Top.Mail.Ru

Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нарушение правил пожарной безопасности, если в приказе значится его старая должность?

Вопрос
В 2019 году приказом по учреждению ответственным за пожарную безопасность был назначен сотрудник. В приказе указаны должность, фамилия, имя, отчество. В 2021 году у этого сотрудника поменялась должность. Приказ в связи с новой должностью не переоформляли. Однако после перевода работник продолжал исполнять обязанности, возложенные на него приказом по предыдущей должности. При этом должности работника (ни предыдущая, ни настоящая) не связаны с пожарной безопасностью. Ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции нет ссылки на то, что работник является ответственным за пожарную безопасность. Можно ли в 2024 году привлечь сотрудника к ответственности, учитывая, что его должность в приказе не была изменена?
Отвечает

Руководитель учреждения не вправе обязать работника, в том числе приказом по организации, выполнять какую-либо иную работу, не предусмотренную трудовым договором. Работник, добровольно исполняющий обязанности, возложенные на него приказом, без оформления в установленном ст. 60.2 ТК РФ соглашения и дополнительной оплаты, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение дополнительной работы.

Обучение населения мерам пожарной безопасности – ​одна из основных функций системы обеспечения пожарной безопасности, которая представляет собой организованный процесс формирования знаний, умений и навыков граждан в области обеспечения пожарной безопасности в системе общего, профессионального и дополнительного образования, в процессе трудовой, служебной деятельности и в повседневной жизни (абз. 24 ч. 1 ст. 1, абз. 6 ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 21.12.1994 № 69‑ФЗ «О пожарной безопасности», далее – ​Закон № 69‑ФЗ).

В соответствии с п. 3 Правил противопожарного режима в Российской Федерации1  лица допускаются к работе на объект защиты только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. Соответственно, руководители организаций обязаны обучать своих работников таким мерам (абз. 4 ч. 2 ст. 37 Закона № 69‑ФЗ). Назначать лиц, которые по занимаемой должности или по характеру выполняемых работ являются ответственными за обеспечение пожарной безопасности на объекте защиты, является правом, а не обязанностью руководителя организации (п. 4 Правил № 1479). Тем не менее упоминания об ответственном за пожарную безопасность в организации упоминаются в Правилах № 1479 неоднократно (например, в п. 84, 90). Причем, как установлено в Правилах № 1479, в инструкции о мерах пожарной безопасности, безусловно, указываются лица, ответственные за обеспечение пожарной безопасности, а также перечислены их обязанности (п. 394).

Как отмечает МЧС России, порядок назначения лица, ответственного за ПБ, в части регулирования трудовых отношений действующими нормативными правовыми документами не регламентируется. Назначение лица ответственным за пожарную безопасность регулируется трудовыми отношениями, основанными на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах работодателя (письмо МЧС России от 13.06.2019 № 3227-1-1-8).

Лица, в установленном порядке назначенные ответственными за обеспечение пожарной безопасности, несут ответственность за нарушение требований пожарной безопасности в соответствии с действующим законодательством (абз. 6 ч. 1 ст. 38 Закона № 69‑ФЗ).

При этом работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ).

Следовательно, назначая работника ответственным в сфере пожарной безопасности, работодатель должен учитывать, соответствуют ли возлагаемые на работника обязанности его трудовой функции, которая определена должностной инструкцией. Если в трудовую функцию работника не входит выполнение сотрудником подобных обязанностей, до издания приказа о назначении работника ответственным за пожарную безопасность необходимо соблюсти порядок внесения изменений в трудовой договор, предусмотренный трудовым законодательством.

Работник, не давший своего письменного согласия на изменение трудовой функции, имеет право продолжить работать на прежних условиях и на основании ст. 379 ТК РФ не исполнять обязанности, предусмотренные измененной должностной инструкцией. Такой отказ не может также явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) или его увольнения.

