Журнал: Кадровая служба и управление персоналом предприятия

Практика показывает, что после длительных новогодних каникул дисциплина труда у работников начинает, мягко говоря, хромать. Нередко дело доходит и до постановки работодателем вопроса об увольнении злостных прогульщиков. В статье анализируем причины, которые закон и суды могут трактовать как уважительные или неуважительные применительно к возможности уволить за прогул. Рассказываем и о позиции Роструда по спорным моментам. Наша подборка различных оснований для квалификации отсутствия сотрудника на работе в качестве прогула поможет вам взвесить все риски увольнения нарушителя трудовой дисциплины, принять правильное решение и заручиться аргументами в свою пользу на случай конфликтной ситуации.

Работник, как экономически более слабая сторона трудовых правоотношений, в большей степени зависит от работодателя, чем работодатель от него. Но власть последнего не безгранична. Одно из ограничений его свободы действовать по своему усмотрению – ​запрет штрафовать работников за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем до суда регулярно доходят дела, когда работники оспаривают штрафы, наложенные работодателями. Причем исход таких судебных разбирательств зависит от многих обстоятельств. Авторы делятся опытом, как наказать работника рублем и не нарушить закон. В статье даются формулировки для ЛНА, с помощью которых можно обоснованно не платить сотрудникам премии. Говорится и о тех, которых лучше избегать. Узнаете про законопроект, согласно которому предлагается добавить депремирование к видам дисциплинарных взысканий.

Интернет давно не оплот анонимности, тем более что сами работники, совсем не скрывая этого, активно пользуются своими аккаунтами в соцсетях, лайкают чужие посты, делают репосты и пр. А за их активностью время от времени наблюдают работодатели. Некоторые это делают систематически. Ведь так можно узнать много нового о подчиненных. Причем не всегда приятного. В статье затрагиваем следующие вопросы: какие работники (и другие лица) обязаны по закону отчитываться о своей интернет-активности, где фиксировать правила поведения в Интернете, как суды разрешают споры по поводу действий работников в сети.

Пандемия и ограничительные меры властей, направленные на противодействие распространению новой коронавирусной инфекции, затронули большинство сфер нашей жизни, в том числе и сферу трудовых отношений. Для многих компаний продолжение рабочего процесса стало возможным только в условиях удаленной работы сотрудников. Из-за сложностей перевода на «удаленку» не все работодатели смогли правильно выстроить рабочий процесс, а в случае отказа работника от нее – оформить факт прогула для последующего увольнения. Анализируем споры, связанные с дистанционной работой, которые рассматриваются в судах, и делаем выводы, на что нужно работодателям обратить особое внимание при увольнении дистанционного работника. Рассматриваем вопросы об уведомлении о переходе на «дистанционку»; невозможности установления дистанционного характера работы; взаимодействии сотрудника с работодателем во время работы вне офиса; а также увольнении сотрудников, трудящихся не в месте расположения работодателя.

Одним из самых популярных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник не увольняется по собственному желанию или с ним невозможно договориться об увольнении по соглашению сторон, то наиболее реальным увольнением становится именно сокращение. Однако для того, чтобы оно было правомерным, работодатель должен полностью соблюсти процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Адвокат на основе свежей судебной практики выделяет основные факты, которые должен доказать работодатель в случае оспаривания сотрудником увольнения по сокращению, а также наиболее спорные аспекты, на которые необходимо обратить внимание. В частности, отвечает на вопросы: как предлагать вакантную должность, если сразу несколько сокращаемых работников могут на нее претендовать? нужно ли оповещать о вакансиях, если работник согласился уволиться по сокращению досрочно (не отрабатывая положенные 2 месяца)? когда можно обойтись без предложения вакансий при сокращении? о каких вакансиях сообщать сокращаемым работникам филиала и иных обособленных структурных подразделений? обязан ли работодатель предлагать должности, занятые временно отсутствующими работниками? а ставки, по которым работу на условиях совмещения выполняет другой сотрудник? как быть со ставками, которые заняты совместителями лишь в части? может ли дистанционный характер работы повлиять на выбор сокращаемой должности?

В кризисной ситуации все больше работодателей задумываются о том, как наиболее безопасно увольнять сотрудников. Практически все основания, связанные с инициативой работодателя, являются опасными с точки зрения возможности оспорить законность и обоснованность их применения, а также влекут большие финансовые и временные издержки. Однако для таких ситуаций существует ст. 78 ТК РФ, устанавливающая возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Данная норма довольно лаконична, но как показывает практика, некоторые работодатели применяют даже ее некорректно, из-за чего конфликты с работниками доходят до судов. Автор статьи – ​практикующий адвокат – ​разбирает алгоритм правильных действий работодателя, а также выделяет основные спорные моменты с акцентом на судебную практику. В частности, рассказывает, как правильно оформить соглашение об увольнении, как осуществить выплаты при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также выделяет самые распространенные случаи споров, отмечая ошибки работодателей. Зная их, вы в это непростое время сможете расстаться с сотрудниками без риска их восстановления на работе.

Перечень должностных обязанностей работника, его права и ответственность обычно фиксируются в должностной инструкции, которую составляет работодатель и вручает ему под подпись. ТК РФ не содержит прямого ответа на вопросы: что делать, если работник отказывается подписать этот документ? можно ли его привлечь за это к дисциплинарной ответственности или нет? как быть в случае, когда работник оспаривает в суде те или иные положения должностной инструкции? Ответы эксперта на эти, а также другие практические вопросы, анализ судебной практики по спорным аспектам применения должностных инструкций найдете статье.

Прошлый год принес немало хлопот работодателям и работникам. Мы проанализировали статистику с сайта Роструда (онлайнинспекция.рф), а также судебную практику и отобрали случаи самых массовых жалоб работников на нарушения их трудовых прав. В частности, это вопросы, связанные с увольнениями и с нарушениями в оплате труда. Причем нередко они пересекаются. А в разговорах про мораторий на проверки в 2022 году часто забывают, что он касается плановых мероприятий, проверки работодателей по жалобам работников никто не отменял. Будьте начеку и учитесь на чужих ошибках!

В последнее время из-за пандемии количество трудовых споров в судах стремительно растет и вместе с ними работники все чаще стали заявлять требования о компенсации морального вреда. Кстати пришлись и недавние изменения в ТК РФ, уточняющие сроки обращения работников в суд с исками о возмещении морального вреда. В статье рассказываем об условиях и порядке компенсации морального вреда. Проанализировав судебную практику, даем советы работодателям, как не допустить судебного разбирательства по таким спорам. Приводим образцы документов. Отдельно разъясняем особенности выплаты компенсаций сотрудникам, пострадавшим в результате несчастного случая на производстве.

Технические ошибки – ​описки, опечатки, пропуски слов или, наоборот, лишние слова – ​нередко встречаются в кадровых документах по разным причинам. Как реагируют на них суды: когда ссылку на техническую ошибку суд примет, а когда она может быть истрактована как смысловая и сыграть против работодателя? Рассматриваем интересные споры, в которых работники пытались истолковать допущенные работодателями ошибки в документах в свою пользу, и делаем выводы, как работодателю минимизировать риски. Рассказываем, как доказать свою правоту при незначительных опечатках в кадровых документах; каких ошибок нужно любыми способами избегать в связи с угрозой их квалификации как показателя халатности сотрудника кадровой службы или поспешности наказания работника.