Увольнение без давления: как мотивировать работника уволиться законными методами

В это непростое для работодателя время как никогда актуален вопрос: можно ли предложить работнику уволиться? Можно, но осторожно. Ведь если в дальнейшем суд установит, что имело место давление на сотрудника и он написал заявление об увольнении не по своей истинной воле, а в результате «нажима», то суд, скорее всего, восстановит его на работе. Более того, при таком увольнении некоторых категорий работников и вовсе может наступить уголовная ответственность. Расскажем о том, как не попасть в такую ситуацию и как в рамках закона мотивировать работника уволиться по своей инициативе.

Что может быть признано давлением

Давлением могут быть признаны устные и письменные фразы представителей работодателя, носящие, скажем так, характер «угроз». При этом не обязательно, чтобы такие фразы исходили от представителей работодателя, которые имеют полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками. Таким человеком может быть, например, непосредственный руководитель работника, начальник отдела кадров и т.д. Приведем несколько примеров таких угрожающих формулировок.

Пример. Угрожающие высказывания работодателей
  1. Пиши заявление по собственному или на тебя повесят недостачу.
  2. Увольняйся по собственному желанию, иначе не получишь годовую премию.
  3. Уволься сам по-хорошему или будешь уволен по статье. Ведь в работе по твоей должности всегда можно найти какие-то недочеты.

Отметим, что суд в случае спора обратит внимание, какие формулировки использовались представителем работодателя, каков был контекст разговора или переписки, имелись ли у работодателя реальные основания для применения упомянутых мер. Другим словами, если работник действительно допустил утрату / недостачу материальных ценностей, то работодатель вправе в установленном порядке привлечь его к материальной ответственности. Но угрожать работнику тем, что такая недостача будет обнародована, если он не уволится, категорически нельзя. То же самое касается и невыплаты премий, привлечения к дисциплинарной ответственности и других мер. Они могут применяться, если для этого есть законные основания. Однако говорить работнику, что эти меры будут применены к нему как своего рода «санкция» за нежелание уволиться, недопустимо.

Работники с аппаратурой

Сегодня практически у каждого работника есть смартфон или другое устройство с камерой и диктофоном. Но многие руководители об этом почему-то забывают и позволяют себе незаконные угрозы в устной форме. Когда дело доходит до суда, представитель работодателя пытается сослаться в ходе заседания на то, что аудиозапись (или видеосъемка) велась незаконно, а это исключает возможность ее использования в качестве доказательства. Однако не стоит забывать: как отмечено в ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Поэтому если судья установит, что «угрожающий» голос на записи принадлежит руководителю работника или иному представителю работодателя, то с большей долей вероятности можно предполагать, что такая запись все же повлияет на принимаемое судом решение.

Приведем конкретный пример подобной ситуации.

Судебная практика

Уволившаяся по собственному желанию работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своих требований она ссылалась на то, что написать заявление об увольнении ее вынудил непосредственный руководитель. Он говорил, что если она не напишет заявление, то «по-хорошему не уйдет» и на нее в любом случае «что-нибудь найдется» для увольнения по инициативе работодателя. Запись с соответствующим разговором была сделана на мобильный телефон и предоставлена в суд на аудиодиске. Ответчик же ссылался на то, что о ведении аудиозаписи руководитель работницы не был предупрежден, поэтому такая запись велась незаконно и не может являться допустимым доказательством в суде.

Однако суд, проанализировав данную аудиозапись и приняв во внимание другие обстоятельства дела, отметил в своем решении, в частности, следующее. После первоначального написания заявления об увольнении работница отзывала это заявление, однако по результатам повторной беседы с руководителем вновь написала заявление об увольнении. В итоге суд пришел к выводу о вынужденном характере увольнения и недобровольности подачи заявления, и работница была восстановлена на работе (решение Куйбышевского районного суда города Омска от 23.05.2019 по делу № 2-2123/2019).

Таким образом, всегда стоит учитывать, что как бы грамотно ни были составлены заявление работника об увольнении или соглашение...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Первоапрельская подборка судебной практики

Повседневные дела не всегда позволяют от души повеселиться. Но 1 апреля как нельзя кстати предоставляет легальный повод пошутить и поднять настроение себе и окружающим. Правда, большинство рассмотренных нами дел заставляет задуматься, что на работе мелочей не бывает и даже незначительное на первый взгляд обстоятельство может сыграть решающую роль. Представляем вашему вниманию нашу первоапрельскую подборку судебной практики.

Сотрудник при приеме на работу представил подложные документы

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ (п. 11 ч. 1 ст. 81) называет представление работником подложных документов при заключении трудового договора. На практике увольнение по этому основанию вызывает множество затруднений и проблем. Например, считается ли такое увольнение дисциплинарным взысканием и нужно ли соблюдать процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ? Кто уполномочен определить, подложный документ или нет? Дадим ответы на эти и другие вопросы, возникающие чаще всего у кадровиков. Поясним, за представление каких документов можно уволить и как понять, что документ поддельный, каким образом оформить расторжение трудового договора. Приведем актуальную судебную практику и разъяснения госорганов.

Увольнение топ-менеджеров по специальным основаниям

В ТК РФ есть два особых основания для прекращения трудового договора с руководителями – ​по п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81. Речь идет об увольнении в случае: 1) принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 2) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Рассмотрим, в чем суть каждого основания, и отметим основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оформлении увольнения. Приведем образцы приказов об увольнении (по унифицированной «госкомстатовской» и самостоятельно разработанной форме), а также формулировок записей в трудовую книжку и СЗВ-ТД. Проанализируем судебную практику и ответим на вопросы: кого еще можно уволить по этим основаниям, можно ли взыскать причиненный имуществу ущерб с уволенного, в чем суть дисциплинарного проступка в рассматриваемых ситуациях и что потребуется доказать работодателю для увольнения руководителя?

Уволенный «по статье» работник восстановлен. Какие записи надо сделать в его трудовой книжке

Сотрудник уволен «по статье» за подделку справок. Сегодня он через суд восстановился. Что писать в трудовой книжке?

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре

Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудио­записи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?

Приказ об увольнении издан в день написания заявления. Может ли сотрудник отозвать заявление и что делать с приказом

В организации издается приказ об увольнении в день написания сотрудником заявления, т. е. за две недели до предполагаемого увольнения. Может ли работник отозвать свое заявление в этом случае? Что делать с приказом, если да? Можно ли его аннулировать или отменить? И какая формулировка должна быть.