Когда начинают исчисляться сроки в трудовых отношениях и когда они истекают (в частности, в случаях окончания испытательного срока, обращения работника в суд, предупреждения о предстоящем сокращении, привлечения к дисциплинарной ответственности)? Рассказываем о двух подходах: формальном и фактическом. Что делать, если окончание срока приходится на нерабочий день или если в месяце отсутствует соответствующий день? Как минимизировать риски претензий проверяющих и судебных споров с работниками? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Вопрос в тему
Разъясните на примерах, пожалуйста, как считать сроки в месяцах? Например, когда работника взяли на работу по срочному трудовому договору на 5 лет с испытательным сроком на 3 месяца. Или когда работник переведен на месяц на другую работу. В ст. 14 ТК РФ сказано, что «сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока». Это значит, что если испытательный срок длится 3 месяца и работника приняли на работу 12 августа, то испытательный срок истекает 12 ноября. Но в докладе Роструда за II квартал 2018 года в примере по указанному вопросу приводится иной срок окончания испытательного срока (на день раньше). Как будет верно?
Для начала поговорим о начале течения срока в трудовых отношениях:
1. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения этих прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). Например, по общему правилу первым днем срока действия срочного трудового договора будет дата начала работы, указанная в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
2. Прекращение трудовых прав и обязанностей – на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).
Как видите, в первом случае подсчет начинается со дня возникновения прав и обязанностей, а во втором – на следующий день.
Если мы говорим о сроках исковой давности по трудовым спорам, то:
- начало течения срока обращения в суд зависит от того, о чем идет спор;
- окончание определяется по тем же правилам, что и окончание других сроков в трудовом праве: срок истекает в соответствующее число последнего года или месяца срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).
При этом сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Трудность заключается в понимании термина «соответствующее число». Существует два подхода к определению последнего дня срока:
- формальный
- и фактический.
Формальный подход в определении последнего дня срока, исчисляемого в месяцах
Согласно первой трактовке под соответствующим числом понимается именно то число, с которым связано начало отсчета срока. То есть срок закончится в то же число, в которое и начался. Например, если с работником 12.08.2024 был заключен трудовой договор сроком на два месяца, то его действие истекает 12.10.2024.
Если в месяце отсутствует соответствующий день (например, 30 февраля), то срок истекает в последний день месяца.
В настоящее время этот подход все чаще применяется судами.
Например, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Ниже приведем пример, как суд определил завершение этого срока.
13.04.2021 водитель скорой помощи и больница подписали дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени. 17.07.2021 водитель предъявил иск об оспаривании этого допсоглашения.
Суды трех инстанций пришли к выводу, что работник пропустил срок исковой давности, т. к. он истек 13.07.2021 (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2022 № 88-14651/2022 по делу № 2-4572/2021).
Другой пример: о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
11.06.2019 больница уведомила заместителя главного врача о сокращении c 12.08.2019. Работница пыталась оспорить увольнение на основании того, что двухмесячный срок истек 11.08.2019, а значит, увольнение 12.08.2019 незаконно.
Суды подтвердили, что двухмесячный период истек 11.08.2019. 12.08.2019 был последним рабочим днем для истицы, оснований для увольнения 11.08.2019 у работодателя не имелось, так как это был последний день истечения двухмесячного срока со дня уведомления работницы о сокращении ее должности.
Судьи отметили: «вручение истцу… уведомления… о предстоящем сокращении… не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по истечении двухмесячного срока с момента уведомления либо обязанность работодателя вновь предупреждать работника за два месяца до увольнения» (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.07.2020 по делу № 88-9223/2020).
В настоящее время формальный подход используют не только суды, но и специалисты Роструда. Например, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. При этом в соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Фрагмент документа
Ответ на сайте онлайнинспекция.рф
Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 2 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 2 октября. А вот если проступок обнаружен 2 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
У формального подхода есть проблема: он увеличивает срок на один день. Это становится заметным, если исчислять срок не в месяцах, а в годах (хотя речь в вопросе идет о месяцах, но ч. 3 ст. 14 ТК РФ говорит о годах, месяцах, неделях). Например, если срочный трудовой договор заключили 01.11.2023 на год, то последним днем срока будет 01.11.2024. Но в таком случае в указанном рабочем году будет 367 дней вместо 366, ведь 2024 год у нас високосный. Напомним, что согласно п. 5 ст. 2 Федерального закона от 03.06.2011 № 107-ФЗ «Об исчислении времени» год – это период продолжительностью 365 либо 366 (високосный год) календарных дней.
