Top.Mail.Ru
Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Правомерно ли запрещать работнику разглашать размер зарплаты?

Работодатель, устанавливая запрет на распространение информации о заработной плате, должен руководствоваться требованиями законодательства. Довольно часто перед бухгалтерией и отделом кадров руководство ставит следующий вопрос: можно ли оплату труда рассматривать как коммерческую тайну, чтобы обязать сотрудников не разглашать информацию о размере зарплаты? Или эти сведения относятся к какой-либо иной конфиденциальной информации? Давайте разберемся.

Является ли размер зарплаты коммерческой тайной?

За правовое регулирование вопроса отвечает Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 98-ФЗ).

К сведениям, составляющим коммерческую тайну, относятся 1:

  • информация любого характера (производственная, техническая, экономическая, организационная и другая), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере (например, схемы, планы, спецификации, чертежи и т.д.), а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (например, контакты клиентов и поставщиков, закупочные цены продукции, торговые секреты, технологии и др.);
  • которые имеют коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Какие именно сведения организации попадут под коммерческую тайну, решает она сама, разрабатывая Положение о коммерческой тайне, Перечень информации, составляющей коммерческую тайну (как правило, являющийся приложением к Положению о коммерческой тайне, но может утверждаться и отдельно), форму соглашения о неразглашении этих данных (либо формулировку условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор).

Чтобы понять, является ли заработная плата коммерческой тайной, необходимо обратиться к перечню сведений, которые не могут к ней относиться, указанному в ст. 5 Закона № 98-ФЗ. В п. 5 четко говорится, что сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест не являются коммерческой тайной. А в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ в состав системы оплаты труда входят, среди прочего, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Таким образом, на вопрос, является ли размер зарплаты работника информацией, составляющей коммерческую тайну, ответ будет отрицательным. Ведь абсурдным будет привлечение работника к ответственности за разглашение информации о своей же собственной зарплате кредитным организациям с целью получения кредита или иным органам для оформления субсидий, налоговых вычетов и пр. То же самое касается ситуации, когда сотрудник сообщил информацию о своем заработке коллеге или иному лицу.

Мнение эксперта

К сожалению, обязать работника скрывать размер его собственной зарплаты работодатель не вправе. Это факт. Однако, как говорится, голь на выдумки хитра. Поэтому на практике можно встретить рекомендации включать в локальные нормативные акты, с которыми сотрудников знакомят под подпись, мягкие формулировки, которые могут сподвигнуть работников не болтать лишнего. Например, в Положении об оплате труда и/или в Кодексе этики работников организации зачастую можно встретить такие фразы: «Работодатель ожидает, что работники по этическим и иным соображениям откажутся от разглашения размеров зарплат и иных причитающихся им от Работодателя выплат». Но, конечно, привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности за несоответствие подобным ожиданиям работодатель на законных основаниях не сможет.

Относится ли зарплата к персональным данным?

На этот вопрос нам дают ответ Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон о персданных) и письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников» (далее – Письмо Роскомнадзора).

Так, любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу, признается персональными данными (п. 1 ст. 3 Закона о персданных). А Роскомнадзор отметил, что сведения о зарплате являются информацией, содержащей персональные данные субъекта.

Поэтому совсем иной будет ситуация, когда работник раскрыл информацию о зарплате других сотрудников, если с ним было подписано соглашение о неразглашении персональных данных и он в силу исполнения своих должностных обязанностей имел к ним доступ. Например, работая бухгалтером, кадровиком и т.д. Причем независимо от того, какую цель преследовал работник и каким способом произошло это разглашение (устно или письменно). Само по себе нарушение законодательства о защите персональных данных влечет применение дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и в некоторых случаях даже уголовной ответственности.

Судебная практика

Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании денежных средств. Причиной ее увольнения являлось разглашение персональных данных другого сотрудника. В ходе судебного заседания выяснилось, что она работала в должности главного бухгалтера и подписала обязательство о конфиденциальности и неразглашении персональных данных, в том числе сведений о зарплате сотрудников. Однако разгласила их. Суд встал на сторону работодателя и отказал истице в удовлетворении ее исковых требований в полном объеме (решение Домодедовского городского суда Московской области от 15.05.2019 по делу № 2-1148/2019).

А вот в другом случае суд восстановил сотрудника на работе, поскольку даже если работник и разгласит персональные данные о зарплате коллеги, необходимо еще доказать, что он имел к ним доступ в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

Судебная практика

Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Поводом для ее увольнения послужило разглашение персональных данных другого работника. Суд удовлетворил требования истицы, пояснив, что увольнение по указанному основанию возможно, если персональные данные стали известны работнику в связи с возложенными на него обязанностями. При этом само по себе содержащееся в трудовом договоре общее условие о том, что стороны отвечают за сохранность информации, относящейся к конфиденциальной, суд квалифицировал как не являющееся основанием к увольнению по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. в данном случае обработка персональных данных работников не входила в должностные полномочия истицы (решение Сунтарского районного суда Республики Саха (Якутия) от 14.11.2018 по делу № 2-132/2018).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как работодателю уведомить Роскомнадзор об обработке персональных данных

С 1 сентября 2022 г. вступили в силу поправки в законодательство, согласно которым работодатели обязаны официально уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных в соответствии с трудовым законодательством. Появились и новые обязанности направлять отдельные уведомления: об осуществлении трансграничной передачи персданных, при неправомерной или случайной передаче. В статье рассказываем, что конкретно должны делать работодатели, всегда ли нужно уведомлять ведомство (узнаете о существующих исключениях), по какой форме, в какие сроки и каким образом направлять уведомление, а также какая ответственность грозит организациям и их должностным лицам за нарушения в этой сфере.

