Что нужно учесть при составлении положения о премировании работников

Часто от руководителей компаний можно услышать следующее: «Премия – ​это мое право, как хочу, так и плачу». Такое утверждение может иметь для компании неприятные последствия: проигранный трудовой спор с работником, претензии со стороны трудовой и/или налоговой инспекции. Расскажем, какие условия прописать в кадровых документах, чтобы премия, с одной стороны, была правом работодателя, а с другой стороны, являлась обоснованной.

Какими документами регулируется выплата премии

Важным правилом при назначении премий является то, что они должны быть регламентированы. Часто работодатели вообще не прописывают порядок выплаты премий, а только указывают в положении об оплате труда, что работникам могут выплачиваться премии за добросовестное исполнение должностных обязанностей. А как, в каком размере и когда они выплачиваются, не уточняется. Причем по факту нередко сотрудникам, которые работают на одной должности, выплачивают разные премии. В таком случае выплаты являются необоснованными и несут в себе риски претензий со стороны трудовой и налоговой инспекций.

Начнем с налоговых рисков. Отсутствие документального подтверждения вовсе или неоформление всех необходимых документов, являющихся основанием для назначения премий, влечет риск исключения расходов на выплату премий из числа тех расходов на оплату труда, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Иными словами, такие премии, с точки зрения налоговиков, нужно осуществлять за счет чистой прибыли. Так, по мнению ФНС России, для подтверждения обоснованности отражения премий в составе расходов налогоплательщик должен располагать не только первичными учетными документами (т.е. приказами о поощрении), но и документами, подтверждающими фактическое достижение работниками конкретных показателей оценки труда. В частности, время, объем и качество труда, а также иные показатели, характеризующие результаты труда (см. письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165).

Есть судебные решения, в которых суды соглашались с доводами налоговой инспекции о правомерности привлечения организации к ответственности за совершение налогового правонарушения в части признания для целей налогообложения прибыли выплат премий сотрудникам незаконными (в соответствии ч. 1 ст. 252, ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Судебная практика

Подобные выводы сделаны в постановлении Арбитражного суда Московского округа от 19.07.2016 по делу № А40-118598/2015. Суд не ограничился констатацией факта, что выплаты произведены на основании трудового договора, а дал оценку соответствия размера выплаченной премии трудовым достижениям, которые явились основанием для премирования.

Теперь перейдем к «трудовым» рискам. Частью 2 ст. 132 ТК РФ запрещена какая бы то ни было дискриминация в сфере оплаты труда. Если трудовая инспекция выявит, что:

1) работая на одной должности (по одной профессии), работники получают разную премию;

2) каким-то работникам премия выплачивается, а каким-то нет, но при этом всем работникам:

  • установлена повременно-премиальная система оплаты труда или
  • гарантирована премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей,

то такие действия работодателя будут признаны дискриминационными и, как следствие, компанию могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Поэтому важно установить порядок, показатели и условия выплаты премий и правильно их прописать.

В соответствии с ТК РФ системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (в рамках социального партнерства), локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ); также премии входят в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), поэтому должны быть предусмотрены трудовым договором (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Из данных норм следует, что чаще всего выплата премии регулируется трудовым договором и локальным нормативным актом. Как правило, положением о премировании. На практике нормы о премировании также включаются в состав положения об оплате труда, положения о материальном стимулировании и пр., т.е. в принципе не важно, как называется такой акт, главное – чтобы в организации он был принят и действовал в отношении правил выплаты премий (если работодатель намерен их платить, конечно).

Прописывать условия премирования подробно в трудовом договоре – не в интересах работодателя. Так, если зафиксировать в трудовом договоре, что: «Работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 15 000,00 рублей», то такая премия становится практически обязательной выплатой. И работодатель не имеет права ее произвольно отменить или уменьшить.

