Top.Mail.Ru

Топ-10 ошибок при наказании работников за опоздание

Практика показывает, что большая часть опозданий на работу приходится на периоды после длительных праздников и отпусков. У людей, успевших привыкнуть к более расслабленному режиму, не всегда быстро получается загонять себя в рамки трудовых будней. Опоздания на работу, безусловно, представляют собой нарушение работником трудовой дисциплины, несоблюдение режима рабочего времени организации. Но, наказывая сотрудника за такой проступок, работодатели часто сами допускают нарушения, из-за которых работники впоследствии успешно оспаривают применение к ним дисциплинарных мер в суде. Мы собрали наиболее распространенные ошибки работодателей на основе анализа судебной практики и подготовили для вас рекомендации, как их избежать. Рассказываем подробно о последствиях того, что работодатель не ознакамливает работников с режимом рабочего времени под подпись, не фиксирует факт опоздания на работу, не учитывает объяснение работника, не соблюдает всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не принимает во внимание тяжесть совершенного проступка, штрафует провинившегося или произвольно уменьшает ему зарплату, увольняет без наличия достаточных оснований, считает опозданием отсутствие на рабочем месте сотрудника с разъездным характером работы и пр.

1. Работник изначально не ознакомлен с режимом труда

ТК РФ не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на работе позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя. Опозданием является не только не вовремя начатый рабочий день, но и задержка с обеденного перерыва, и т. п. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника и ознакомить его с ним под подпись. С опозданием неразрывно связан прогул – ​то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Получается, опоздание – ​это кратковременное отсутствие на рабочем месте, а прогул – длительное. Для иллюстрации конкретных случаев нарушений со стороны работодателя в примерах из судебной практики мы будем также ссылаться и на дела с прогулами, поскольку аргументы, используемые работодателями и работниками, а также выводы суда вполне можно применять и к ситуациям с опозданием (за исключением особенностей увольнения за прогул).

По общему правилу режим работы и время отдыха прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С ними работодатель обязан знакомить каждого работника под подпись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) или до фактического допущения к работе. Если же режим рабочего времени и времени отдыха работника отличается от общего, то он должен быть прописан непосредственно в трудовом договоре (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Поэтому, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздание, следует свериться с документами, регулирующими рабочее время этого сотрудника. Надо убедиться, что рабочее время прописано правильно и сотрудник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать вину работника в опоздании и законность применения к нему взыскания.

Если работник ознакомлен с режимом рабочего времени и времени отдыха под подпись не был, то его нельзя наказать за опоздание (апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу № 33-42410/2015). Кстати, в качестве альтернативного способа суды допускают ознакомление в электронном виде, например через доступ в личный кабинет (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.05.2021 № 88-5756/2021, 2113/2020).

Если же ваша компания уже успела перейти на электронный документооборот, то ознакомление с режимом труда должно быть произведено в соответствии со специальным порядком, установленным локальным нормативным актом работодателя, принятым в соответствии со ст. 22.2 ТК РФ.

Особенно следует быть осторожным с сотрудниками, работающими по совместительству. В ст. 284 ТК РФ указано, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может трудиться по совместительству полный рабочий день. Следовательно, режим рабочего времени совместителя априори отличается от общего в организации.

Судебная практика

Электрик ТСЖ был наказан за опоздание, но сумел оспорить в суде дисциплинарное взыскание. Он заявил, что основное место его работы – ​МЧС по скользящему графику – ​и в ТСЖ об этом знали. В связи с этим он считает, что не опаздывал, так как трудился в это время по основному месту работы. Суд решил, что из смысла ст. 284 ТК РФ следует, что работодатель был должен составить график работы совместителя и ознакомить его с данным графиком. Поскольку график выхода на работу не был утвержден, невыход сотрудника на работу был вызван уважительными причинами (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу № 3310828/2017).

Судебная практика

В другом деле работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд, и ее за это уволили. В трудовом договоре с ней ежедневная продолжительность ее рабочего времени указана не была, и в связи с этим суд признал увольнение неправомерным. Раз ежедневная продолжительность рабочего времени не определена, то и нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул (апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу № 33-9324/14).

Судебная практика

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Она была ознакомлена с ПВТР, но суд все равно восстановил ее в должности. Дело в том, что согласно ПВТР графики работы подразделений организации устанавливались приказами работодателя. Однако работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, что свидетельствовало о нарушении им ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. к. он не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей (апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33-14723/2016).

Таким образом, работодателю необходимо проверить в отношении сотрудника, допустившего опоздание:

  • зафиксирован ли режим труда и отдыха работника в заключенном с ним трудовом договоре, а если нет, то
  • ознакомлен ли данный сотрудник с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые есть ссылки в ПВТР), а также как подтвердить факт такого ознакомления.

