Увольнение по соглашению сторон в теории позволяет работнику и работодателю завершить трудовые отношения без конфликтов и судебных разбирательств. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон долгое время считалось наиболее безопасным для работодателя видом увольнения. Однако в последние годы в России наблюдается тенденция восстановления судами работников, уволенных по соглашению сторон.
В статье рассматриваем ключевые аспекты таких изменений судебной практики и на что теперь обращают внимание судьи. Выясняем, насколько безопасно заключать соглашения о расторжении трудового договора без выплат выходного пособия работникам или предоставления каких-либо иных гарантий, увольнять одним днем; как относится суд к попытке работника отозвать в одностороннем порядке подписанное им соглашение об увольнении.
На примерах конкретных судебных дел поймете, как не надо делать. А наши рекомендации и формулировки для соглашения о расторжении трудового договора и уведомления работнику с разъяснением последствий увольнения помогут сделать все как надо.
Условия соглашения сторон: насколько важно?
Расторжение трудового договора по соглашению сторон регламентируется всего одной статьей ТК РФ.
Фрагмент документа
Статья 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон»
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Cоглашение позволяет прописать в его тексте условия, отвечающие волеизъявлениям обеих сторон.
При этом, как и любой документ, соглашение не должно содержать положений, противоречащих закону. Например, в российском трудовом законодательстве (в отличие, скажем, от законодательства США) ничего не указано о возможности ограничения конкуренции (как в период работы сотрудника, так и после увольнения). Обратимся к нормам Конституции РФ:
- каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (с ч. 1 ст. 34);
- труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37);
- права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 55).
Соответственно, установить в соглашении запрет работать в определенных компаниях после расторжения трудового договора не получится, такое условие будет ничтожным.
Условия же о дате увольнения, размере выходного пособия (если оно вообще будет), порядок передачи дел, иные гарантии, предоставляемые при увольнении, могут определяться сторонами по своему усмотрению.
Сразу оговоримся, что ключевыми обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по соглашению сторон в суде, являются:
- наличие волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон;
- добровольность волеизъявления работника на увольнение.
Добровольность достижения соглашения об увольнении подразумевает отсутствие порока воли работника, желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, на согласованных условиях.
Суды в решениях часто указывают, что работодатель является более сильной стороной в трудовых отношениях. Работники, в свою очередь, ссылаются на то, что соглашение было подписано под давлением и им совершенно невыгодно было увольняться. Соответственно, в последние годы органы, осуществляющие правосудие, тщательно проверяют:
- какова была причина увольнения работника (какие возникли обстоятельства, носили ли они объективный характер, зависели ли от самого работника);
- имел ли работник действительно намерение расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- в чем выгода увольнения работника именно по соглашению сторон.
В определении от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 Верховный Суд РФ указал: «Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора».
Суд первой инстанции решил (а затем Верховный Суд РФ с ним согласился), что:
- намерений прекращать трудовые отношения работник не имел, так как работа в этой организации являлась для него единственной, его устраивали условия труда, в том числе размер заработной платы;
- соглашение о расторжении трудового договора было подписано в день проведения с ним беседы, это соглашение не предполагало выплат материального характера, то есть не содержало условий, мотивировавших работника на подписание такого соглашения.
В связи с этим увольнение по соглашению сторон было признано незаконным, а работник восстановлен на работе.