Судебная практика

Первореченский районный суд г. Владивостока в заочном решении от 19.10.2017 по делу № 2-3174/2017 обязал работодателя выплатить работнику премию, так как в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору последнему установлена базовая поощрительная выплата в размере 60 000 рублей (помимо этого указаны были и иные премиальные выплаты, размеры которых предусмотрены положением «О премировании»).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Работник хочет оформить вычет на лечение

Во время пандемии многим пришлось потратиться на лечение. В статье рассказываем: что входит в «лечебные» расходы, любые ли медуслуги и покупки лекарств могут попасть под вычет; какие условия необходимо соблюсти, чтобы получить вычет; какие документы собрать и в какие сроки обратиться за вычетом; можно ли получить вычет за неработающего супруга; как должен быть оформлен рецепт на лекарства; что делать, если наименование купленного лекарства не совпадает с тем, что указано в рецепте, и пр. Тема непростая, поэтому мы приводим разъяснения в схемах и образцы документов, которые работник может подавать работодателю в целях получения социального налогового вычета (возврата излишне удержанного НДФЛ).

Нужно ли индексировать зарплату в 2021 г. и как это делать?

К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – ​в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.

Как начать вести суммированный учет рабочего времени

В одном из прошлых номеров журнала мы говорили о нюансах оплаты труда работников при суммированном учете рабочего времени. В этот раз рассказываем, с чего начать внедрение суммированного учета. Что включить в Правила внутреннего трудового распорядка? Нужно ли отдельное Положение о суммированном учете рабочего времени? Какие еще документы необходимо составить? Как правильно установить учетный период? Каким образом уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров? Когда нужен график работы, а когда график сменности? Каков порядок их утверждения и как организовать ознакомление с ними работников? Как вести учет рабочего времени при суммированном учете? Приводим образцы формулировок для документов, которые можно использовать в работе, и анализируем судебную практику по спорным вопросам. Почему мы уделяем столько внимания деталям? Потому что проверяющие из трудинспекции чаще всего «копают» именно этот вид учета рабочего времени. Не секрет, что многие работодатели к нему прибегают, именно чтобы сэкономить на персонале. Тем более сейчас, когда бизнес выживает с трудом. Наши образцы документов с выверенными формулировками, проверенными юристами, помогут избежать проблем.

Новый порядок оформления и выдачи больничных

С конца прошлого года начал действовать новый порядок оформления и выдачи листков нетрудоспособности. Расскажем, кому и в каких случаях выдается бумажный или формируется электронный больничный, а также когда составляется выписка из медицинской карты. Поясним, при каких обстоятельствах оформление листка не предусмотрено; что делать, если в документе обнаружена ошибка; когда выдается больничный на карантине, совместителю, в связи с беременностью и родами, а также при болезни ребенка.

Шесть вопросов об отпуске без сохранения зарплаты

К нам в редакцию часто поступают вопросы от читателей по поводу оформления и предоставления отпусков «за свой счет». Например, такой: организация решила провести капитальный ремонт в здании офиса и отправить всех работников в отпуск без сохранения зарплаты на время ремонта. Как правильно это оформить? Или вот такой: в каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработка, помимо перечисленных в статье 128 ТК РФ? Поскольку вопросов по теме накопилось немало, мы решили разделаться с ними одним махом и написали полноценную статью об отпуске без сохранения заработка. Она привлекательна тем, что описывает реальные проблемы, возникающие у ваших коллег на практике. Поэтому вполне возможно, что и вы найдете в ней свою ситуацию, над выходом из которой ломаете голову в данный момент.

Делим отпуск на части

28 дней… Такая длительность отпуска устраивает не всех трудящихся, поэтому они стараются продлить его. Есть, например, простой способ: два раза берешь вместо недельного отпуска 5 дней, и у тебя в запасе остаются лишние 4 дня. В итоге 28 дней «превращаются» в 32. Можно ли с этим бороться? Какие аргументы может привести работодатель против подобных «схем»?

Первая зарплата для новичков: когда выдавать?

По правилам ТК РФ зарплата должна выплачиваться сотрудникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выдачи аванса (зарплаты за первую половину месяца) и расчет работодатель устанавливает самостоятельно. Однако в отношении только устроившихся в организацию сотрудников соблюдение общих сроков часто приводит к тому, что установленная законодательством периодичность не соблюдается. Мы подскажем правильное решение, а также предупредим о том, что грозит нарушителям.

Разный оклад по одной должности: судебная практика

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.