Три условия для выплаты премии уволившимся сотрудникам

Основные положения о выплате премий

Заработная плата сотрудника может включать в себя стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). При установлении системы премирования работодателям необходимо определить:

• виды премий и их размеры;
• сроки, основания и условия, иные параметры их выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарных взысканий и других показателей (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Помимо этого, у работодателя есть право поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии) (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Таким образом, можно выделить два вида премий:

1. стимулирующие – выплаты с заранее установленными параметрами (условиями и/или показателями, выполнение которых дает право работнику претендовать на премию);
2. поощрительные – выдаваемые работодателем на свое усмотрение.

На это указывают и суды (см., например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 № 88-17307/2023), отмечая, что:

• премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам (окладам и т. п.);
• премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выдаются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия и размеры определяются им в каждом случае индивидуально.

Соответственно, премия может:

• как входить в состав заработной платы,
• так и быть отдельным поощрением работнику (наряду, скажем, с ценным подарком или грамотой).

Например, ежемесячная премия за выполнение определенного объема работы, обязательство о выплате которой принял на себя работодатель, входит в систему оплаты труда, а вот изначально негарантированная выплата по факту успешно реализованного проекта или по случаю юбилея – нет.

Когда выплачивать премию, а когда нет

По общему правилу на получение премий могут рассчитывать трудоустроенные у данного работодателя сотрудники, то есть лица, с которыми на дату выплаты заключены трудовые договоры.

Однако может так оказаться, что сотрудник выполнил все показатели премирования в период работы, но уволился до того момента, как пришло время рассчитать и выплатить премию. Например, он уволился в ноябре, а согласно локальному нормативному акту (ЛНА) расчет суммы премии по итогам работы за год происходит только в феврале следующего года.

Складывающаяся судебная практика показывает:

• в одних случаях бывшие сотрудники могут претендовать на выплату премий, а в других – нет; при этом
• если премия начислена сотруднику, то она должна быть выплачена ему при увольнении в любой ситуации.

Далее разберем три аргумента в пользу выплаты премии уволенным работникам, основанных на обстоятельствах, наличие которых проверяет суд при рассмотрении спора о выплате премии. Зная о них, работодатель сможет повернуть ситуацию в свою пользу:

• своевременно позаботившись о том, чтобы внести грамотные формулировки в ЛНА (Положение о премировании и т. п.) и/или трудовые договоры, а также
• правильно оформляя решения о премировании.

1. ЛНА и/или трудовой договор предусматривает возможность выплаты премий уволенным сотрудникам

Первое, что суд проверит в случае спора о выплате премии, – содержит ли ЛНА о премировании и/или трудовой договор положения, предусматривающие выплату премии уволенным. Так, в документе может быть:

• прямо указано, что, несмотря на прекращение трудового договора, бывшие работники имеют право на получение премии, или
• сделана оговорка о том, при соблюдении каких условий (требований) они могут такие выплаты получить (скажем, в случае расторжения договора в связи с сокращением численности или штата, по состоянию здоровья и пр.).

Это подтверждает известная нам судебная практика.

Если же сотрудник покидает организацию по собственному желанию, то, как правило, премия за отработанное время ему не выплачивается, поскольку это зачастую прямо предусмотрено в ЛНА и/или трудовом договоре. И суды в таких ситуациях встают на сторону работодателей. Вполне разумно предположить, что работодатель заинтересован в поощрении именно тех сотрудников, которые остаются в его штате (за исключением, например, случаев, когда увольнение происходит по инициативе работодателя в отсутствие вины в этом работника или хоть и по инициативе работника, но вынужденно: при болезни ребенка, переводе супруга на работу / службу в другую местность и пр.).

2. Выполнение условий и/или показателей премирования

Как правило, премии по итогам работы за расчетный период не выплачиваются работникам безусловно. Для их получения обычно необходимо:

• соблюдение заранее оговоренных условий для осуществления премирования (например, наличие денежных средств, которые можно потратить на премирование без ущерба для осуществления основной деятельности предприятия и планов по модернизации производства, достижение компанией конкретных финансовых показателей и пр.) и/или
• выполнение работником и/или подразделением, в котором он трудится, определенных показателей премирования (перевыполнение установленного плана, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.).

Соответственно, если условия и/или показатели, при которых работник имеет право на премию, не выполняются, то и оснований для ее начисления и выплаты нет (вне зависимости от того, уволился такой сотрудник или продолжает работать).

При этом требования, соблюдение которых необходимо для выплаты премии, могут быть «завязаны»:

• как на труд работника и его индивидуальную эффективность,
• так и на результаты работы организации в целом или конкретного подразделения.

3. Принятие решения (издание приказа) о начислении (выплате) премии работнику

В случае возникновения спора о выплате премии необходимо исходить из того, что такое решение работодатель все-таки должен принять (с учетом всех параметров, указанных выше). Если приказ (распоряжение) на выплату премии отсутствует, несмотря на то что работник выполнил все требования для премирования до расторжения трудового договора, работнику придется доказывать, что он имеет право на ее получение. В такой ситуации содержание локальных актов работодателя также выходит на первый план.

Однако необходимо помнить, что наличие решения (приказа) о назначении (начислении) премии в условиях, когда она не была выплачена уволившемуся сотруднику, сыграет против работодателя.