Выплата работникам премий является хорошим стимулом, позволяющим сохранить персонал и повысить производительность труда. Однако иногда складывается ситуация, когда достижения у работника есть, а вот средств выплатить ему премию нет. В связи с этим возникают вопросы: как правильно оформить подобные выплаты работникам, когда у организации появится возможность их выплатить; как внести правки в Положение о премировании (в т. ч. возможно ли распространить их действие на отношения, которые сложились до внесения соответствующих изменений в локальный нормативный акт) и допускает ли в принципе такие выплаты трудовое законодательство РФ. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Вопрос в тему
В Положении о премирование есть основание для премирования – за выполнение особо важных поручений. Одно такое поручение было выполнено в январе. Из-за недостатка финансирования (учреждение бюджетное) выплатить премию сразу не получилось. Как правильно оформить приказ или внести коррективы в само Положение, если появится возможность премировать сотрудника в течение года, например в декабре?
Виды премий
Заработная плата работника может включать в себя стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Работодатель может поощрить работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе путем выплаты им премии (ст. 191 ТК РФ).
Как недавно указал Конституционный Суд РФ:
- учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях. Размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым;
- что же касается премий, являющихся поощрениями за добросовестный и эффективный труд (ст. 191 ТК РФ), то они по своей правовой природе не являются составной частью заработной платы, а их выплата остается на усмотрение работодателя. Такая выплата обеспечивает эффективное управление трудовой деятельностью и не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих.
Иными словами, мы можем наблюдать все более и более четкое разделение
премий:
-
на премии, входящие в систему оплаты труда, на которые
работник может рассчитывать при выполнении определенных критериев,
-
и премии, являющиеся поощрением за труд, выплата
которых остается на усмотрение работодателя.
Косвенно это подтверждают и поправки в ст. 135 ТК РФ,
вступившие в силу с 01.09.2025, которые прямо устанавливают, что
работодатель, вводя в организации систему премирования, должен определить
виды премий работникам, их размеры, сроки, основания и условия
выплаты, в т. ч. с учетом качества, эффективности
и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника
дисциплинарного взыскания и других показателей.
Вместе с тем внесение поправок, на наш взгляд,
не устанавливает обязанности работодателя
разрабатывать в организации систему премирования и вводить
премии, обязательные к выплате. Положение, при котором работодатель платит
сотрудникам только оклад, а премии являются исключительно средством
поощрения отличившихся работников и выплачиваются по его усмотрению,
трудовому законодательству РФ не противоречат.
Кроме того, на наш взгляд, допустимо предусматривать необязательные
к выплате премии и в Положении о премировании. Например,
установив, что при выполнении определенных условий, связанных
с трудом, работники могут быть премированы при условии
наличия в организации свободных для этого средств. И тогда даже выполнение
работниками установленных критериев не приводит к возникновению
у работодателя обязанности выплатить премию. Этот вывод
подтверждает и судебная практика.
Суд указал, что в организации локальными нормативными актами была предусмотрена выплата премии в качестве меры поощрения
за добросовестный труд и достижение количественного результата,
которая по решению руководителя могла быть либо начислена, либо
нет. Суд пришел к выводу, что такая премия:
- является дополнительной стимулирующей выплатой,
- не носит гарантированный характер,
- не относится к фиксированным стимулирующим выплатам и
-
не является составной частью заработной платы (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 15.10.2024 по делу № 88-31835/2024).
Таким образом, работодатель может поощрять работников за те успехи в труде, которые посчитает значимыми для организации. Это могут быть:
- как достижения в текущем периоде,
- так и прошлые заслуги.
Изменение Положения о премировании
Если организация планирует выплачивать премии (входящие и не входящие в систему оплаты труда), ей лучше разработать Положение о премировании. Такой локальный нормативный акт необходим:
-
как с точки зрения трудового законодательства РФ (поскольку позволяет определиться с тем, кому, когда и за что положены премии),
- так и налогового законодательства РФ (потому что показывает связь премий с трудом работников, обосновывает их выплату).
Соответственно, в таком документе должна быть предусмотрена возможность выплаты премий работникам
за показатели, достигнутые в прошлые периоды.
Однако возникает вопрос: как быть, если таких норм
в этом акте нет? Ответ на него достаточно прост: запрета на внесение изменений в локальный нормативный акт трудовое законодательство РФ не содержит. И если в будущем
возможны проблемы с выплатой премий, то имеет смысл внести
соответствующие правки в ЛНА.
Сложнее с распространением действия норм Положения
на отношения, которые возникли до его утверждения (внесения
соответствующих поправок). Напомним, Положение о премировании является локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права. При этом в ТК РФ прямо установлено, что ЛНА вступает в силу:
-
со дня его принятия работодателем либо
-
со дня, указанного в нем, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).
Таким образом, в ТК РФ прямо предусмотрено, что нормы Положения о премировании
не могут применяться к отношениям, которые сложились до его
утверждения.
Подтверждает это и судебная практика:
- суд не нашел оснований применить повышающий коэффициент при расчете зарплаты работников до даты его утверждения Положением об оплате труда(определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2023 № 88-295/2023 по делу № 2-101/2021);
- суд прямо указал, что изменения локального нормативного акта, отменяющего какой-либо вид премирования (стимулирующую выплату) для работников, не могут иметь обратной силы и могут распространяться только на будущие правоотношения(апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 по делу № 33-1648/2016).
Таким образом, внести изменения в Положение о премировании и распространить его действие на предыдущие периоды нельзя. Однако, на наш взгляд, выплатить работнику премию за прошлые достижения можно, включив соответствующие положения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения. Этот вывод подтверждает известная нам судебная практика.
Суд посчитал соответствующим закону дополнительное соглашение к трудовому договору, распространяющее его действие на отношения сторон, возникшие до его заключения, поскольку это:
- не противоречит законодательству РФ
- и не требует применения по аналогии положений ст. 12 ТК РФ ввиду отсутствия какого-либо пробела в законодательстве (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 04.04.2017 по делу № 33-2404/2017).
Срок выплаты премии
Для решения вопроса о том, когда должна быть выплачена премия, в том числе за предыдущие достижения, необходимо определить:
- является ли она частью зарплаты
- или нет.
В первом случае есть общее правило, что платить премии нужно не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 129, 135 ТК РФ).
Вместе с тем Минтруд России неоднократно отмечал, что:
- премии, хотя и являются одной из составляющих заработной платы, выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца(месяц, квартал, год и другие);
- премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей;
- поэтому сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.
А, например, в письме от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293 Минтруд России прямо указал:
- если Положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты (по итогам работы за год – в марте следующего года) или также указана конкретная дата ее выплаты,
- то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ.
Таким образом, сроки получения работниками стимулирующих выплат, начисляемых по итогам выполнения определенных показателей (плана продаж за квартал, полугодовой работы без замечаний и т. п.), могут быть и позднее, чем выплата фиксированной части зарплаты (оклада и пр.). Ведь работодателю нужно время, чтобы подвести итоги, оценить достижение оговоренных условий для выплаты премий. Однако в Положении о премировании должно быть указано, когда именно планируется выплата такой премии (например, в течение 30 дней после окончания квартала, не позднее 31 марта года, следующего за отчетным, не позднее определенного срока после того, как появится финансовая возможность осуществить выплату за достигнутые в прошлых периодах результаты труда, и т. п.).