Фактический подход
Согласно фактическому подходу срок истекает в день, предшествующий первому учитываемому дню срока в последнем месяце. Такой подход исключает повторный учет дня, которым начинается отсчет следующего периода. В результате все сроки, как месячные, так и годичные, будут соответствовать календарным периодам.
Этот подход используется при исчислении сроков в гражданском праве, в частности, при применении ч. 3 ст. 192 ГК РФ, которая сформулирована аналогично с ч. 3 ст. 14 ТК РФ: «срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока».
Для примера обратимся к п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2012 № 9 «О судебной практике по делам о наследовании». Здесь указано, что наследство, открывшееся 31.01.2012, может быть принято наследниками в течение 6 месяцев – с 01.02.2012 по 31.07.2012. Такой же подход применен в п. 26 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2021) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.11.2021). Говоря о двухмесячном льготном периоде исчисления объема принятой электрической энергии после поломки прибора учета, суд обратил внимание, что он сломался 30.04.2019, соответственно, первый месяц – это период с 30.04.2019 по 29.05.2019, второй – с 30.05.2019 по 29.06.2019.
Этот подход время от времени применяется судами и при рассмотрении трудовых споров (см., например, апелляционное определение Мурманского областного суда от 04.12.2013 № 33-3869). Однако сейчас суды все чаще применяют описанный выше формальный подход.
Именно фактический подход применил Роструд в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 года.
Фрагмент документа
Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 года (утв. Рострудом)
Вопрос:
Если сотрудник принят на работу 13 июня 2018 г. с испытательным сроком 3 (три) месяца, то датой окончания испытательного срока будет 12 сентября 2018 г. или 13 сентября 2018 г.?
Ответ:
Если сотрудник принят на работу 13 июня 2018 г. с испытательным сроком в три месяца, то последним днем испытательного срока будет 12 сентября 2018 г. (если этот день будет являться для работника рабочим в соответствии с его графиком работы).
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, т. е. с 13 июня 2018 г. В этом случае трехмесячный срок испытания включает в себя 13 июня, 13 июля и 13 августа, но не 13 сентября 2018 г.
Нерабочий день и отсутствие соответствующего числа
В ТК РФ оговаривается ситуация, при которой последний день срока приходится на нерабочий день, – в таком случае днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Казалось бы, все понятно. Если сотрудника взяли на работу с испытательным сроком на месяц с 15.08.2024, то, судя по указанной норме, срок испытания закончится 16.09.2024, поскольку и 14.09 (если применять фактический подход), и 15.09 (формальный подход) – выходные дни.
Однако в этом вопросе не все так однозначно. Сложными являются ситуации, связанные с истечением срока трудового договора, который приходится на выходной день. Дело в том, что при перенесении даты увольнения с выходного дня на следующий рабочий трудовой договор с учетом ч. 4 ст. 58 ТК РФ могут признать заключенным на неопределенный срок, а увольнение – незаконным (см., например, апелляционное определение от 26.11.2018 по делу № 33-17641/2018). Поэтому на практике более безопасно уволить работника на день раньше. Связано это с тем, что если суд признает, что срочный трудовой договор трансформировался в заключенный на неопределенный срок, то работник будет восстановлен на работе. Если же суд установит, что работодатель нарушил договоренности и уволил работника на один день раньше положенного срока, у него не будет оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. В таком случае работодателю, скорее всего, грозит лишь изменение даты увольнения в трудовой книжке, взыскание зарплаты за один день работы и материального ущерба. Но идеальным вариантом, естественно, остается увольнение работника в выходной день. Правда, в этой ситуации придется вызвать на работу сотрудников бухгалтерии и отдела кадров.
