Мы уже привыкли к тому, что трудовое законодательство в последнее десятилетие довольно динамично развивается. Вот и за последний год в ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права, внесли много важных поправок, которые затрагивают права и обязанности работников и работодателей и требуют оформления изменений в локальные нормативные акты (ЛНА) и трудовые договоры. Игнорирование этих новелл создает для работодателя существенные риски: конфликты с работниками, претензии ГИТ, штрафы и предписания.
Предлагаем подробный перечень изменений и конкретные формулировки, которые требуется внести в кадровые документы. В частности, о гарантиях совместителям при увольнении, пределах депремирования, новых наименованиях должностей и профессий, волонтерстве и благотворительности в колдоговоре, квотировании рабочих мест для инвалидов, уточнении основания для прекращения трудового договора с иностранцами, направлении на психиатрическое освидетельствование, ограничении на установление испытательного срока.
Упоминаем постановление КС РФ, которое хоть и не требует от законодателя внести поправки в ТК РФ, однако существенно ограничивает возможности работодателей. Также говорим об актуальных изменениях, которые, скорее всего, будут приняты в ближайшее время и вступят в силу уже в этом году.
1. Приведение наименований должностей / профессий в соответствии с новым классификатором
С 01.01.2026 начал действовать ОК 016-2025 «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (принят и введен в действие приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст). Из классификатора исключили устаревшие и дублирующие позиции, которые давно не использовались. Например, должность «инженер по охране труда» заменена на «специалист по охране труда», полностью исключена должность «заведующий кабинетом охраны труда». На практике их и так давно не использовали 1. Вместе с тем добавили много современных должностей и профессий. Например: специалист по маркетингу в социальных сетях (SMM-менеджер), веб-разработчик, инженер по 3D-печати, рерайтер, копирайтер, промоутер, фитнес-тренер, врач-косметолог, бизнес-аналитик, проектный менеджер, концепт-дизайнер и т. д.
Придерживаться классификатора (как и профстандартов) в названии профессий (должностей) следует, если в трудовом законодательстве с выполнением работ по данной профессии (должности) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Только в этом случае придется привести наименования в штатном расписании, трудовых договорах, должностных (рабочих) инструкциях и других локальных нормативных актах, где они упомянуты, а также в установленной отчетности в соответствии с новым классификатором.
2. Гарантии совместителям при увольнении по сокращению штата или ликвидации организации
С 11.08.2025 в ТК РФ начала действовать новая ч. 4 ст. 178 ТК РФ 2, устраняющая дискриминацию внутренних и внешних совместителей в части выплаты выходного пособия при увольнении по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации / сокращение численности или штата). По новым правилам совместителям:
- не только выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но также
- за ними сохраняется средний заработок на период трудоустройства.
Ранее, напомним, сохранение среднего заработка на период трудоустройства за совместителями, уволенными по указанным обстоятельствам, не производилось, поскольку считалось, что у них есть основное место работы, а значит, и источник дохода.
Если в ваших ЛНА есть оговорка о том, что выходное пособие при сокращении выплачивается только сотрудникам, для которых данная работа является основной, ее надо исключить.
3. Ограничение депремирования при наличии дисциплинарного взыскания
С 01.09.2025 в ч. 3 ст. 135 ТК РФ внесены поправки 3, ограничивающие право работодателя на снижение стимулирующих выплат работнику, имеющему дисциплинарное взыскание. Изменения были разработаны на основании позиции, высказанной в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Согласно поправкам, работодатель теперь вправе уменьшить премию:
- только за тот календарный месяц, в котором было применено взыскание,
- не более чем на 20% от общей суммы заработной платы (должностной оклад плюс постоянные надбавки и доплаты) за этот же месяц.
КС РФ, принимая решение, исходил из принципа соразмерности наказания и недопустимости «длящегося» ухудшения материального положения работника. Проверьте свои ЛНА (Положение об оплате...
