Каждый из нас хоть раз опаздывал на работу: то пробка на дороге, то трубу дома прорвало, то будильник не сработал. Практика показывает, что случаи опозданий учащаются после длительных (например, новогодних или майских) праздников, а также в летний сезон, когда сотрудники более расслаблены, чем в остальное время. В одних случаях опоздание работника никак не отражается на результате его труда, а в других может сорвать крупную сделку. Как реагировать работодателю, чтобы, с одной стороны, наказать злостных нарушителей трудовой дисциплины, а с другой – чтобы другим было неповадно?
ТК РФ не дает определение этому понятию и вообще не употребляет его в своих статьях. Согласно определению, данному в словаре русского языка, опоздание – это «приход после установленного срока» 1. В трудовых отношениях под опозданием понимают прибытие работника на рабочее место позже времени, установленного трудовым договором и/или действующими у работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Говорить об опоздании на работу можно, если соблюдаются 3 условия:
1. Время начала работы фиксировано и закреплено в трудовом договоре и/или ПВТР. При этом работник ознакомлен со своим режимом работы, а у работодателя есть тому подтверждение (например, подпись в листе ознакомления с ПВТР).
Если работник не был ознакомлен с ПВТР под подпись (или способом, определенным в локальном нормативном акте о введении электронного кадрового документооборота в соответствии с ТК РФ), а в других документах (в том числе в трудовом договоре) начало и окончание рабочего дня не указаны, за опоздание наказать нельзя 2.
Если время начала работы может варьироваться (например, при гибком режиме рабочего времени), обвинить работника в опоздании на несколько минут тоже не получится.
2. Работник прибыл на работу позже, чем установлено в документах. При этом есть доказательства, когда именно работник пришел на работу (данные автоматической пропускной системы / системы контроля и учета рабочего времени (СКУД), свидетельства очевидцев, видеосъемка).
3. Работник не появился вовремя на рабочем месте, т. е. там, где ему предстояло выполнять трудовые обязанности.
Напомним, чем отличается место работы и рабочее место (Таблица).
Уточнять рабочее место выгодно тем работодателям, у кого:
Такое уточнение позволяет фиксировать своевременное прибытие работника именно на рабочее место, а не просто на территорию работодателя. Например, грузчик весь день пробыл в офисе, выясняя вопросы с оплатой труда, и на складе появился лишь к обеду. Зададим вопросы:
Таблица. Отличие места работы от рабочего места
Критерии сравнения |
Место работы |
Рабочее место |
Указание в трудовом договоре |
Место работы – это обязательное условие трудового договора3 |
Указывать рабочее место необязательно, но можно в качестве факультативного условия4 |
Что означает термин |
Организация (или ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение), расположенная в определенной местности или населенном пункте5 |
Место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя6. |
Пример указания в трудовом договоре |
Работник принимается в филиал «Южный» ООО «Промышленная безопасность», г. Волгоград |
Рабочее место работника: склад СИЗ, промзона, строение 2 |
Подробнее об определении места работы читайте в статье «Дистанционный труд с разъездным характером на автомобиле работника» в № 12’ 2023
Но суд может дать и другой ответ:
В отношении дистанционных работников вообще практически невозможно установить факт опоздания. Ведь они выполняют свои трудовые обязанности «вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя» (ст. 312.1 ТК РФ). То есть им некуда опаздывать, они не обязаны...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Работник принят на должность на условиях неполного рабочего времени. Какую норму часов должны ставить в табеле: 40 часов в неделю или неполное рабочее время?
Предположим, работодатель намерен переехать из одного офиса в другой. Казалось бы, обычное дело и оно не должно стать проблемой. Однако на практике бывает не все так просто, если работники отказываются от переезда. Когда они будут правы и их отказ будет обоснован, а когда несогласие не препятствует переезду и не требует сложных дополнительных процедур? Что делать работодателю в таких ситуациях, что учитывать, какие документы и как нужно оформить? Как быть в ситуации, когда работник свою позицию по отношению к переезду никак не озвучил и просто не вышел на работу по новому адресу? Есть ли отличия переезда в другой офис в той же местности от смены дислокации на другую местность? А если меняется адрес места нахождения всей организации? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы в статье. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по разным основаниям для увольнения работников. Сможете воспользоваться готовыми образцами: приказа об изменении условий трудовых договоров в связи с изменением организационных условий труда (переезд в новый офис); уведомления об изменении трудового договора в связи с переездом работодателя в пределах одного населенного пункта; дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении адреса рабочего места; предложения вакансий и уведомления об отсутствии вакантных должностей (при отказе работника трудиться в новом офисе); приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по унифицированной госкомстатовской форме № Т-8); внесения записи в трудовую книжку об увольнении по данному основанию.
Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня. Каким образом ведется и как подтверждается учет времени?
Каким образом кодируется информация о рабочем времени в табеле, зачем нужны дополнительные коды, как их ввести. Как отразить вахтовый цикл и работу по суточным графикам, сверхурочные и ночные часы, труд в нерабочие праздничные, выходные и предпраздничные дни, отпуска, отгулы, сокращенное и неполное рабочее время, дополнительные выходные дни. Особенности отражения неявок на работу и периода приостановки действия трудового договора. Показываем образцы заполнения табеля.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.
Чем служебная записка отличается от докладной и объяснительной? Какие реквизиты должны быть в служебной записке? Как их регистрировать? Каков порядок передачи (по электронным каналам связи, лично, через секретаря и пр.)? Сколько нужно их хранить? В статье даны ответы на самые необходимые вопросы, которые могут возникнуть у отдела кадров.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
