Работодатели применяют различные способы установления заработной платы. От того, где и как прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, зависит выбор способа их снижения. Наиболее популярными являются, во-первых, уменьшение переменной части заработной платы (изменение системы премирования); во-вторых, уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон; в-третьих, уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанной в трудовом договоре, в одностороннем порядке. О том, как грамотно оформить понижение заработной платы, читайте в статье.

Вопрос о том, как понизить заработную плату сотрудникам, весьма актуален в нынешних условиях экономической стагнации, когда предприятия вынуждены сокращать свои расходы, в том числе на персонал, и повышать свою эффективность. Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям – даже в сложной экономической обстановке – приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы. Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

  • вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
  • компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
  • стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы. В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда. Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда – это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата – это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ). Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы – это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача – сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 рублей за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), или же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов. Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Способы установления заработной платы

Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.

Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.

Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами. Большинство компаний имеет положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях – с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним). Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.

Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.

Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.

К сведению

Некоторые предприятия соблазняются подобного рода идеей, например, платят менеджерам по продажам только проценты со сделок. Но это противоречит нормам ТК РФ, а именно ст. 2, гарантирующей право каждого работника на вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ устанавливается федеральным законом, а субъекты РФ могут предусматривать «повышенный» МРОТ, действующий на территории конкретного субъекта.

Рассмотрим на примерах способы установления заработной платы.

Пример 1. Фиксированная часть + переменная необязательная часть

В компании имеется положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

  • а) «… работнику устанавливается заработная плата в размере оклада – 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием»;
  • б) «… работнику устанавливается заработная плата в размере оклада – 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в ООО «Тюльпан» Положением о премировании».

При таком способе установления заработной платы ее фиксированной частью, всегда обязательной к выплате, является сумма в 23 000 рублей. А переменная необязательная часть выплачивается на основании положения о премировании в соответствии с установленными в нем критериями и размерами стимулирующих выплат. Как мы помним, оно может быть изменено работодателем.

Пример 2. Фиксированная часть + обязательная переменная часть

В компании утверждено положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:

  • а) «… работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий»;
  • б) «… работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (Двадцать три тысячи) рублей в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%».

В этих случаях премия выплачивается «с условием». Обратите внимание: премия при выполнении показателей и условий премирования (если они заранее установлены) обязательна в любом случае, т.к. она должна стимулировать: «Если поработаешь так-то, то получишь столько-то». Другой вопрос, если в компании есть разовые...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Гарантии и компенсации для «вредников»

Работодатели должны проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах сотрудников. И если будет признано, что условия труда тех или иных работников являются вредными или опасными, то работодатель должен предоставлять таким работникам целый ряд гарантий и компенсаций, а также учитывать некоторые другие требования законодательства, связанные с работой во вредных и опасных условиях. В заключительной части статьи расскажем про повышенную оплату труда, дополнительный оплачиваемый отпуск и льготную пенсию.

Гарантии и компенсации для «вредников»

Работодатели должны проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах сотрудников. И если будет признано, что условия труда тех или иных работников являются вредными или опасными, то работодатель должен предоставлять таким работникам целый ряд гарантий и компенсаций, а также учитывать некоторые другие требования законодательства, связанные с работой во вредных и опасных условиях. В этом номере расскажем о медосмотрах (в том числе в условиях коронавирусной инфекции) и ограничении допуска женщин к отдельным видам работ.

Гарантии и компенсации для «вредников»

Работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах сотрудников. И если будет признано, что условия труда тех или иных работников являются вредными или опасными, то работодатель должен предоставлять им целый ряд гарантий и компенсаций, а также учитывать некоторые другие требования законодательства, связанные с работой во вредных и опасных условиях. В этом номере расскажем про СИЗ, смывающие и обезвреживающие средства (в т. ч. в условиях пандемии), выдачу молока и других продуктов за вредность (и замену их компенсацией), сокращенную продолжительность рабочего времени.

Как оспорить решение ФСС РФ о присвоении повышенного класса профессионального риска

Организации обязаны в срок до 15 апреля представлять в Фонд социального страхования России документы, подтверждающие их основной вид экономической деятельности. Это нужно для присвоения класса профессионального риска и установления тарифа взносов на травматизм. Если же этого не сделать, то фонд использует содержащийся в ЕГРЮЛ вид деятельности работодателя с наибольшим классом. Но есть судебная практика, позволяющая работодателю подтвердить действительный основной вид деятельности, даже если он не представил документы в срок. Дадим аргументы, которые можно использовать в суде в свою пользу, а также приведем образец заявления.

Шесть вопросов об отпуске без сохранения зарплаты

К нам в редакцию часто поступают вопросы от читателей по поводу оформления и предоставления отпусков «за свой счет». Например, такой: организация решила провести капитальный ремонт в здании офиса и отправить всех работников в отпуск без сохранения зарплаты на время ремонта. Как правильно это оформить? Или вот такой: в каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработка, помимо перечисленных в статье 128 ТК РФ? Поскольку вопросов по теме накопилось немало, мы решили разделаться с ними одним махом и написали полноценную статью об отпуске без сохранения заработка. Она привлекательна тем, что описывает реальные проблемы, возникающие у ваших коллег на практике. Поэтому вполне возможно, что и вы найдете в ней свою ситуацию, над выходом из которой ломаете голову в данный момент.

Страховой несчастный случай на производстве

Существует большая разница между понятиями «несчастный случай», «несчастный случай на производстве» и «страховой несчастный случай на производстве». Только второй, согласно нынешнему законодательству, подлежит расследованию работодателем, и лишь за третий выплачиваются соответствующие денежные средства из ФСС. Для того чтобы определить, можно ли квалифицировать конкретный случай как «страховой несчастный случай на производстве», необходимо учитывать многочисленные нюансы. А какие именно, вы узнаете из анализа судебной практики и практики ФСС, ­проведенного автором.

Делим отпуск на части

28 дней… Такая длительность отпуска устраивает не всех трудящихся, поэтому они стараются продлить его. Есть, например, простой способ: два раза берешь вместо недельного отпуска 5 дней, и у тебя в запасе остаются лишние 4 дня. В итоге 28 дней «превращаются» в 32. Можно ли с этим бороться? Какие аргументы может привести работодатель против подобных «схем»?

Вторая пенсия военным

С середины прошлого года государство установило право отдельной категории военнослужащих на одновременное получение пенсии за выслугу лет или пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по старости. В отделения Пенсионного фонда хлынул поток вопросов от пенсионеров-«силовиков» с просьбой разъяснить, кто имеет право на получение второй пенсии, какие документы надо собрать для ее назначения, как рассчитать необходимый стаж и можно ли заранее узнать размер будущих выплат. За ответами можно обратиться не только в ПФР, но и к нашей статье.