начальник отдела юридического и кадрового
сопровождения ЗАО «КИА Системы»
Как действовать службе персонала при выработке мер по укреплению дисциплины труда и привлечению работников к ответственности? Какие методы помогут обезопасить от нарушений установленного законом порядка, обеспечат соблюдение принципов справедливости и законности при наложении дисциплинарных взысканий?
В статье отвечаем на эти вопросы, говорим о создании системы, которая (при ее налаженной работе) поможет упорядочить процесс привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, унифицировать связанный с этим документооборот, а также поспособствует своевременному выявлению причин нарушений трудовой дисциплины и их устранению. Даем понятный алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике.
«У нас проблема, работник отказывается выполнять свои обязанности», «наш сотрудник постоянно опаздывает!», «мы уже не знаем, как с ним дальше быть – грубит, работает плохо, вреда больше, чем пользы!» Такие и аналогичные жалобы часто приходится слышать со стороны руководства организаций всех форм собственности. От специалистов по управлению персоналом ждут быстрых, эффективных и, главное, безошибочных действий по наказанию нерадивых работников. Но так ли это просто? Тут есть с чем разобраться.
Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо четко понимать алгоритм, установленный трудовым законодательством. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться, в частности, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. На это недавно в очередной раз обратил внимание Верховный Суд РФ в определении от 05.06.2023 № 5-КГ23-29-К2.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Он достаточно коротко описан, поэтому на практике может возникать много разных вопросов, которые не всегда легко разрешить единолично специалисту по управлению персоналом или юристу.
Ниже в Таблице показываем поэтапно, что необходимо сделать, в какой форме и в какие сроки.
Таблица. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ)
№
Этапы процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Формы документов и сроки
Что следует учесть
1
Фиксация проступка
рекомендуется оформить акт и/или жалобу и/или служебную (докладную) записку в письменной форме, утвержденной в организации или произвольной; протокол госоргана / должностного лица и т.п. – незамедлительно после обнаружения
— корректность составления документа, фиксирующего проступок (детальное описание проступка, когда и где он имел место и пр.);
— трудовую функцию работника (нарушение совершено в рамках трудовой функции или нет);
— режим рабочего времени сотрудника (совершен проступок в рабочее время или за его пределами);
— место совершения проступка (рабочее место, территория работодателя, место командирования и пр.)
2
Истребование письменного объяснения
рекомендуется оформить письменное уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение, составленное согласно утвержденной в организации или в произвольной письменной форме.
Срок – не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения, по результатам ревизии, проверки – 2 лет (не считая дней отсутствия сотрудника на работе). Если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка – не позднее 2 лет со дня совершения. Имейте в виду, что нужно заложить в указанный срок еще 2 рабочих дня, отведенных ТК РФ непосредственно для дачи работником письменного объяснения (подробности см. ниже)
— содержание уведомления (в нем должно быть четко сформулировано, по какому поводу с работника затребовано объяснение);
— порядок вручения уведомления (осуществляется лично под подпись либо по почте; если в компании введен электронный кадровый документооборот, то в информационной системе, подписанный электронной подписью1); при отказе от получения уведомления и/или проставления подписи на экземпляре работодателя (или на копии уведомления, остающейся у работодателя) факт отказа фиксируется актом; соответственно, вручение уведомления необходимо производить при свидетелях или комиссионно. Если есть риск, что работник будет отказываться получить уведомление о предоставлении объяснения, например не явится на почту, то рекомендуется предпринять все возможные меры по затребованию объяснения, в т.ч. позвонить по телефону, написать СМС-сообщение, направить представителя по месту жительства и пр.
3 «а»
Предоставление работником объяснения
письменная форма является обязательной согласно ТК РФ, при этом объяснение может быть составлено согласно утвержденной в организации или в произвольной форме. Как правило, работники предоставляют объяснение, вручая его представителю работодателя лично либо путем почтового отправления (или же в информационной системе, подписанный электронной подписью1, – если в организации внедрен кадровый электронный документооборот).
Срок – 2 рабочих дня после получения требования о предоставлении объяснения (день вручения требования в двухдневный срок не входит). Соблюдение срока является необходимым, даже если работник сразу отказался предоставлять объяснение2
особенности исчисления срока в случае направления требования по почте (если уведомление о даче объяснения было направлено работнику по почте, начало течения срока для дачи объяснения следует отсчитывать не со дня отправки документа, а со дня его получения адресатом)
3 «б»
Отказ работника от дачи объяснения
если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт согласно утвержденной в организации или в произвольной письменной форме (при свидетелях или комиссионно)
— обстоятельства и форму отказа работника от дачи объяснения (нельзя рассматривать в качестве отказа невозможность предоставить объяснение ввиду несвоевременного получения уведомления работником, его временной нетрудоспособности и т.п.);
— корректность составления акта об отказе от дачи объяснения (должны быть указаны причина, по которой запрашивалось объяснение, отказ работника его предоставить, четкие сроки и т.д.)
