Табель учета рабочего времени представляет собой документ кадрового делопроизводства, используемый работодателями для целей фиксации трудовой деятельности работников. В нем учитываются периоды, в которые сотрудники работали, отдыхали, пропускали работу по уважительным (и не очень) причинам. В общем, это один из основных кадровых документов, фиксирующий учет времени, фактически отработанный каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Табель учета рабочего времени составляет и ведет сам работодатель, не согласовывая его содержание с сотрудниками, в отношении которых осуществляется учет рабочего времени. В отличие от локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, с табелем учета рабочего времени персонал не нужно знакомить под подпись, поэтому повлиять на совершаемые работодателем операции с указанным документом сотрудники не могут.
В связи с этим при разрешении трудового спора суд оценивает табель учета рабочего времени наряду с иными доказательствами по делу, которые могут объективно и исчерпывающим образом подтверждать юридически значимые обстоятельства. Сам же по себе табель учета рабочего времени может вызывать у суда разумные сомнения, учитывая, что внесение в него информации, ее корректировка или удаление от самого работника никак не зависят (решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 05.11.2024 по делу № 2-221/2024).
Наглядно об этом свидетельствует и дело, которое подробно разбираем далее. Речь в нем идет о ситуации, когда работодатель не оплатил сотруднице дни, в которые, по его мнению, она отсутствовала на рабочем месте.
Судебная практика
Суд удовлетворил иск сотрудницы к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате и иных причитающихся денежных выплат, посчитав, что у последнего отсутствовали законные основания для отказа в их осуществлении.
Работодатель представил в материалы дела табель учета рабочего времени, из содержания которого следовало, что истица в определенные дни на своем рабочем месте не появлялась. Соответственно, работодатель посчитал, что он был вправе по этой причине не табелировать сотрудницу и, как следствие, не начислять и не выплачивать ей зарплату.
Признавая действия работодателя неправомерными, суд исходил из того, что:
Суд обратил внимание, что в отсутствие достоверных доказательств одного только табеля учета рабочего времени явно недостаточно. Ведь табели – это документы, составленные работодателем в одностороннем порядке, а потому не могли являться доказательствами, позволявшими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истица в спорный период на работу не выходила и свои трудовые обязанности не выполняла (апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2024 № 33-27525/2024).
Аналогичным образом и в другом деле суд поддержал работника в споре с работодателем по поводу изменения основания увольнения и взыскания задолженности по зарплате, критически оценив представленный работодателем табель.
Судебная практика
В определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2023 по делу № 88-8709/2023 сказано следующее: «Суд апелляционной инстанции согласился с приведенными выводами суда первой инстанции о необходимости взыскания задолженности по заработной плате истца за февраль 2022 г. в установленном судом размере, указав, что представленный стороной ответчика табель рабочего времени, подтверждающий факт неотработки Р. положенной нормы рабочего времени (135,8 часов) в феврале, не может быть признан надлежащим и допустимым доказательством, поскольку табель учета рабочего времени изготавливается работодателем в одностороннем порядке без согласования с работником и без учета его мнения. Кроме того, работодателем не были предприняты меры по затребованию у истца объяснений по факту ее выхода на неполный рабочий день и фактического отсутствия на рабочем месте».
В деле, где рассматривался вопрос о привлечении к работе в выходные дни, суд также поставил под сомнения данные, указанные в табеле учета рабочего времени.
Судебная практика
Суд удовлетворил требование истца (контролера технического состояния автотранспорта) о взыскании заработной платы за работу в выходные дни. В судебном заседании представитель работодателя настаивал на том, что работник не привлекался для осуществления трудовой деятельности в выходные дни (по субботам), в подтверждение чего ссылался на отсутствие соответствующих приказов, содержание табелей учета рабочего времени истца и показания свидетелей.
По мнению суда, само по себе отсутствие приказов о привлечении истца к работе в выходные дни, неотражение спорных дат как отработанных им в табеле учета рабочего времени не свидетельствовали о том, что фактически свои должностные обязанности он осуществлял без переработок. По таким же причинам суд не принял расчетные листки, составленные работодателем в одностороннем порядке и не отражавшие действительного положения вещей.
Поскольку истец не имел возможности повлиять на составление работодателем табелей учета рабочего времени и издание приказов, его доводы о выполнении им по поручению работодателя работы в выходные дни могли быть подтверждены любыми иными доказательствами, предусмотренными положениями ст. 55 ГПК РФ, в том числе на основании пояснений самих лиц, участвовавших в деле.
