Анализируем свежую судебную практику и отвечаем на вопрос, в каком объеме работодатель вправе уменьшить премию работнику, к которому применено дисциплинарное взыскание. Среди прочего посмотрим мнение по этому вопросу Конституционного Суда РФ, а также то, какое отражение получила его позиция в ч. 3 ст. 135 ТК РФ (спойлер: позиции законодателя и КС РФ оказалась не стопроцентно идентичными), как она применяется на практике и какие подходы уже выработаны судами в части уменьшения размера выплачиваемых премий и ситуаций, когда у сотрудников права на премию не возникает.
Отдельно разбираем, чем премии отличаются от дополнительных выплат, почему практика в этой части до сих пор остается противоречивой, в каких случаях работник сможет оспорить снижение премии, в чем разница между гарантированными и негарантированными премиями, вопросы снижения премий за рамками периода выявления нарушения, споры о распространении на премии подхода, сформулированного Конституционным Судом РФ для персональных надбавок (постановление № 15-П), и ретроспективное применение ч. 3 ст. 135 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Положения ч. 2 данной статьи конкретизируют содержание системы оплаты труда: наряду с тарифными ставками, должностными окладами она включает доплаты и надбавки как компенсационного (например, за работу в особых условиях), так и стимулирующего характера, а также системы премирования. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
На практике величина премий зачастую составляет значительную долю в общем объеме выплат работнику, при этом условия выплаты (отказа в выплате) премий или их снижения нередко прописаны в ЛНА достаточно размыто.
Со временем споры по вопросам о правомерности снижения премий и депремирования получили широкое распространение, а суды их разрешали не единообразно. Это потребовало вмешательства Конституционного Суда России и корректировки трудового законодательства. Но даже при таком раскладе вопросы у руководителей, юристов и кадровиков все равно остались. В статье даем на них ответы.
Позиция Конституционного Суда РФ
Чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателей и ущемление прав работников, Конституционный Суд разъяснил порядок применения ч. 2 ст. 135 ТК РФ.
Конституционный Суд РФ рассмотрел обращение заявителя, который оспаривал конституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Поводом для обращения послужила следующая ситуация:
- согласно трудовому договору зарплата заявителя включала как должностной оклад, так и стимулирующие выплаты, которые устанавливались в соответствии с коллективным договором и ЛНА. ЛНА предусматривал, в частности, единовременное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года, выплаты за своевременное и доб-
росовестное исполнение должностных обязанностей по результатам работы за месяц, за осуществление деятельности по оказанию услуг на основании договоров ДМС и платных медицинских услуг;
- в сентябре и ноябре 2019 г. работодатель применил к заявителю дисциплинарные взыскания. На этом основании начиная с октября 2019 г. и вплоть до увольнения заявителя в августе 2020 г. указанные выше выплаты работодатель не перечислял.
Суды всех инстанций, включая Верховный Суд РФ, поддержали работодателя, указав, что:
- спорные выплаты не являлись обязательной составляющей зарплаты, а представляли собой поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- работодатель был вправе при назначении таких выплат учитывать имевшиеся у сотрудника дисциплинарные взыскания, упущения в работе, проступки и не производить работнику стимулирующие выплаты до момента снятия взыскания, т. е. в течение 1 года, исходя из положений ст. 194 ТК РФ.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П 1:
- отметил, что положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ не предполагают произвольного установления работодателем правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и уменьшения размера зарплаты работника с непогашенным дисциплинарным взысканием без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев;
- предписал законодателю скорректировать регулирование трудовых отношений;
- подчеркнул, что до внесения соответствующих изменений:
- применение дисциплинарного взыскания не может стать основанием для лишения работника на весь срок действия взыскания входящих в состав его зарплаты стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера. Кроме того, дисциплинарное взыскание не препятствует начислению работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, оказание услуг по ДМС, платных медицинских услуг и прочее);
- факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено взыскание;
- в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (ч. 1 ст. 138 ТК РФ) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%.
Таким образом, трактуя спорные положения ст. 135 ТК РФ, Конституционный Суд РФ сформулировал следующий подход:
-
недопустимо произвольное (без надлежащих оснований) уменьшение зарплаты работника. Важно: премиальные выплаты, об уменьшении которых идет речь, должны входить в состав зарплаты. К таким выплатам можно отнести, в частности, ежемесячные, ежеквартальные премии, вознаграждения по итогам работы за год. Перечень выплат не является исчерпывающим;
-
дисциплинарное взыскание может влиять на величину только тех премий, которые начисляются за период, в котором к работнику это взыскание было применено. К примеру, если премия ежемесячная, то взыскание влияет только на выплату за соответствующий месяц; если премия исчисляется за год, учесть можно взыскания, наложенные в течение соответствующего года, и прочее;
-
если дополнительные выплаты обусловлены участием сотрудника в отдельных, финансируемых в особом порядке работах, то дисциплинарное взыскание не может стать основанием для отказа в таких выплатах или для их снижения;
- определен конкретный процентный критерий произвольности уменьшения премии: размер месячной зарплаты не может быть уменьшен более чем на 20% (лимит 20%).
Подход законодателя
Во исполнение Постановления № 32-П ТК РФ был дополнен ч. 3 ст. 135 (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» 2). Изменения вступили в силу с 01.09.2025.
Фрагмент документа
Часть 3 статьи 135 ТК РФ «Установление заработной платы»
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Резюмируя указанное нововведение, стоит обратить внимание на следующее:
- с одной стороны, законодатель предусмотрел защиту премиальных выплат от произвольного снижения: закрепление систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, ЛНА, а также документальную регламентацию условий премирования, включая возможность корректировки выплат в случае применения дисциплинарных взысканий;
- с другой стороны, как следует из буквального толкования второго предложения ч. 3 ст. 135 ТК РФ, законодатель установил лишь право, но не обязанность снижать сотруднику размер премии только за период, в котором применено взыскание.
Также из конструкции предложения не ясно, действует лимит 20% во всех случаях или только тогда, когда он прямо закреплен в ЛНА.
В то же время согласно п. 5 резолютивной части Постановления № 32-П оно окончательно, не подлежит обжалованию, вступает в силу со дня официального опубликования (19.06.2023), действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами. Отсюда можно сделать вывод, что,...