4
Оценка предоставленного объяснения / отказа от дачи объяснения
форму и сроки работодатель выбирает самостоятельно, главное уложиться в отведенный ТК РФ 1 месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения, по результатам ревизии, проверки – 2 лет (с учетом времени, необходимого для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника)
— тяжесть совершенного проступка;
— обстоятельства, при которых он был совершен3;
— предшествующее поведение работника и его отношение к труду
Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г. Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!
В трудовом договоре работника указано,
что он обязан своевременно оповещать руководителя подразделения о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную трудовым договором работу. При этом не указано, каким способом конкретно уведомлять. Работник заболел и взял лист нетрудоспособности. Каким способом лучше уведомить в данном случае? Если работник не уведомил руководителя, то какая может быть ответственность у работника за это? Он же мог быть не в состоянии это сделать? Насколько вообще данный пункт соответствует закону?
Как показывает практика, работодатели
серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Сергей Слесарев
частнопрактикующий юрист, эксперт Экспертного
центра «Общественная Дума»
В 2019 году приказом по учреждению ответственным
за пожарную безопасность был назначен сотрудник. В приказе указаны должность, фамилия, имя, отчество. В 2021 году у этого сотрудника поменялась должность. Приказ в связи с новой должностью не переоформляли. Однако после перевода работник продолжал исполнять обязанности, возложенные на него приказом по предыдущей должности. При этом должности работника (ни предыдущая, ни настоящая) не связаны с пожарной безопасностью. Ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции нет ссылки на то, что работник является ответственным за пожарную безопасность. Можно ли в 2024 году привлечь сотрудника к ответственности, учитывая, что его должность в приказе не была изменена?
Не все работодатели знают, как правильно
воздействовать на злостных нарушителей этических норм, оставаясь при этом в правовом поле, чтобы в последующем не нарваться на претензии со стороны проверяющих, не быть втянутыми в судебные тяжбы (а если все-таки придется оказаться в суде, как выйти из процесса победителем). Авторы объясняют на конкретных примерах, какие документы нужно оформить работодателю, чтобы наказать сотрудника за несоблюдение им правил этики, какова позиция по этому вопросу у Роструда и Минтруда России. Приводят образцы формулировок, которые понадобится заранее включить в локальные нормативные акты, чтобы минимизировать риски как привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности, так и трудовых споров (показаны примеры их разрешения в пользу работодателей и работников).
Все больше компаний вводят в своем офисе
систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
В 2019 году приказом по учреждению ответственным
за пожарную безопасность был назначен сотрудник. В приказе указаны должность, фамилия, имя, отчество. В 2021 году у этого сотрудника поменялась должность. Приказ в связи с новой должностью не переоформляли. Однако после перевода работник продолжал исполнять обязанности, возложенные на него приказом по предыдущей должности. При этом должности работника (ни предыдущая, ни настоящая) не связаны с пожарной безопасностью. Ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции нет ссылки на то, что работник является ответственным за пожарную безопасность. Можно ли в 2024 году привлечь сотрудника к ответственности, учитывая, что его должность в приказе не была изменена?
В трудовом договоре работника указано,
что он обязан своевременно оповещать руководителя подразделения о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную трудовым договором работу. При этом не указано, каким способом конкретно уведомлять. Работник заболел и взял лист нетрудоспособности. Каким способом лучше уведомить в данном случае? Если работник не уведомил руководителя, то какая может быть ответственность у работника за это? Он же мог быть не в состоянии это сделать? Насколько вообще данный пункт соответствует закону?
Как показывает практика, работодатели
серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Сергей Слесарев
частнопрактикующий юрист, эксперт Экспертного
центра «Общественная Дума»
Используем Cookies на нашем веб-сайте для того, чтобы обеспечить пользователям максимальное удобство. Подробнее
Пожалуйста, укажите e-mail, который Вы использовали для входа на сайт
Подписка на почте
Оформить подписку на журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» можно в любом отделении почты:
Журнал / Каталог
Индекс на полугодие / год
Делопроизводство и документооборот на предприятии
«Почта России»
П1501 / П3473
Кадровая служба и управление персоналом предприятия
«Почта России»
П2576 / П3474
Юридический справочник руководителя
«Почта России»
П2577 / П3454
Подпишитесь на бесплатную рассылку материалов!
Получайте материалы по интересующему вас направлению - лучшие статьи от надежных экспертов, ответы на волнующие вопросы. Только самые актуальные материалы и ничего лишнего!
Письмо с подтверждением подписки выслано вам на почту