Вместе с тем дополнительная работа, выполняемая путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от основной работы, хоть и не предусматривается в трудовом договоре, но, будучи отдельно оплачиваемой, порученной работнику с его письменного согласия и оформленной приказом работодателя, входит в число трудовых обязанностей такого работника. Соответственно, невыполнение или ненадлежащее выполнение дополнительной работы, порученной в порядке ст. 60.2 ТК РФ, дает работодателю право привлечь виновного в этом работника к дисциплинарной ответственности. Иными словами, если работнику поручена дополнительная оплачиваемая работа на основании приказа, он приступил к исполнению обязанностей и получал за эту работу дополнительную оплату, то за невыполнение или ненадлежащее выполнение дополнительной работы его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика подтверждает, что, согласившись на дополнительную работу, сотрудник должен добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения (определения Липецкого облсуда от 11.02.2015 № 33-347/2015, Кировского облсуда от 04.09.2012 № 33-2700).

Однако, как следует из вопроса, дополнительная работа в порядке, установленном ст. 60.2 ТК РФ, сотруднику не поручалась, доплата не устанавливалась. Трудовая функция работника ни по прежней должности, ни по новой не является работой, связанной с обеспечением пожарной безопасности.

Следовательно, факт ознакомления с приказом о назначении ответственным лицом и выполнения работы без установления доплаты как на дату издания приказа, так и впоследствии не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Сноски 1

  1. Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.09.2020 № 1479 и вступили в силу с 01.01.2021, далее – Правила № 1479. Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Какая ответственность грозит работнику за неуведомление работодателя о невозможности выполнить работу?

В трудовом договоре работника указано, что он обязан своевременно оповещать руководителя подразделения о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную трудовым договором работу. При этом не указано, каким способом конкретно уведомлять. Работник заболел и взял лист нетрудоспособности. Каким способом лучше уведомить в данном случае? Если работник не уведомил руководителя, то какая может быть ответственность у работника за это? Он же мог быть не в состоянии это сделать? Насколько вообще данный пункт соответствует закону?

Правила этики на работе и ответственность за их несоблюдение

Не все работодатели знают, как правильно воздействовать на злостных нарушителей этических норм, оставаясь при этом в правовом поле, чтобы в последующем не нарваться на претензии со стороны проверяющих, не быть втянутыми в судебные тяжбы (а если все-таки придется оказаться в суде, как выйти из процесса победителем). Авторы объясняют на конкретных примерах, какие документы нужно оформить работодателю, чтобы наказать сотрудника за несоблюдение им правил этики, какова позиция по этому вопросу у Роструда и Минтруда России. Приводят образцы формулировок, которые понадобится заранее включить в локальные нормативные акты, чтобы минимизировать риски как привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности, так и трудовых споров (показаны примеры их разрешения в пользу работодателей и работников).

За что работодателю может «прилететь» штраф?

Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.

Кто должен рассчитывать среднесписочную численность сотрудников?

В обязанности специалистов какого отдела входит ежемесячный расчет среднесписочной численности сотрудников учреждения?

Можно ли обязать держать зарплату в тайне?

Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Оформляем допработу: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы

Работодатели время от времени нагружают работников дополнительной работой и за это выплачивают премии. Однако по закону в случае расширения зон обслуживания или увеличения объема работы необходимо осуществлять доплату. Причем ее размер должен устанавливаться не работодателем в одностороннем порядке, а быть согласованным с работником. Оформить все это правильно совсем не так сложно, как может показаться на первый взгляд. Расскажем подробно про возложение на работника дополнительной работы в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работы). Поясним различия между расширением зон обслуживания и увеличением объема работы, а также дадим готовые образцы документов, которые можно использовать в своей работе.

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Какая ответственность грозит работнику за неуведомление работодателя о невозможности выполнить работу?

В трудовом договоре работника указано, что он обязан своевременно оповещать руководителя подразделения о невозможности по уважительной причине выполнить обусловленную трудовым договором работу. При этом не указано, каким способом конкретно уведомлять. Работник заболел и взял лист нетрудоспособности. Каким способом лучше уведомить в данном случае? Если работник не уведомил руководителя, то какая может быть ответственность у работника за это? Он же мог быть не в состоянии это сделать? Насколько вообще данный пункт соответствует закону?