Так, суд учел, что:
Таким образом, работодатель может использовать данные из табеля, но они не должны быть единственным основанием для принятия кадровых решений (например, привлечения к дисциплинарной ответственности).
Многие предприятия и офисы оборудованы автоматической пропускной системой (или более расширенной версией – системой контроля и учета рабочего времени), далее будем именовать обобщенно – СКУД.
Например, сотрудники для входа и выхода прикладывают к турникету специальную магнитную карточку, тем самым фиксируя свое время прихода и ухода с работы. Так как человеческий фактор отсутствует, машина не забудет поставить отметку о присутствии работника, как и отметку о его отсутствии. Электронная система точно зафиксирует, в котором часу работник пришел в компанию и в котором часу ушел с работы, в какие дни, когда и на какой период времени покидал территорию в течение рабочего дня.
Поэтому некоторые работодатели полагают, что факт отсутствия сотрудника на рабочем месте может подтверждаться данными из соответствующей информационной системы и в таком случае нет надобности вести табель. Но отчет, сформированный из СКУД, по умолчанию не заменяет табель учета рабочего времени, поскольку последний является первичным учетным документом и должен содержать необходимые обязательные реквизиты.
Судебная практика
Суд признал незаконным решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неоднократные нарушения режима рабочего времени. Судьи среди прочего указали, что:
Также следует помнить, что если работодатель опирается на данные СКУД, то они не должны расходиться с данными, внесенными в табель учета рабочего времени. Ведь если будет иначе, для суда приоритетным будет именно табель.
Судебная практика
Суд признал незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности работницы в виде замечания. Он отметил, что:
И наоборот, если работник ссылается на данные системы СКУД как доказательство сверхурочной работы, но табелем это не подтверждено, а других достоверных доказательств им представлено не будет, его позиция в глазах суда будет шаткой.
Судебная практика
В определении от 24.11.2025 № 88-19698/2025 Третий кассационный суд общей юрисдикции пришел к следующим выводам:
См. образцы формулировок в ПВТР об использовании пропускной системы, приказа о введении контрольно-пропускного режима, Положения о контрольно-пропускном режиме в статье «Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени» в № 3’ 2021
Что добавить (и куда) в приказ об увольнении, издаваемый по унифицированной госкомстатовской форме, чтобы в суде доказать свою позицию, читайте в статье «Составляем приказ об увольнении по “нехорошим” основаниям» в № 3’ 2023 (и пользуйтесь образцами документов с выверенными формулировками)
Отметим, что некоторые работодатели интегрируют свои электронные пропускные системы с бухгалтерскими программами и кадровыми платформами. Это позволяет на основании данных системы формировать табель учета рабочего времени, ежемесячно распечатывая и подписывая его, либо оставлять в электронном виде, но подписывать электронной подписью.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности на основе данных электронной системы можно, только если в локальном нормативном акте (ЛНА) работодателя будет закреплено ее применение и обязанность работников соблюдать установленные в нем требования. К тому же работники должны быть ознакомлены под подпись с этим ЛНА.
Приведем еще ряд примеров интересных дел, в которых работодателям удалось успешно аргументировать свою позицию в суде о том, что нарушения трудовой дисциплины работниками подтверждались сведениями, распечатанными из СКУД:
Работодателям следует помнить и о том, что данные из СКУД могут стать не только доказательством нарушений со стороны работника, но и, наоборот, способствовать подтверждению доводов самого сотрудника.
Судебная практика
Истица обратилась в суд с требованием взыскать с работодателя заработную плату за время работы в праздничные дни, а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы и сумму возмещения морального вреда. Работодатель не доплатил работнице зарплату, ссылаясь на составленный им табель учета рабочего времени.
Суд критически отнесся к данному доказательству, поскольку в составлении указанного документа истица не участвовала, для ознакомления ей табель предоставлен не был.
По ходатайству работницы суд предложил работодателю представить отчет из пропускной системы по поводу посещения сотрудницей предприятия в спорный период времени. Однако ответчик от раскрытия доказательств уклонился, сославшись на истечение срока хранения информации на сервере компании.
Со своей стороны, работница среди прочего представила в материалы дела скриншоты переписки с работодателем в телефоне. Кроме того, в судебном заседании по ходатайству сотрудницы был допрошен свидетель, подтвердивший изложенные ею обстоятельства.
В итоге суд занял сторону работницы, посчитав, что у работодателя отсутствовали законные основания для неначисления ей в спорный период времени заработной платы в размере, предусмотренном трудовым договором (решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 30.10.2024 по делу № 2-5919/2024).
