Работница уволилась в 2022 году и не получила годовую премию, которую выплатили в 2023 году. Работодатель ссылался на то, что согласно положению о премировании работникам, которые не отработали полный год и уволились по собственному желанию, премия не выплачивается. Исключение было предусмотрено только при увольнении «по собственному» для ухода за ребенком (т. е. для расторжения трудового договора по инициативе сотрудника по уважительной причине).
Суд первой инстанции признал такой подход незаконным, сославшись на следующее:
- подобное положение ЛНА было дискриминационным, т. к. в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации;
- спорное положение ухудшало положение работников и не подлежало применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ;
- истица отработала значительный период в течение года, доказательств отсутствия личного вклада в выполнении работы не предоставлено, потому ей были обязаны выплатить премию пропорционально отработанному времени.
Апелляционная коллегия не согласилась с указанными выше выводами нижестоящего суда, мотивировав это таким образом: премирование отнесено законом к исключительной компетенции работодателя, который вправе определять условия и способы стимулирования / поощрения работников, потому спорное условие ЛНА не может нарушать прав истца.
Кассационный суд, в свою очередь, направил дело на новое апелляционное рассмотрение, обратив внимание на следующие обстоятельства:
- прекращение трудовых отношений между сотрудницей и работодателем в расчетном периоде само по себе не являлось основанием для невыплаты премии, поскольку ее выплата была обусловлена выполнением работодателем определенных задач в расчетном периоде, в решении которых в пределах своей компетенции участвовала и уволенная;
- иное противоречит принципам справедливости, равенства и соразмерности, отраслевому принципу равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 132 ТК РФ);
- хотя премирование – это исключительная компетенция работодателя, однако премия входит в систему оплаты труда, а истица не могла быть лишена гарантированных выплат из-за увольнения, если она в конкретном периоде надлежаще исполняла свои должностные обязанности и соответствовала условиям премирования;
- работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом вклада сотрудника в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду;
- сотрудница увольнялась в т. ч. из-за необходимости ухода за детьми, что попадало под спорные условия ЛНА: она обращалась к работодателю с просьбой переписать заявление с указанием мотива «уход за ребенком», но получила отказ (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 № 88-8932/2024).
При новом апелляционном рассмотрении решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06.08.2024 по делу № 33-2240/2024).