Мнение эксперта
Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»
Здесь нужно отдельно остановится на вопросе подписания документов в выходной или нерабочий праздничный день. Ведь в этом случае существует риск, что работник-подписант в случае конфликта с работодателем такой факт подписания может использовать как доказательство своей работы в соответствующий день и требовать от работодателя повышенной оплаты (особенно если таких дней накопится немало). В этом случае необходимо учитывать два ключевых момента:
1. Если мы говорим о подписании документов первым лицом компании – ее руководителем, то он является единоличным исполнительным органом организации, через который она приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности (п. 1 ст. 53 ГК РФ, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).
Причем законом не предусмотрено, что на период выходных или нерабочих праздничных дней для руководителя его полномочия как исполнительного органа прекращаются. В постановлении от 09.02.1999 № 6164/98 по делу № А51-6157/97-7-216 Президиум ВАС РФ отметил, что нахождение руководителя организации в отпуске при заключении сделки не является основанием для признания ее недействительной. Да, речь тут идет об отпуске, а не выходных (нерабочих праздничных) днях, но сути это не меняет.
На сайте онлайнинспекция.рф есть ответы экспертов, в которых эта позиция поддержана. В частности, на вопрос о подписании руководителем приказов по основной деятельности в субботу, когда приказ о работе директора в выходной день не оформлялся, специалисты ответили, что законом это не запрещено, т. к. само по себе проставление подписи на документах не является исполнением трудовой функции руководителем (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/132182). Позиция, на наш взгляд, довольно спорная: что делает руководитель во время подписания документов, если не исполняет трудовую функцию? При этом даже в сам ответ закралась ошибка, поскольку дословно он звучит так: «Законом не запрещено подписание руководителем документов в рабочий день, т. к. само по себе проставление подписи на документах не является исполнением трудовой функции руководителем», хотя речь на самом деле идет о нерабочем дне.
Поэтому предлагаем еще ознакомиться с другими найденными нами ответами консультантов Роструда по схожим вопросам. В них, кстати, речь идет уже не только о директоре компании, но и другом уполномоченном на подписание документов сотруднике. Итак, в ответах подчеркнуто, что если сотрудник подписывает документы в выходной для него день (выполняет работу), то следует оформить привлечение к работе в установленном законом порядке с письменным согласием на то сотрудника (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/152767, https://онлайнинспекция.рф/questions/view/159199).
2. И здесь мы подошли ко второму важному аспекту. По общему правилу, привлечение сотрудников к работе в выходной и/или нерабочий праздничный день производится только по инициативе работодателя на основании изданного им приказа (распоряжения) и получения от сотрудника соответствующего согласия. Если же подобных документов нет, то сама по себе работа в выходной и/или нерабочий праздничный день не означает, что это было одобрено / разрешено / допущено руководством.
Поэтому в случае реального спора работник в качестве подтверждения своей позиции должен будет предъявлять любые доказательства, что он трудился в выходной и/или нерабочий праздничный день не по своей инициативе, а по указанию работодателя, но последний не оформил все должным образом. Это могут быть не только подписанные им в соответствующий день договоры и/или иные документы, но также табель учета рабочего времени, в котором отмечен выходной и/или нерабочий праздничный день как рабочий, переписка с руководителем по электронной почте, посредством обмена обычными СМС-сообщениями, в рабочем мессенджере, записи телефонных разговоров и даже свидетельские показания.
Именно от представленных работником доказательств в подобных спорах и зависит исход дела. Ведь выход на работу в выходной или праздник может быть осуществлен работником и по его собственной инициативе. Если факта привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день и самой работы (непосредственного выполнения трудовой функции) в указанный день не было (само по себе подписание документов, датированных выходным днем или праздником, еще ни о чем не говорит), суд, скорее всего, придет к выводу, что у работодателя не возникла обязанность оплачивать этот день.
