Top.Mail.Ru
Некоторым работодателям удобно стажировать нового работника пару-тройку дней. Чаще всего такое встречается в сфере торговли. За это время уже может сложиться впечатление о работнике, его навыках в этой профессии и о том, подходит он вам или нет. Конечно, заключать трудовой договор с первого дня работы для работодателя нецелесообразно – ​вдруг работник не справится с работой или не сойдется характерами с руководством. И такие работодатели ошибочно считают, что могут оформить отношения на несколько дней работы с работником как фактический допуск, а потом отказаться принять его на работу и не заключить трудовой договор. В статье рассмотрим сущность фактического допуска к работе, процедуру оформления (с образцами необходимых документов), есть ли возможность не заключать в дальнейшем трудовой договор и какую ответственность понесет работодатель за нарушения в данной сфере.

Что из себя представляет фактический допуск

Фактический допуск к работе по существу означает начало трудовых отношений с работником без оформления трудового договора в письменном виде (ст. 67 ТК РФ). То есть вы сначала допустили работника к выполнению его трудовой функции (например, вам срочно нужен рекламный агент к PR-акции, а времени заключать трудовой договор нет, поэтому вы попросили его срочно приступить к работе) и только спустя пару дней подписали с ним трудовой договор.

Далее посмотрим, какие требования установлены к процедуре, чтобы понять, какие действия будут являться фактическим допуском, а какие нет.

Кто может допустить к работе

К работе допустить может либо сам работодатель (ИП), либо уполномоченный представитель работодателя, издав, к примеру, приказ о допуске к работе. Представителем может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Полномочия эти должны быть четко прописаны в учредительных документах или локальных нормативных актах. Таким лицом может быть как руководитель организации, так и руководитель филиала, главный бухгалтер, начальник отдела кадров или любой другой работник. Причем в отношении разных лиц желательно установить отдельные категории работников, которые могут быть ими допущены к работе. Например, начальник склада может быть уполномочен осуществлять фактический допуск к работе сотрудников своего подразделения – ​грузчиков и подсобных рабочих.

Последствия допуска неуполномоченным лицом

Иногда работодатели намеренно предоставляют «устные» полномочия по допущению к работе лицам, у которых нет документально оформленных полномочий, чтобы потом можно было не заключать трудовой договор, если работник не подойдет. Забегая вперед, отметим, что единственный случай, когда работодатель имеет право не оформлять трудовой договор и попрощаться с фактически допущенным работником – ​когда к работе его допустило неуполномоченное лицо и работодатель не был об этом осведомлен. Это своего рода лазейка для не совсем добросовестных работодателей.

Если работодатель не был осведомлен о том, что человек приступил к работе без оформления трудового договора, или не давал подобного поручения, то в случае спора относительно выплаты заработной платы такому лицу будет оплачено только фактически отработанное им время (фактически выполненная работа), если она выполнялась в интересах работодателя (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Никаких дополнительных гарантий у такого работника нет, ему не будут компенсировать отпуск, оплачивать больничный и т. п.

Помимо этого, пострадать финансово может сам неуполномоченный представитель. Так, согласно ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Работодатель может привлечь данного работника также к дисциплинарной ответственности (например, объявить замечание) и/или потребовать возмещения суммы материального ущерба. Под ущербом здесь будут пониматься расходы на заработную плату фактически допущенному работнику, расходы на уплату страховых взносов.

Кстати, реальный ущерб может причинить и управляющая компания (или ИП), которая без достаточных на то полномочий фактически допустит людей к работе. Свидетельством тому выступает пример из судебной практики, приведенный ниже.

Судебная практика

Суд взыскал реальный ущерб в виде расходов на заработную плату и взносы с другого юридического лица, фактически допустившего к работе в отсутствие необходимых полномочий (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 19.09.2016 № 09АП-40478/2016 по делу № А40-251575/2015).

По общему правилу размер материальной ответственности работника ограничен его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Больше этой суммы удержать нельзя. Исключением может быть наличие именно у этого работника договора о полной материальной ответственности.

Для взыскания ущерба с работника работодатель должен соблюсти стандартный порядок, установленный ст. 246–248 ТК РФ. Также напоминаем, что возместить ущерб работник может только добровольно, самостоятельно производить удержания из его заработной платы нельзя. Если он не возместит в добровольном порядке, то работодатель вправе обратиться в суд.

Кроме этого, есть риск привлечения виновного лица к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на граждан до 5000 рублей, должностных лиц – ​до 20 000 рублей, см. фрагмент документа ниже). На практике в основном привлекают работника как должностное лицо с назначением минимального штрафа 10 000 рублей.

