Внешний вид, чистота, телефоны и СИЗ на работе: нормы закона и ЛНА

Работодатели все чаще устанавливают требования к внешнему виду работников, чистоте их рабочего места и запреты на использование мобильных телефонов и других электронных устройств на работе. Но не все эти требования – зона свободной воли компании. Так, санитарные нормы и используемые средства индивидуальной защиты (СИЗ) диктует закон. Есть и другие заслуживающие внимания примеры, о которых говорим в статье.

Разделение требований: внутренние правила компании и внешние нормы закона

Трудовые отношения регулируются на основе многоуровневой системы: от ТК РФ и подзаконных нормативных правовых актов (НПА) до локальных нормативных актов (ЛНА), принимаемых на уровне работодателя.

С одной стороны, существуют внешние государственные требования. Их работодатель обязан внедрить на предприятии в силу закона. Они жестко продиктованы заботой о безопасности продукции или жизни и здоровья самих сотрудников. К ним, в частности, относятся:

• государственные санитарные правила (СанПиН)
• и нормы выдачи СИЗ.

С другой стороны, есть внутренние корпоративные требования. Их работодатель устанавливает самостоятельно ради управления бизнес-процессами, повышения эффективности труда и поддержания репутации. Ведь по смыслу ст. 8, 22 ТК РФ работодатель в пределах своей компетенции регулирует трудовые отношения в том числе и через принятие ЛНА, а значит, он вправе устанавливать требования к работникам и запреты, связанные с исполнением трудовых обязанностей. Такие запреты и требования могут содержаться в трудовых договорах, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностных инструкциях, других ЛНА. Яркие примеры таких внутренних норм – имиджевый дресс-код, стандарты чистоты рабочего стола и ограничения на использование мобильных устройств.

Однако любые локальные правила не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). В противном случае соответствующие положения ЛНА не подлежат применению. По смыслу вышеназванных норм и ст. 2, 3 ТК РФ запреты и ограничения в ЛНА должны быть обоснованными, не допускать дискриминации по какому-либо признаку.

Перейдем от общих принципов к конкретным правилам. Довольно часто работодатели стремятся урегулировать внешний вид работников и опрятность их рабочего места. Причины разные. От желания улучшить имидж и деловую репутацию компании до безопасности на рабочем месте. Такие требования не противоречат трудовому законодательству при условии, что предусмотрены трудовым договором и/или ЛНА (должностной инструкцией, ПВТР и т. д.), с которым работник ознакомлен под подпись или иным способом, определенным при внедрении электронного кадрового документооборота, на применение которого работник дал свое согласие (см., например, письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1).

Но тут главное – не увлекаться. Все требования должны быть разумны и обоснованны и исходить из специфики деятельности работодателя. В этом случае при наказании работника суд может встать на сторону работодателя.

Если рассматривать именно требования к одежде и внешнему виду сотрудников, то их условно можно разделить на три неоднородные группы:

1. дресс-код и форменная одежда: работодатель устанавливает их сам (как правило, в ЛНА), чтобы поддерживать деловой стиль, бренд, репутацию, узнаваемость компании и дисциплину;
2. санитарные требования: основаны на государственных санитарных правилах и нормах (СанПиН и технических регламентах) ради безопасности потребителей, обязательны для пищевой промышленности, медицины, индустрии гостеприимства и пр.;
3. средства индивидуальной защиты: их выдают на основании требований закона (ст. 221 ТК РФ), если условия труда вредные, опасные или работа идет в особых температурных условиях, для защиты здоровья работников от вредных факторов.

Нарушение требований первых двух групп – дисциплинарный проступок, за который можно объявить замечание, выговор, а в некоторых случаях и уволить (ст. 192 ТК РФ).

Неприменение СИЗ – самостоятельное основание для отстранения от работы без сохранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ).

Чтобы детально проанализировать судебную практику, мы сгруппировали требования по источнику их происхождения. Сначала разберем первую группу (дресс-код в связке с остальными внутренними правилами компании – чистотой рабочего места и использованием телефонов). Затем перейдем к жестким требованиям закона – санитарным нормам и СИЗ.

Регламентация во внутренних корпоративных правилах

Начнем с правил и ограничений, которые организация вводит самостоятельно для эффективного управления процессами, защиты своей репутации и повышения продуктивности труда. Законодательство оставляет эти вопросы на усмотрение компаний, но суды строго следят за тем, чтобы корпоративные регламенты не нарушали базовых прав сотрудников.

Внешний вид и форменная одежда: требования к имиджу

Первое, с чего начинают многие работодатель при наведении порядка, – это стандарты внешнего вида. Как мы уже выяснили, работодатель вправе устанавливать деловой стиль, форму, запрет на спортивную одежду и т. п. Но такие требования должны быть целесообразны. Так, если они касаются клиентов или деловой репутации, суд с большой долей вероятности поддержит в этом работодателя.

Показательно, что неопрятный внешний вид может стать основанием для взыскания, если он повлек реальные негативные последствия для работодателя, например жалобы клиентов и требования вернуть им деньги.

Не стоит отстранять сотрудника от работы за нарушение требований к внешнему виду. Ведь в ст. 76 ТК РФ нет такого основания для отстранения. Даже если в ЛНА написано иное, в силу ст. 8 ТК РФ такие положения не применяются.

Содержание рабочего места в чистоте

Требования корпоративной культуры и дисциплины не ограничиваются одним лишь внешним видом сотрудника – опрятным должно быть и его рабочее пространство. Однако в вопросах чистоты действует тот же принцип внутренних требований: если работодатель устанавливает жесткое правило, он обязан создать все условия для его выполнения. Работника нужно обеспечить инструментами, моющими средствами и т. п.