В последние годы именно премиями работодатели предпочитают регулировать размер заработной платы сотрудников. Оклад может быть небольшим (даже ниже МРОТ), а ежемесячная премия часто превышает его размер в разы. Бывают ситуации, когда премия назначается время от времени, не регулярно, а в ряде случаев выплачивается систематически, но в разных суммах – ​в зависимости от заранее определенных условий и показателей. Самый распространенный вид поощрения в небольших компаниях – ​премии, размеры которых и порядок выплаты разнятся в зависимости от конкретных обстоятельств. Только что мы все дружно отпраздновали 23 Февраля и 8 Марта, и если у вас в компании принято приурочивать премии работникам к этим датам, то имейте в виду, что такие выплаты вызывают наибольшее количество вопросов. Кадровики должны знать, что некорректно прописанные условия и показатели премирования повлекут за собой не только штрафы за нарушение трудового законодательства и споры с работниками, но и налоговые санкции. В статье вы найдете ответы на самые актуальные вопросы.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). По факту работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника (письмо Минтруда России от 03.08.2016 № 14-1/ООГ-7105).

Стимулирующая выплата (в т.ч. премия) является одной из составных частей заработной платы, которая направлена на мотивацию работников к повышению производительности труда (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Сразу скажем, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий, при наступлении которых у работника право на премию не возникает или ему полагается премия в уменьшенном по сравнению с базовым размере, как правило, является исключительной прерогативой работодателя. За исключением, конечно, случаев определения условий премирования в индивидуальных трудовых договорах или иных соглашениях сторон. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премий (информация Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат»).

ТК РФ не устанавливает никаких обязательных требований к системам премирования, действующим у работодателя. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать ее порядок и нарушение отдельных положений соответствующего локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

К сведению

Нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – от 1000 руб. до 5000 руб. (за повторное нарушение – от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок до трех лет);
  • на юридических лиц – от 30 000 руб. до 50 000 руб. (за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей).

Отметим, что все премии и иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, учитываются при расчете среднего заработка для отпусков и командировок (подп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

При заключении договора с новым работником следует сразу продумать систему его премирования. Ведь размыто прописанные условия назначения премий могут повлечь за собой не только штрафы за нарушение трудового законодательства и споры с работником, но и налоговые санкции. Такие премии не будут учтены в расходах и инспекторы доначислят налоги, взыщут пени, штрафы.

Устанавливаем систему премирования

Системы оплаты труда, включая премирование, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Посмотрим на конкретных примерах, какие документы составляются на практике и как выглядит идеальный пакет документов для премирования.

Какими документами регулируется премирование

Виды премий, категории работников, которым они начисляются, конкретные размеры стимулирующих выплат, показатели и условия премирования, основания и пределы выплаты премии в меньшем по сравнению с базовым размере могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными актами (см., например, письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Отметим, что микропредприятия (до 15 человек 1) вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в т.ч. положения о премировании). На таких работодателей возложена обязанность включать все необходимые условия труда, которые обычно регулируются локальными нормативными актами, в трудовые договоры (ст. 309.2 ТК РФ). Заключаются указанные договоры на основе типовой формы, которая утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 27.08.2016 № 858.

К сведению

При заключении типового трудового договора работодатель может исключить из него пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, указанные в примечаниях к договору (письмо Минтруда России от 30.06.2017 № 14-1/В-591).

Так что если вы относитесь к микропредприятиям, то все условия, в том числе касающиеся премирования, достаточно прописать в трудовом договоре (ст. 309.2 ТК РФ), как это показано в Примере 1.

Пример 1. Фрагмент раздела «Оплата труда работника» трудового договора, составленного на основе типовой формы

<...>

IV. Оплата труда работника

14. Работнику устанавливается заработная плата:

а) должностной оклад – 20 000 (Двадцать тысяч) рублей в месяц;

б) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты): ежемесячная премия за результаты труда в размере 20% (двадцати процентов) должностного оклада при условии отсутствия у Работника дисциплинарных взысканий за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в соответствующем месяце.