В заключение хотим привести пример из нашей практики, который связан с заполнением табеля учета рабочего времени. Работодатель столкнулся с небрежным и халатным отношением работника к выполнению своих трудовых обязанностей. В обязанности сотрудника, работавшего менеджером по подбору персонала, входили: поиск потенциальных кандидатов на специализированных интернет-ресурсах, проведение с ними собеседований, тестирование, сбор информации, последующая их адаптация в трудовом коллективе после трудоустройства и иные необходимые действия.
Работник трудился в дистанционном формате и к выполнению своих профессиональных обязанностей относился неаккуратно, позволяя при этом некорректные высказывания в адрес непосредственного руководителя, критикуя его работу. Доведенное до белого каления, руководство собиралось просто перестать табелировать рабочее время сотрудника, чтобы на этом основании не начислять и не выплачивать ему зарплату, однако нам удалось отговорить его от принятия такого поспешного и необдуманного решения, поскольку:
Заблуждение работодателя заключалось в том, что он считал достаточным доказательством бездействия работника в течение рабочего дня отчет сайта поиска работы об активности пользователя в личном кабинете при осуществлении деятельности по работе с вакансиями.
Между тем обязанности работника не исчерпывались только поиском кандидатов на вакансии на специализированном сайте, учитывая, что согласно его трудовому договору и должностной инструкции он также проводил анализ рынка труда, созванивался и переписывался с потенциальными кандидатами, заполнял отчетные документы и выполнял иные необходимые действия, обусловленные его трудовой функцией.
В итоге по нашей рекомендации работодатель направил работнику уведомление о необходимости дать письменное объяснение относительно коротких сеансов работы на интернет-ресурсе, где он был должен искать кандидатов, и он представил информацию о том, чем он занимался в течение своего рабочего дня.
Как мы и ожидали, такая информация не была убедительной. Однако сам факт истребования объяснения, а также указание в уведомлении на то, что при уклонении работника от выполнения своих должностных обязанностей работодатель будет вынужден отражать это в табеле, перестанет начислять и выплачивать зарплату за неотрабатываемое время, сыграли свою роль. Работник исправился и в дальнейшем старался не допускать дисциплинарных нарушений.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Работник принят на должность на условиях неполного рабочего времени. Какую норму часов должны ставить в табеле: 40 часов в неделю или неполное рабочее время?
Что считать опозданием и почему в связи с этим важно понимать отличие между понятиями «место работы» и «рабочее место». Как сразу зафиксировать опоздание, чтобы потом иметь возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности и/или не оплатить неотработанное время. Какие конкретно документы понадобятся, чтобы подтвердить факт опоздания (акты, докладные (служебные) записки, данные СКУД). Как заполнить табель учета рабочего времени, чтобы при необходимости подтвердить свою правоту в суде и в диалоге с проверяющими. Когда считается, что у работника есть уважительная причина (например, будет ли таковой поломка автобуса или снегопад), а когда опоздание становится дисциплинарным проступком. Как законно наказать рублем, используя правильные формулировки о премировании в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, и почему просто штрафовать нельзя. Судебная практика свидетельствует о том, что в ряде ситуаций суды отменяют взыскания даже за доказанные опоздания. Зная об этом, даем пошаговый алгоритм грамотного применения взыскания – от фиксации опоздания до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и ознакомления с ним, – чтобы вы могли избежать ошибок и чувствовать себя уверенно даже в суде.
Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня. Каким образом ведется и как подтверждается учет времени?
Увольнение по соглашению сторон в теории позволяет работнику и работодателю завершить трудовые отношения без конфликтов и судебных разбирательств. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон долгое время считалось наиболее безопасным для работодателя видом увольнения. Однако в последние годы в России наблюдается тенденция восстановления судами работников, уволенных по соглашению сторон. В статье рассматриваем ключевые аспекты таких изменений судебной практики и на что теперь обращают внимание судьи. Выясняем, насколько безопасно заключать соглашения о расторжении трудового договора без выплат выходного пособия работникам или предоставления каких-либо иных гарантий, увольнять одним днем; как относится суд к попытке работника отозвать в одностороннем порядке подписанное им соглашение об увольнении. На примерах конкретных судебных дел поймете, как не надо делать. А наши рекомендации и формулировки для соглашения о расторжении трудового договора и уведомления работнику с разъяснением последствий увольнения помогут сделать все как надо.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