Если время начала рабочего времени не установлено непосредственно в трудовом договоре, а работодатель не обладает доказательствами ознакомления работника с локальным нормативным актом, устанавливающим в отношении него режим труда и отдыха, то оформление привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности чревато тем, что:

  • сотрудник сможет оспорить это в суде и взыскать с работодателя расходы на услуги представителя и компенсацию морального вреда;
  • работодателя (и/или ответственное за применение незаконных мер дисциплинарного воздействия должностное лицо) могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ;
  • не говоря уже о неблагоприятном отражении подобных обстоятельств на имидже работодателя и репутации руководства в глазах других подчиненных.

Аналогичные неблагоприятные последствия возможны и при выявлении других ошибок работодателя при привлечении к дисциплинарной ответственности опоздавшего работника, о которых мы скажем ниже.

2. Факт опоздания не зафиксирован

Факт опоздания должен быть надлежащим образом зафиксирован, иначе нарушителя нельзя будет привлечь к ответственности. Если работник попытается оспорить свое наказание, то работодателю придется представить в суд (или ГИТ) доказательства нарушения. В качестве доказательств можно использовать данные технических средств: систем электронного пропуска, камер видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, систем электронной регистрации на компьютере. Суды принимают такие доказательства (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2020 по делу № 88-19861/2020).

Также опоздание может подтверждаться служебной запиской непосредственного руководителя...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

Оспаривание увольнения по сокращению: 5 основных фактов, на которые смотрит суд

Одним из самых популярных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник не увольняется по собственному желанию или с ним невозможно договориться об увольнении по соглашению сторон, то наиболее реальным увольнением становится именно сокращение. Однако для того, чтобы оно было правомерным, работодатель должен полностью соблюсти процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Адвокат на основе свежей судебной практики выделяет основные факты, которые должен доказать работодатель в случае оспаривания сотрудником увольнения по сокращению, а также наиболее спорные аспекты, на которые необходимо обратить внимание. В частности, отвечает на вопросы: как предлагать вакантную должность, если сразу несколько сокращаемых работников могут на нее претендовать? нужно ли оповещать о вакансиях, если работник согласился уволиться по сокращению досрочно (не отрабатывая положенные 2 месяца)? когда можно обойтись без предложения вакансий при сокращении? о каких вакансиях сообщать сокращаемым работникам филиала и иных обособленных структурных подразделений? обязан ли работодатель предлагать должности, занятые временно отсутствующими работниками? а ставки, по которым работу на условиях совмещения выполняет другой сотрудник? как быть со ставками, которые заняты совместителями лишь в части? может ли дистанционный характер работы повлиять на выбор сокращаемой должности?

Споры, связанные с дистанционной работой

Пандемия и ограничительные меры властей, направленные на противодействие распространению новой коронавирусной инфекции, затронули большинство сфер нашей жизни, в том числе и сферу трудовых отношений. Для многих компаний продолжение рабочего процесса стало возможным только в условиях удаленной работы сотрудников. Из-за сложностей перевода на «удаленку» не все работодатели смогли правильно выстроить рабочий процесс, а в случае отказа работника от нее – оформить факт прогула для последующего увольнения. Анализируем споры, связанные с дистанционной работой, которые рассматриваются в судах, и делаем выводы, на что нужно работодателям обратить особое внимание при увольнении дистанционного работника. Рассматриваем вопросы об уведомлении о переходе на «дистанционку»; невозможности установления дистанционного характера работы; взаимодействии сотрудника с работодателем во время работы вне офиса; а также увольнении сотрудников, трудящихся не в месте расположения работодателя.

На что работники чаще всего жалуются в ГИТ?

Прошлый год принес немало хлопот работодателям и работникам. Мы проанализировали статистику с сайта Роструда (онлайнинспекция.рф), а также судебную практику и отобрали случаи самых массовых жалоб работников на нарушения их трудовых прав. В частности, это вопросы, связанные с увольнениями и с нарушениями в оплате труда. Причем нередко они пересекаются. А в разговорах про мораторий на проверки в 2022 году часто забывают, что он касается плановых мероприятий, проверки работодателей по жалобам работников никто не отменял. Будьте начеку и учитесь на чужих ошибках!

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.

Как перейти на электронные кадровые документы

Кадровые документы теперь можно создавать, подписывать, использовать и хранить в электронном виде. Бумажные экземпляры при этом не нужны. В список исключений попали только несколько документов. Кадровый эксперимент, длившийся в России больше года, завершился 15 ноября. Уже на следующий день Госдума РФ приняла закон с поправками в ТК РФ. Меньше чем за неделю он получил одобрение Совета Федерации РФ и подпись Президента РФ. Основная масса поправок вступила в силу в день опубликования – ​22.11.2021. Теперь участники эксперимента и любые другие организации могут полноценно вести кадровый электронный документооборот (КЭДО). Как начать обмениваться с работниками кадровыми документами в электронном виде и соблюдать требования закона, разбирает Юлия Попова, руководитель направления кадрового ЭДО в .

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.