Top.Mail.Ru

Меняем систему премирования и порядок индексации зарплаты

Под конец года работодателю стоит задуматься о том, не нужно ли поменять систему премирования и/или порядок индексации заработных плат, ведь текущий год оказался во многом непростым. Особенно если уже сейчас понятно, что организация финансово не потянет повышения ФОТ в начале следующего года в той степени, как это изначально было предусмотрено во внутренних документах. Разбираем, что и как желательно поменять в ЛНА об индексации и премировании, чтобы обезопасить работодателя от необходимости выполнения обязательств, которые оказались непомерными, а также надо ли заранее уведомлять работников о таких изменениях. Приводим образцы формулировок в ЛНА (на примере Положения об оплате труда), а также варианты расчета индексации, документального оформления внесения изменений в трудовой договор и ЛНА (приказы для различных ситуаций, уведомление работнику и пр.), которые выручат работодателя в сложной финансово-экономической ситуации. Узнаете и о позиции судов по спорным вопросам, а также каков порядок выплаты годовой премии в случае мобилизации работника.

В 2022 году во многом из-за внешних санкций в России существенно выросли потребительские цены и показатель инфляции. Пик показателя инфляции пришелся на апрель 2022 года – ​17,83% 1. По итогам сентября 2022 года инфляция составила уже 13,7% 2. Реальная же ситуация может быть значительно хуже официальных данных. И это, конечно же, влияет на работодателей. Ведь во многих организациях существует система премирования работников по итогам месяца, квартала, года. И она, так или иначе, зависит от финансовых показателей компании. Поэтому до конца 2022 года еще есть время ее пересмотреть, чтобы не столкнуться в новом году с необходимостью нести непомерные расходы.

Кроме того, работодатели, как известно, обязаны осуществлять индексацию зарплат, у многих из них в локальных нормативных актах уже прописан порядок такой индексации с учетом показателей инфляции. А поскольку инфляция в этом году высокая, стоит ожидать, что заработные платы работников существенно вырастут в 2023 году. Если в ЛНА не предусмотрен «защитный механизм» от таких изменений, то надо его включить, чтобы необходимость резкого повышения зарплат не стала неприятной неожиданностью для работодателя в начале года.

Давайте разбираться, как справиться с этой нелегкой ситуацией, избежав при этом претензий со стороны проверяющих органов и судебных тяжб с работниками 3.

Индексация заработной платы

В ст. 134 ТК РФ предусмотрена гарантия для всех работников в виде регулярной индексации заработной платы в зависимости от роста потребительских цен. В данной норме прямо не указано, что у работодателя есть обязанность проводить индексацию. Но это следует из позиции Верховного Суда РФ (определение от 08.04.2019 № 89-КГ18-14).

В случае проведения проверки (в т.ч. по жалобам работников) ГИТ может привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за неосуществление индексации. На практике для снижения этого риска многие работодатели принимают соответствующий ЛНА, как это предписано ст. 134 ТК РФ, но устанавливают в нем свои правила. Например, указывают, что индексации подлежит только оклад, но не премии, надбавки и доплаты; прописывают возможность изменить порядок, условия и/или сроки индексации в отдельных случаях, связанных с финансово-экономическими показателями деятельности компании (см. образец формулировок в Примере 1).

Пример 1. Фрагмент раздела об индексации заработной платы в Положении об оплате труда

4.1.3. Премии, надбавки, доплаты, иные компенсационные и стимулирующие выплаты индексации не подлежат, за исключением случаев, установленных настоящим Положением и приказами генерального директора Общества.

В случае если доплаты или надбавки установлены в процентном соотношении к должностному окладу работника, размер указанных выплат увеличивается в связи с увеличением размера должностного оклада.

4.1.4. Индексация не проводится:

  • в периоды массового увольнения (сокращения) работников Общества;
  • после начала процедуры реорганизации, ликвидации, банкротства Общества.

4.1.5. В исключительных случаях во избежание риска банкротства работодателя либо массового увольнения (сокращения) работников генеральным директором Общества может быть принято решение об изменении установленного настоящим Положением порядка проведения, сроков и/или размера индексации заработной платы, приостановлении проведения индексации в текущем календарном году, оформляемое приказом.

Возможность проявить в этом вопросе локальное нормотворчество по усмотрению работодателя обуславливается тем, что порядок индексации в законодательстве никак не урегулирован. Это подтверждает и Президиум Верховного Суда РФ в п. 10 Обзора судебной практики № 4 (2017) (утв. 15.11.2017). Работодатель, в частности,...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение

Поясняем, какие кадровые перестановки возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.

Если директор - иностранец

Как платить зарплату иностранному директору? Может ли он быть без оклада?

Подлежит ли индексации средний заработок после повышения окладов?

Подлежит ли индексации средний заработок (при начислении отпуска, командировочных) после повышения окладов? Оклады были повышены всем сотрудникам организации с 01.06.2022, но при этом стимулирующие доплаты, установленные в процентах от оклада, были уменьшены. Есть сотрудники, у которых МРОТ так и сохранился даже после повышения оклада. Соответственно, заработная плата сотрудников осталась практически на том же уровне, что и до увеличения окладов. Согласно постановлению произошло именно увеличение окладов, а не индексация заработной платы.

Наказать рублем, или Когда депремирование будет законным

Работник, как экономически более слабая сторона трудовых правоотношений, в большей степени зависит от работодателя, чем работодатель от него. Но власть последнего не безгранична. Одно из ограничений его свободы действовать по своему усмотрению – ​запрет штрафовать работников за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем до суда регулярно доходят дела, когда работники оспаривают штрафы, наложенные работодателями. Причем исход таких судебных разбирательств зависит от многих обстоятельств. Авторы делятся опытом, как наказать работника рублем и не нарушить закон. В статье даются формулировки для ЛНА, с помощью которых можно обоснованно не платить сотрудникам премии. Говорится и о тех, которых лучше избегать. Узнаете про законопроект, согласно которому предлагается добавить депремирование к видам дисциплинарных взысканий.

Разный оклад по одной должности: судебная практика

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.

Нужно ли индексировать зарплату и как это делать?

К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – ​в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Нужно ли при сокращении предлагать должности декретниц и неполные ставки

Судебная практика по вопросам трудоустройства на вакантные должности неоднозначна. Автор приводит анализ свежих дел о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению сотруднику должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, оставшиеся части ставок по должностям, на которые приняты другие работники на неполную ставку или по которым оформлено совмещение.