Например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 24.11.2016 по делу № 33-8212/2016 обращено внимание на следующее:
- письменных распоряжений работодателя о привлечении истицы к работе в выходные дни, за которые она просила взыскать оплату, как предусмотрено ст. 113 ТК РФ, не было;
- допрошенный свидетель (другой работник) также не подтвердил факт выхода истицы на работу в спорные дни, пояснив, что служебные записки он подписывал исключительно по просьбе истицы. В связи с этим подписанные ею и представленные в материалы дела служебные записки не являлись бесспорным доказательством ее работы в выходные дни;
- путевые листы, на которые сослалась истица в подтверждение фактов выполнения работы в выходные дни, не содержали указаний на дату их составления, не были подписаны уполномоченным лицом работодателя, не являлись документами, подтверждающими использование автотранспорта; ответственным за транспортное средство лицом в указанные истицей выходные дни она не значилась (см. также апелляционные определения Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8512/2018, Московского городского суда от 26.11.2015 по делу № 33-44267/2015).
А в апелляционном определении Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-0659/2018, отказывая в иске о взыскании зарплаты за работу в выходные дни, судьи прямо указали, что работа, выполняемая сотрудником по собственной инициативе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной, в связи с чем обязанности у работодателя по ее оплате не возникает (см. также решение Красногвардейского районного суда города Санкт-Петербурга от 27.07.2020 по делу № 2-509/2020). Аналогичной позиции, кстати, придерживается и Роструд (письмо от 02.12.2009 № 3567-6-1).
Учитывая, что подобные трудовые споры на практике действительно возникают, рекомендуем во избежание риска дополнительных выплат работникам в повышенных размерах (и в принципе судебных тяжб) свести подписание документов в выходные и нерабочие праздничные дни к минимуму, оставив это только на случай крайней необходимости.
Также на практике нередка и другая ситуация, когда в месяце вообще отсутствует «соответствующее число», например, в сентябре нет 31-го числа. В таком случае, полагаем, что применяться должна формулировка ч. 3 ст. 192 ГК РФ: «если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца».
Такой же позиции придерживаются и эксперты Роструда. Так, на портале онлайнинспекция.рф был задан вопрос: как быть, если работник принят 31.08.2022: последний день испытательного срока будет 30.11.2022 (включительно) или 01.12.2022 (включительно)? Согласно ответу последним днем испытательного срока в описанной ситуации будет 30.11.2022. В обоснование этого эксперт сослался на п. 3 ст. 192 ГК РФ. Примечательно, что в указанном ответе специалист отошел от позиции, ранее изложенной в Докладе Роструда за II квартал 2018 года, которая не могла быть в полной мере применима из-за отсутствия в сентябре и ноябре 31-го числа.
Какой же подход выбрать?
Как вы смогли убедиться, оба существующих подхода к исчислению сроков, в том числе месячных, имеют проблемы:
- при применении формального подхода срок увеличивается на один день;
- при фактическом подходе срок может, наоборот, уменьшаться. Это происходит в ситуации, когда срок начинает исчисляться с числа, которое отсутствует в других месяцах.
Как показывает практика, при рассмотрении трудовых споров суды чаще применяют формальный подход: «соответствующее число» – это такое же число, как и начало исчисления срока, но в другом месяце. Этот же подход применяет и Роструд.
Однако в отношении срока испытания Роструд рекомендует фактический подход. Полагаем, это связано с формулировкой ч. 5 ст. 70 ТК РФ: «срок испытания не может превышать трех месяцев». Роструд посчитал, что при применении формального подхода срок испытания будет 3 месяца и 1 день, что нарушит права работника.
В любом случае ситуация неоднозначная. В связи с изложенным, чтобы минимизировать риск претензий со стороны работников и трудовых инспекций, рекомендуем, когда это возможно, прописывать точные сроки и порядок их исчисления путем указания на конкретные даты (в трудовом договоре с новым работником и в дополнительном соглашении к трудовому договору с уже принятым). В частности:
- «Настоящий трудовой договор заключен на срок со 2 сентября 2024 г. по 31 августа 2029 г. (включительно) на основании…»;
- «Работнику установлен испытательный срок в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания – со 2 сентября 2024 г. по 29 ноября 2024 г. (включительно)».
