Рассматриваем конкретные условия соглашения о расторжении трудового договора, касающиеся выплаты выходного пособия, прописывая которые работодатели сильно рискуют. В частности, когда выходное пособие ставится в зависимость от выполнения определенных условий или если предусмотрено, что выплаты производятся уже после увольнения.
Однако одним разбором ошибок мы не ограничиваемся. Даем рекомендации, как оформить соглашение, чтобы оно не было признано подписанным работником под давлением, а у проверяющих и уволенного сотрудника не было оснований для претензий. Приводим выверенный образец соглашения, которым можно пользоваться на практике.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон – удобное основание увольнения, причем зачастую как для работника, так и для работодателя. Удобство увольнения по соглашению сторон заключается в первую очередь в том, что стороны могут письменно зафиксировать договоренности, которые устраивают обоих и при этом не противоречат законодательству. К примеру, в соглашении о расторжении трудового договора можно указать любую удобную дату увольнения, никаких двухнедельных отработок закон в этом случае не требует.
На практике это основание увольнения часто применяется, а работодатели при составлении соглашения регулярно допускают ошибки в формулировках, особенно когда речь идет о выплате выходного пособия. Кстати, в ТК РФ прописан только один вид компенсации работнику при увольнении по соглашению сторон – это компенсация за неиспользованный отпуск. Все остальные виды компенсаций и/или выходных пособий 1 должны быть прописаны в трудовом, коллективном договоре, соглашении об увольнении (ч. 3 ст. 126, ч. 8 ст. 178, ст. 78 ТК РФ).
Используя основание для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, надо помнить о необходимости тщательно проверить все формулировки соглашения перед его подписанием и избегать тех из них, которые могут повлечь неблагоприятные последствия. К сожалению, кадровики и юристы не всегда могут такие последствия просчитать и работодатели о них узнают уже в суде. До подобного развития событий, конечно, лучше не доводить. А зная сложившиеся подходы судей по спорным вопросам, можно заранее подстелить соломки. Как это сделать, узнаете из статьи.
Почему работодатель не может отказать работнику в выплате выходного пособия
Некоторое время назад была распространена судебная практика, согласно которой отказ работодателя в выплате выходного пособия, предусмотренного только трудовым договором или соглашением о его прекращении, признавался правомерным (см., например, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 № 33-6196/2018 по делу № 2-1581/2017, Московского городского суда от 08.02.2017 по делу № 33-4672/2017).
Судьи аргументировали свою позицию тем, что предусмотренная только соглашением об увольнении или трудовым договором денежная компенсация:
- не установлена ни законом, ни действующей у работодателя системой оплаты труда;
- не относится к гарантиям и компенсациям, указанным в ст. 178 ТК РФ, подлежащим реализации при увольнении работника;
- не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей;
- в части размера не соответствует действующей у работодателя системе оплаты труда и носит произвольный характер.
Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 24.02.2016 № 33-2319/2016 по делу № 2-4838/2015 отказал истце в иске о взыскании дополнительной денежной компенсации в связи с увольнением.
Судьи отметили, что:
- при прекращении трудового договора по соглашению сторон законом не предусмотрена выплата работнику выходного пособия;
- в соответствии с ТК РФ выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только по определенным основаниям;
- причем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут предусматриваться только трудовым или коллективным договором;
- право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон трудовым законодательством не предусмотрено.
