Top.Mail.Ru
Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.

Выплата годовой премии может привести к конфликту с работником. Особенно часто споры возникают при увольнении работника, который был лишен премии или остался недоволен полученной суммой. Практика судов неоднозначна: есть примеры разрешения дел как в пользу работников, так и работодателей.

1. Уволенный сотрудник вправе получить годовую премию за отработанное время (но это не точно)

Обычно при назначении премий работодатели рассуждают просто: есть работник – есть и премия, уволился – значит и про премию забудь. Такие положения даже закрепляют в локальных нормативных актах (ЛНА) о премировании и/или оплате труда. Это часто порождает недовольство уволившегося к моменту выплаты премии работника, который может попытаться взыскать неполученное через суд. А в судебной практике встречаются решения в пользу работников с указанием, что даже уволенный имеет право на получение премии, назначенной (начисленной) за период, когда он трудился, а положения ЛНА об обратном неприменимы.

Судебная практика

Работница уволилась в 2022 году и не получила годовую премию, которую выплатили в 2023 году. Работодатель ссылался на то, что согласно положению о премировании работникам, которые не отработали полный год и уволились по собственному желанию, премия не выплачивается. Исключение было предусмотрено только при увольнении «по собственному» для ухода за ребенком (т. е. для расторжения трудового договора по инициативе сотрудника по уважительной причине).

Суд первой инстанции признал такой подход незаконным, сославшись на следующее:

  • подобное положение ЛНА было дискриминационным, т. к. в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации;
  • спорное положение ухудшало положение работников и не подлежало применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ;
  • истица отработала значительный период в течение года, доказательств отсутствия личного вклада в выполнении работы не предоставлено, потому ей были обязаны выплатить премию пропорционально отработанному времени.

Апелляционная коллегия не согласилась с указанными выше выводами нижестоящего суда, мотивировав это таким образом: премирование отнесено законом к исключительной компетенции работодателя, который вправе определять условия и способы стимулирования / поощрения работников, потому спорное условие ЛНА не может нарушать прав истца.

Кассационный суд, в свою очередь, направил дело на новое апелляционное рассмотрение, обратив внимание на следующие обстоятельства:

  • прекращение трудовых отношений между сотрудницей и работодателем в расчетном периоде само по себе не являлось основанием для невыплаты премии, поскольку ее выплата была обусловлена выполнением работодателем определенных задач в расчетном периоде, в решении которых в пределах своей компетенции участвовала и уволенная;
  • иное противоречит принципам справедливости, равенства и соразмерности, отраслевому принципу равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 132 ТК РФ);
  • хотя премирование – это исключительная компетенция работодателя, однако премия входит в систему оплаты труда, а истица не могла быть лишена гарантированных выплат из-за увольнения, если она в конкретном периоде надлежаще исполняла свои должностные обязанности и соответствовала условиям премирования;
  • работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом вклада сотрудника в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду;
  • сотрудница увольнялась в т. ч. из-за необходимости ухода за детьми, что попадало под спорные условия ЛНА: она обращалась к работодателю с просьбой переписать заявление с указанием мотива «уход за ребенком», но получила отказ (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 № 88-8932/2024).

При новом апелляционном рассмотрении решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06.08.2024 по делу № 33-2240/2024).

Отметим, что подобную позицию Седьмой кассационный суд общей юрисдикции высказывал неоднократно.

Судебная практика

Рассуждая о правомерности требования работницы-истицы выплатить ей премию после увольнения, судьи отметили:

  • положением о премировании общества предусмотрено, что право на годовую премию было только у работников списочного состава организации на момент принятия решения о выплате премии, если только трудовым договором не предусмотрено иное;
  • уволившейся работнице премию не выплатили, что было незаконным, в отношении нее допущена дискриминация, выразившаяся в том, что она оказалась поставлена в неравное положение с теми, кто продолжал работать;
  • потому вышеуказанное условие ЛНА было неприменимо к истице, а премию ей обязаны были выплатить пропорционально отработанному времени (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2023 № 88-11313/2023).

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Сократить нельзя оставить

Не секрет, что процедура сокращения часто используется работодателями не столько ради увольнения работников, сколько с целью заставить их «подвинуться», согласившись на ухудшение условий труда. Однако и в такой ситуации работодателям бывает непросто провести процедуру сокращения работников, ничего при этом не нарушив. Предлагаем понятный и универсальный алгоритм сокращения с образцами документов. Закон позволяет упростить процедуру сокращения, поэтому мы также разбираем, когда этим можно воспользоваться и к каким последствиям для работодателя приведет такой подход, кто может выступить инициатором досрочного сокращения и может ли вторая сторона отказать, какие особые документы нужно будет оформить. Показываем, как при необходимости отменить ранее принятое решение о сокращении. Вы узнаете и о том, какая ответственность грозит работодателю за незаконное увольнение по сокращению численности или штата работников.

Можно ли не начислять премию работнику, если произошло уменьшение дохода компании?

Согласно Положению об оплате труда и трудовому договору зарплата работника состоит из оклада 30 тыс. руб. и премии в размере 30%. Премия начисляется ежемесячно на основании приказа работодателя. Иных критериев премирования Положение об оплате труда не содержит. Можно ли не начислять премию работнику, если произошло уменьшение дохода организации?

Опасен ли будущему работодателю уволенный по статье?

Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.

Возмещение расходов на обучение по охране труда

Обязан ли специалист по охране труда возместить работодателю расходы на его обучение по охране труда в связи с увольнением до окончания срока, указанного в соглашении?

Отправка документов работнику почтой

Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.