Ответственность работодателя за вред, причиненный работником

В судебной практике встречается все больше случаев, когда вред причинен работником организации, а гражданско-правовая ответственность перед третьими лицами наступает у работодателя как у лица, ответственного за действия своего сотрудника. В статье подробно рассматриваем случаи наступления ответственности работодателя за действия своего персонала, определяем круг лиц, за которых он несет имущественную ответственность, анализируем судебную практику, в т. ч. в отношении оснований наступления ответственности и освобождения от нее. Даем рекомендации по минимизации рисков ее возникновения. В частности, разбираем ситуацию, когда работодатель несет ответственность за вред, причиненный работником-водителем в результате ДТП.

Дополнительные документы соискателя

В статье приводим подробный обзор документов, которые работодатель на практике часто запрашивает у соискателей в целях оценки их соответствия вакансиям по профессиональным и деловым качествам, хотя это и не предусмотрено законом (резюме, анкета, заявление о приеме на работу и т. п.), а также тех, наличие которых обязательно должно быть обеспечено даже при отказе в трудоустройстве (согласие на обработку персданных). Со ссылками на судебную практику объясняем, с какими рисками может столкнуться работодатель в данной сфере, например, если будет обосновывать отказ в приеме на работу непредставлением полностью заполненной анкеты или резюме, – хотя в судебной практике есть и решения в пользу работодателей, о которых мы тоже рассказываем. Узнаете, как такие риски нивелировать. В вашем распоряжении окажутся формы анкеты для соискателя и заявления о приеме на работу (о его роли скажем отдельно), образец оформления согласия на обработку персданных кандидата (этот документ должен быть в любом случае). Будете в курсе, какие разъяснения дал Роскомнадзор, в т. ч. как быть в ситуации поступления в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, если однозначно определить лицо, его направившее, не представляется возможным.

Разглашение персональных данных: за что можно уволить работника

Каждый день работодателю и его сотрудникам приходится обрабатывать большое количество персональных данных как собственных кадров, так и сотрудников контрагентов, а также клиентов, иных третьих лиц. Количество споров об увольнениях за разглашение персональных данных с каждым годом увеличивается. На наш взгляд, это связано, во-первых, с возросшей ответственностью бизнеса в этой сфере, а также с тем, что работодатели стали более грамотными в вопросах установления порядка работы с персданными и начали принимать локальные нормативные акты, которые регулируют порядок работы с ними, и требовать выполнения правил от персонала. Одновременно с этим появились новые возможности «вычислить» лицо, которое подлежит привлечению к ответственности, возросло использование различных компьютерных программ по контролю распространения и передачи данных сотрудниками. Анализируем судебную практику за последние годы по вопросам увольнения сотрудников за разглашение персональных данных, чтобы вы могли использовать выводы из нее в своей работе.

Какие данные являются персональными: позиция суда

Перечень информации, которая может быть персональной, является открытым. В законе он четко не поименован. Поэтому определять, относятся ли какие-то сведения к персональным данным конкретного лица, необходимо индивидуально. Организации обрабатывают данные не только сотрудников, но и клиентов, партнеров и пр. Когда фото и видео, номер телефона, сетевые идентификаторы, зарплата и условия работы, профессия и образование будут персональными, зависит от ситуации. Мы проанализировали судебную практику, чтобы разобраться в нюансах. Ведь полезно знать не только об ответственности работодателя, но и ситуациях, когда нарушается закон в отношении вас как субъекта персданных, а также сотрудников или клиентов вашей организации, если вы размещаете какую-то информацию в открытом доступе.

Как актуализировать локальные нормативные акты: инструкция для кадровика

Начало года – ​это повод пересмотреть и актуализировать локальные нормативные акты организации. Ответим на важные вопросы: когда целесообразнее внести изменения, дополнения, а когда лучше заменить старый документ на новый целиком? Как документально оформить разные способы внесения поправок и все зарегистрировать, чтобы потом легко «находить концы»? Как организовать и зафиксировать ознакомление сотрудников с первоначальным документом и его последующими редакциями?

Чем грозит разглашение информации о работнике

Каждый работодатель сталкивается с получением, обработкой, хранением, использованием и передачей персональных данных сотрудников. В компаниях разрабатываются локальные акты, с которыми обязательно знакомят всех работников под подпись, назначаются ответственные лица. Но что делать, если произошла утечка информации, содержащейся, например, в заявлении сотрудника? В статье рассмотрим порядок действий организации в случае разглашения каких-либо сведений о работнике, которые были адресованы только руководителю или иному уполномоченному лицу, а не всему коллективу. Ответим на вопрос, является ли информация из объяснительной записки сотрудника его персональными данными.

Как работодателю уведомить Роскомнадзор об обработке персональных данных

С 1 сентября 2022 г. вступили в силу поправки в законодательство, согласно которым работодатели обязаны официально уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных в соответствии с трудовым законодательством. Появились и новые обязанности направлять отдельные уведомления: об осуществлении трансграничной передачи персданных, при неправомерной или случайной передаче. В статье рассказываем, что конкретно должны делать работодатели, всегда ли нужно уведомлять ведомство (узнаете о существующих исключениях), по какой форме, в какие сроки и каким образом направлять уведомление, а также какая ответственность грозит организациям и их должностным лицам за нарушения в этой сфере.