К примеру, у специалиста по кадрам нет полномочий по найму работников, трудовые договоры с ними подписывает только директор. И если специалист по кадрам фактически кого-то допустил к работе в отсутствие соответствующих полномочий и сам работодатель отрицает факт трудовых отношений с допущенным лицом и не заключает трудовой договор (возможно, работодатель даже не знает о фактическом допуске), то в такой ситуации специалист по кадрам может быть оштрафован государственной инспекцией труда. Данное обстоятельство может выясниться, если, например, работнику не будет выплачиваться заработная плата или ему откажут в оформлении трудового договора и он обратится с жалобой в ГИТ.

Также в практике встречаются примеры, когда прокуратура планово проверяет работодателя на предмет соблюдения трудового законодательства, в том числе правильности оформления кадровых документов, локальных нормативных актов. И в таком случае прокуратура самостоятельно может выявить факт нарушения и передать информацию в ГИТ для привлечения...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
МАХ скидка - только в августе. Ловите ее!

Рекомендовано для вас

Как направлять кандидату на отклик на портале «Работа в России»?

Работодатели должны направлять письменные отказы кандидатам, которых не взяли, если они об этом также письменно попросят. Но надо ли отвечать соискателям, пришедшим с сайта «Работа в России», или можно просто оставить резюме просмотренным?

Возмещение морального вреда в трудовых спорах

В последнее время из-за пандемии количество трудовых споров в судах стремительно растет и вместе с ними работники все чаще стали заявлять требования о компенсации морального вреда. Кстати пришлись и недавние изменения в ТК РФ, уточняющие сроки обращения работников в суд с исками о возмещении морального вреда. В статье рассказываем об условиях и порядке компенсации морального вреда. Проанализировав судебную практику, даем советы работодателям, как не допустить судебного разбирательства по таким спорам. Приводим образцы документов. Отдельно разъясняем особенности выплаты компенсаций сотрудникам, пострадавшим в результате несчастного случая на производстве.

Бесплатные сервисы проверки соискателей

К подбору персонала в настоящее время нужно подходить внимательно и осознанно. Недостаточно посмотреть резюме и побеседовать с кандидатом, надо его еще и проверить. Когда в компании есть служба безопасности – ​она это сделает за отдел кадров. А если ее нет? Как проверить правдивость информации из резюме соискателя? Мы подготовили обзор публичных и бесплатных интернет-сервисов, благодаря которым можно провести комплексную проверку соискателя буквально за полчаса.

Заполняем СЗВ-ТД: последние рекомендации ПФР

Рассказываем про изменения, которые произошли в правилах заполнения и сдачи отчета по форме СЗВ-ТД в ПФР. Читайте о новых сроках его представления, порядка указания кода выполняемой функции, а также тонкостей заполнения в случае, если временный перевод стал постоянным, когда совместитель переведен на работу по основному месту и если требуется скорректировать сведения о трудовой деятельности. Все рекомендации даны на основе актуальной позиции Пенсионного фонда РФ и его территориальных органов. Приведем и разъяснения Роструда и его официальных консультантов, а также Минтруда России, чтобы вы могли сравнить порядок заполнения бумажных трудовых книжек и отчетов по форме СЗВ-ТД при спорных ситуациях.

Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание

Трудовое законодательство не устанавливает особых требований к штатному расписанию. В связи с этим при его составлении у работодателей возникает множество вопросов. В этой статье мы собрали ответы на самые злободневные и часто встречающиеся вопросы наших читателей.

Судебные расходы в трудовых спорах

В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Как в 2021 году получить субсидию при трудоустройстве безработных

До 15 декабря 2021 года организации и индивидуальные предприниматели могут оформить субсидию из бюджета ФСС РФ при зачислении в штат безработных граждан, зарегистрированных на бирже труда. Данная мера поддержки действует с 22.03.2021 и направлена на снижение уровня безработицы, стимулируя работодателей активнее принимать на работу безработных граждан. Субсидия частично компенсирует затраты на выплату заработной платы. Чтобы оформить ее, организация или индивидуальный предприниматель должны соответствовать определенным требованиям. Причем получить субсидию можно вплоть до 27.12.2021 на расчетный счет, открытый в российской кредитной организации, или на банковскую карту «Мир». Рассказываем подробно (в т. ч. с использованием удобной табличной формы), кто может рассчитывать на «льготу», какой ее размер, какие требования установлены к приему безработных работодателем, как оформить получение субсидии, когда ФСС РФ ее перечислит, а также предупреждаем о связанных с ее получением подводных камнях.