<...>

Если условие о премировании указано в коллективном договоре (ст. 40–41 ТК РФ), соглашении (в рамках социального партнерства, ст. 45–46 ТК РФ), положении о премировании или ином локальном нормативном акте, то в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается ссылка на соответствующий документ (письма ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165, Минфина РФ от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 и от 05.02.2008 № 03-03-06/1/81). Образец ссылки на условия и показатели премирования, закрепленные в локальном нормативном акте, см. в Примере 2.

Пример 2. Фрагмент раздела «Оплата труда работника» трудового договора, составленного на основе типовой формы

<...>

IV. Оплата труда работника

14. Работнику устанавливается заработная плата:

а) должностной оклад – 17 000 (Семнадцать тысяч) рублей в месяц;

б) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера): компенсация стоимости доступа в сеть Интернет в размере 500 (Пятьсот) рублей в месяц;

в) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (при наличии): ежемесячная и ежеквартальная премии в соответствии с Положением о премировании, утвержденным приказом от 23.11.2018 № 71.

<...>

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы

Итоговое премирование за год – ​возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?

Меняем систему премирования: нужно ли уведомлять работников за два месяца

Существует две точки зрения по вопросу о необходимости уведомления работников не менее чем за два месяца при изменении системы премирования. Автор анализирует обе позиции, рассказывая, как лучше фиксировать премии, чтобы минимизировать риски, в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

Особенности совместительства: что должен знать каждый кадровик

Совместительство – явление старое и, казалось бы, понятное. Ведь совместители есть во многих организациях. Однако, как показывает анализ судебных дел и практики кадровых служб, не всегда суть совместительства и его отличие от совмещения и других сложных ситуаций понимается правильно. Расскажем, в чем разница, а также дадим алгоритм правильного приема на работу совместителя с примерами формулировок для трудового договора и других необходимых документов.

Почему выплата премий стала проблемой для работодателей

С октября прошлого года заработную плату работодатель должен выплачивать не только не реже, чем каждые полмесяца, но и не позднее 15 дней со дня окончания расчетного периода. Поскольку премия является частью зарплаты, ее следует выплатить сотруднику в эти же сроки. Если мы говорим о ежемесячной премии, то проблем у компании не возникает, сложнее, когда речь идет о квартальной или ежегодной премии (например, за 1 квартал ее следует начислить до 15 апреля, а по итогам года – до 15 января). Но такое практически невозможно: вряд ли хоть одна компания может подвести итоги работы за продолжительный период, рассчитать и начислить премиальные всего за две недели (а с учетом новогодних праздников – и того меньше). Расскажем, как обезопасить себя и не нарушить закон.

Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы

Итоговое премирование за год – ​возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?

Как законно понизить зарплату сотрудникам

Работодатели применяют различные способы установления заработной платы. От того, где и как прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, зависит выбор способа их снижения. Наиболее популярными являются, во-первых, уменьшение переменной части заработной платы (изменение системы премирования); во-вторых, уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон; в-третьих, уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанной в трудовом договоре, в одностороннем порядке. О том, как грамотно оформить понижение заработной платы, читайте в статье.

Меняем систему премирования: нужно ли уведомлять работников за два месяца

Существует две точки зрения по вопросу о необходимости уведомления работников не менее чем за два месяца при изменении системы премирования. Автор анализирует обе позиции, рассказывая, как лучше фиксировать премии, чтобы минимизировать риски, в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора

С нового года работодатель, отнесенный к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. То есть в небольших компаниях может теперь и не быть ни ПВТР, ни положения об оплате труда и премировании. Однако это не значит, что появился пробел в правовом регулировании. Напротив, субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, отказываясь от ЛНА, должен включить их условия непосредственно в трудовые договоры с работниками. Проанализируем спорные моменты.