Трудовые отношения строятся на соглашении между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции по конкретной должности (профессии). Взамен работодатель обязуется оплачивать труд работника и создавать соответствующие условия труда – безопасные и отвечающие требованиям охраны труда (ст. 15, 21, 22 ТК РФ).
Заработная плата является той самой платой за труд (ст. 129 ТК РФ). Но состоит она из трех частей:
1) собственно вознаграждения за труд, которое выплачивается исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Можно назвать ее базовой (фиксированной) частью;
2) компенсационных выплат (доплаты и надбавки), в т.ч. за работу в особых условиях, отклоняющихся от нормальных. Основная цель таких выплат состоит в том, чтобы компенсировать работнику затраты времени, здоровья, трудосил от работы в условиях, отличающихся от неких средних базовых нормальных;
3) стимулирующих выплат, к которым относятся доплаты, надбавки и поощрения, в т.ч. и премии.
В толковом словаре русского языка под ред. С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведовой слово «стимулировать» толкуется как «заинтересовать в чем-то, активизировать…». Конечно, работник и так обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Но даже добросовестно исполнять обязанности можно по-разному: «от забора до обеда» на обычном, должном уровне или же стремиться к более качественному исполнению обязанностей, выходу за рамки обычного. Цель стимулирующих выплат – заинтересовать работника в добросовестном качественном труде, повышении его производительности, побудить выйти за рамки повседневного, должного труда или хотя бы, на крайний случай, не снижать взятую «трудовую планку».
Поэтому премия по смыслу ТК РФ носит двойной характер: она одновременно и часть заработной платы (платы за труд), и мера поощрения работников (бонус за добросовестность 1).
Подобный статус премии приводит к тому, что возникает необходимость в урегулировании процедурных вопросов по ее выплате. Это прямое требование, закрепленное в ч. 2 ст. 135 ТК РФ: системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это касается и мер поощрения за труд по смыслу ст. 189 ТК РФ.
В качестве такого ЛНА часто принимают отдельное положение о премировании или стимулировании (поощрении) работников. Либо же можно предусмотреть раздел в положении об оплате труда, в ПВТР.
Но независимо от этого по смыслу приведенных норм в ЛНА принято отражать:
1) перечень должностей (профессий) премируемых работников или указание всех работников, подлежащих премированию;
2) периодичность премирования, размеры и шкалы премирования, а также методику расчета;
3) основания и условия премирования, а также условия, при которых размер премии уменьшается или премия не выплачивается. Последние позволяют «узаконить» лишение премии за конкретные проступки, согласно позиции Роструда (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Из этого, по нашему мнению, следует, что работодатель лишен возможности произвольно решать кому, когда, за что и в каком размере выплачивать премию, поскольку он должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда. В основу определения размера выплачиваемой премии или снижения ее относительно базового уровня (вплоть до невыплаты вовсе) должны ложиться конкретные расчеты и основания. В каждом конкретном...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Работодателю стало известно, что работник в период больничного поехал отдыхать с семьей. Вправе ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности в этом случае?
Ранее, в январском номере журнала, мы рассказали, какие причины отсутствия на рабочем месте являются уважительными, а какие нет. Сейчас же даем подробную инструкцию, как установить причину отсутствия, какие еще мероприятия следует провести работодателю и как их правильно оформить. Показываем пошаговый алгоритм всех возможных действий при оформлении прогула с образцами документов, которые вы сможете использовать в работе. Приводим судебную практику, которая поможет учесть чужие ошибки и избежать неблагоприятных последствий восстановления уволенного на работе.
Как действовать службе персонала при выработке мер по укреплению дисциплины труда и привлечению работников к ответственности? Какие методы помогут обезопасить от нарушений установленного законом порядка, обеспечат соблюдение принципов справедливости и законности при наложении дисциплинарных взысканий? В статье отвечаем на эти вопросы, говорим о создании системы, которая (при ее налаженной работе) поможет упорядочить процесс привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, унифицировать связанный с этим документооборот, а также поспособствует своевременному выявлению причин нарушений трудовой дисциплины и их устранению. Даем понятный алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике.
Работник предприятия умышленно уничтожил часть видеозаписи с камеры видеонаблюдения. В объяснительной сотрудник данный факт признал. Возможно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в этом случае?
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Перед любым работодателем рано или поздно встает вопрос о том, как поменять трудовую функцию работника без его согласия и вообще возможно ли это. Проанализируем судебную практику и аргументы работодателя, которыми он вооружается в случае спора с сотрудником. Изучим, что считается изменением трудовой функции по мнению суда, а также как можно менять обязанности работника, чтобы он позже не смог оспорить это в суде.
Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.
Работодателю стало известно, что работник в период больничного поехал отдыхать с семьей. Вправе ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности в этом случае?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
