Служба безопасности компании проверяет сотрудников на детекторе лжи без их письменного согласия, в локальных нормативных актах прописаны жесткие правила дресс-кода, трудовыми договорами предусмотрены ограничения возможности работать у конкурентов, а за опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины из заработной платы удерживаются штрафы. Это лишь некоторые примеры действий и положений в кадровых и иных документах, которые могут вызвать споры с работниками и вопросы со стороны контролирующих органов. Рассказываем подробно о том, при каких условиях подобно действия, формулировки и правила будут правомерными, а в каких случаях от них лучше отказаться.
1. Проверка работников на полиграфе
Действующее законодательство не содержит прямого запрета на проверку сотрудников на полиграфе. Но и норм, прямо позволяющих такие процедуры в отношении работников, тоже нет. Таким образом, применение полиграфа в трудовых правоотношениях четко законодательством не регламентировано.
Понятно, что при проведении проверки с использованием полиграфа работнику будут задаваться вопросы и будет фиксироваться его психофизиологическая реакция на данные вопросы с учетом его ответов. А в результате такой проверки работодатель получает и, соответственно, обрабатывает персональные данные работников. Следовательно, проверка на полиграфе возможна только с письменного согласия работника на такую проверку и соответствующую обработку его персональных данных.
Поэтому включение условия об обязательном прохождении работниками исследования на детекторе лжи в локальные нормативные акты будет неправомерным (см. в Примере 1 образец некорректной формулировки). Ведь не может быть обязательным то, что допускается только с письменного согласия сотрудника.
Пример 1. Образец некорректной формулировки в ЛНА о применении полиграфа
По решению работодателя может проводиться проверка работников на полиграфе. За отказ от прохождения проверки работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
И в данной ситуации неправомерным будет также применение работодателем мер, связанных с нежеланием работника подвергнуться проверке, таких как:
- отказ в приеме на работу;
- привлечение к дисциплинарной ответственности;
- взыскание материального ущерба (если проверку планировалось провести в целях определения виновности или невиновности работника в возникновении ущерба);
- увольнение работника (если проверку планировалось провести в целях установления фактов совершения или несовершения работником действий, которые могут служить основанием для увольнения, например фактов хищений, разглашения охраняемой законом тайны и т. п.).
На неправомерность применения таких мер указывает и Минтруд России. В письме от 11.12.2024 № 14-6/ООГ-7120 отмечается, что отказ от проверки на полиграфе не может иметь для работника никаких последствий. То есть на основании отказа работника пройти проверку на полиграфе работодатель не может применить к работнику меры взыскания.
Если работодатель все же применит такие меры, то между работодателем и сотрудником может возникнуть спор, в котором суд с большой долей вероятности встанет на сторону работника.
Вместе с тем проверка работников на полиграфе может быть и абсолютно законной. Для этого работодателю необходимо:
- проводить проверку только с письменного согласия работника, которое должно быть корректно оформлено;
- использовать в локальных нормативных актах лишь корректные формулировки (в Примере 2 приведем корректную формулировку).
-
не включать в перечень задаваемых при проверке вопросов такие, которые могут впоследствии рассматриваться как свидетельство дискриминации и которые не связаны с исполнением работником его трудовой функции, его профессиональными качествами, фактами в трудовой деятельности и т. п.;
-
не использовать результаты проверки на полиграфе в качестве единственного основания для принятия решения о приеме, увольнении, взыскании ущерба, применения дисциплинарного взыскания и т. п.
Пример 2. Образец корректной формулировки в ЛНА о применении полиграфа
В процессе оценки кандидатов в целях трудоустройства, а также в процессе трудовой деятельности работника работодатель вправе проводить исследование (проверку) с использованием полиграфа. Указанное исследование проводится на основании письменного согласия работника / кандидата (соискателя);
2. Строгие требования к одежде и внешнему виду в ЛНА
В локальных нормативных актах компаний часто встречаются положения о так называемом дресс-коде, то есть о требованиях к одежде и внешнему виду сотрудников.
Насколько допустимо устанавливать такие правила? ТК РФ не содержит прямого ответа на данный вопрос. Однако ст. 8 ТК РФ позволяет принимать локальные нормативные акты. А работники обязаны их соблюдать.
Возможность установления работодателем в своих ЛНА требований к одежде и внешнему виду подтверждается и судами (см., например, определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2020 по делу № 88-18312/2020).
Вместе с тем положения ЛНА о дресс-коде и внешнем виде должны быть обоснованы спецификой деятельности организации и выполняемой работником трудовой функции. То есть если, например, сотрудники отделения банка обслуживают клиентов, то установление правил, согласно которым они должны придерживаться делового стиля в одежде, например по принципу «белый верх» (блузка / рубашка) – «черный низ» (брюки / юбка), будет допустимым и обоснованным....
