору о новом размере фиксированной части зарплаты. Можно посчитать, что если с работником не договориться об уменьшении окладной части зарплаты и не подписать об этом с ним соглашение, то не будет и необходимости вносить изменение в штатное расписание. Ведь в России действует принцип трудового права о договорном характере труда и установлении его условий, а в рассматриваемом случае без заключения с работником дополнительного соглашения оклад не поменять. Но и рассуждения на тему того, как установить работнику в соглашении оклад, который на момент достижения договоренностей не соответствует указанному в «штатке», тоже имеют место. Представляется, что все зависит от конкретной ситуации, с которой связано изменение оплаты труда. Чтобы не вдаваться в подробности аргументации сторонников различных точек зрения по этому вопросу (они могут оказаться сродни известному логическому парадоксу: «Что было раньше – ​курица или яйцо?»), ограничимся в данной статье рекомендацией издавать приказ о внесении изменения в штатное расписание тем же днем, когда подписывается допсоглашение об изменении фиксированной части оплаты труда работника.

В нашем варианте...