Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Правомерно ли запрещать работнику разглашать размер зарплаты?

Работодатель, устанавливая запрет на распространение информации о заработной плате, должен руководствоваться требованиями законодательства. Довольно часто перед бухгалтерией и отделом кадров руководство ставит следующий вопрос: можно ли оплату труда рассматривать как коммерческую тайну, чтобы обязать сотрудников не разглашать информацию о размере зарплаты? Или эти сведения относятся к какой-либо иной конфиденциальной информации? Давайте разберемся.

Является ли размер зарплаты коммерческой тайной?

За правовое регулирование вопроса отвечает Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 98-ФЗ).

К сведениям, составляющим коммерческую тайну, относятся 1:

  • информация любого характера (производственная, техническая, экономическая, организационная и другая), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере (например, схемы, планы, спецификации, чертежи и т.д.), а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (например, контакты клиентов и поставщиков, закупочные цены продукции, торговые секреты, технологии и др.);
  • которые имеют коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Какие именно сведения организации попадут под коммерческую тайну, решает она сама, разрабатывая Положение о коммерческой тайне, Перечень информации, составляющей коммерческую тайну (как правило, являющийся приложением к Положению о коммерческой тайне, но может утверждаться и отдельно), форму соглашения о неразглашении этих данных (либо формулировку условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор).

Чтобы понять, является ли заработная плата коммерческой тайной, необходимо обратиться к перечню сведений, которые не могут к ней относиться, указанному в ст. 5 Закона № 98-ФЗ. В п. 5 четко говорится, что сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест не являются коммерческой тайной. А в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ в состав системы оплаты труда входят, среди прочего, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Таким образом, на вопрос, является ли размер зарплаты работника информацией, составляющей коммерческую тайну, ответ будет отрицательным. Ведь абсурдным будет привлечение работника к ответственности за разглашение информации о своей же собственной зарплате кредитным организациям с целью получения кредита или иным органам для оформления субсидий, налоговых вычетов и пр. То же самое касается ситуации, когда сотрудник сообщил информацию о своем заработке коллеге или иному лицу.

Мнение эксперта

К сожалению, обязать работника скрывать размер его собственной зарплаты работодатель не вправе. Это факт. Однако, как говорится, голь на выдумки хитра. Поэтому на практике можно встретить рекомендации включать в локальные нормативные акты, с которыми сотрудников знакомят под подпись, мягкие формулировки, которые могут сподвигнуть работников не болтать лишнего. Например, в Положении об оплате труда и/или в Кодексе этики работников организации зачастую можно встретить такие фразы: «Работодатель ожидает, что работники по этическим и иным соображениям откажутся от разглашения размеров зарплат и иных причитающихся им от Работодателя выплат». Но, конечно, привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности за несоответствие подобным ожиданиям работодатель на законных основаниях не сможет.

Относится ли зарплата к персональным данным?

На этот вопрос нам дают ответ Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон о персданных) и письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников» (далее – Письмо Роскомнадзора).

Так, любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу, признается персональными данными (п. 1 ст. 3 Закона о персданных). А Роскомнадзор отметил, что сведения о зарплате являются информацией, содержащей персональные данные субъекта.

Поэтому совсем иной будет ситуация, когда работник раскрыл информацию о зарплате других сотрудников, если с ним было подписано соглашение о неразглашении персональных данных и он в силу исполнения своих должностных обязанностей имел к ним доступ. Например, работая бухгалтером, кадровиком и т.д. Причем независимо от того, какую цель преследовал работник и каким способом произошло это разглашение (устно или письменно). Само по себе нарушение законодательства о защите персональных данных влечет применение дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и в некоторых случаях даже уголовной ответственности.

Судебная практика

Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании денежных средств. Причиной ее увольнения являлось разглашение персональных данных другого сотрудника. В ходе судебного заседания выяснилось, что она работала в должности главного бухгалтера и подписала обязательство о конфиденциальности и неразглашении персональных данных, в том числе сведений о зарплате сотрудников. Однако разгласила их. Суд встал на сторону работодателя и отказал истице в удовлетворении ее исковых требований в полном объеме (решение Домодедовского городского суда Московской области от 15.05.2019 по делу № 2-1148/2019).

А вот в другом случае суд восстановил сотрудника на работе, поскольку даже если работник и разгласит персональные данные о зарплате коллеги, необходимо еще доказать, что он имел к ним доступ в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

Судебная практика

Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Поводом для ее увольнения послужило разглашение персональных данных другого работника. Суд удовлетворил требования истицы, пояснив, что увольнение по указанному основанию возможно, если персональные данные стали известны работнику в связи с возложенными на него обязанностями. При этом само по себе содержащееся в трудовом договоре общее условие о том, что стороны отвечают за сохранность информации, относящейся к конфиденциальной, суд квалифицировал как не являющееся основанием к увольнению по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. в данном случае обработка персональных данных работников не входила в должностные полномочия истицы (решение Сунтарского районного суда Республики Саха (Якутия) от 14.11.2018 по делу № 2-132/2018).

Работодателю следует учесть, что при расторжении трудового договора с работником по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 2 необходимо будет:

1) вооружиться доказательствами того, что сотрудник действительно распространил указанную информацию. Для этого советуем создать комиссию по расследованию факта нарушения обязанности не разглашать сведения о заработной плате работников организации (либо привлечь ранее созданную постоянно действующую комиссию к решению данной задачи) и провести служебную проверку. Как и при любом расследовании, необходимы весомые письменные доказательства, свидетельские показания и т.п.;

2) убедиться в наличии следующих условий:

  • сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне (в т.ч. к персональным данным другого работника);
  • они стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • увольняемый работник обязался не разглашать такие сведения. Это подразумевает наличие дополнительного условия трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, отдельного соглашения или обязательства о неразглашении сведений конфиденциального характера (персональных данных), ознакомление с соответствующим локальным нормативным актом – Положением о защите персональных данных работников и пр.

Об этом прямо сказано в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В случае несоблюдения указанных условий у работника будут все шансы признать через суд увольнение незаконным и взыскать с работодателя денежные средства за время вынужденного прогула, в качестве возмещения морального вреда, а также судебные издержки.

Подводя итог вышесказанному, для понимания ситуации нужно разграничивать два момента:

  1. Если речь идет о том, что компания не хочет, чтобы работник рассказывал другим коллегам и третьим лицам о своей зарплате,...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как актуализировать локальные нормативные акты: инструкция для кадровика

Начало года – ​это повод пересмотреть и актуализировать локальные нормативные акты организации. Ответим на важные вопросы: когда целесообразнее внести изменения, дополнения, а когда лучше заменить старый документ на новый целиком? Как документально оформить разные способы внесения поправок и все зарегистрировать, чтобы потом легко «находить концы»? Как организовать и зафиксировать ознакомление сотрудников с первоначальным документом и его последующими редакциями?

Гриф ограничения доступа к документу

Расскажем, какие виды тайн и вариации оформления грифа ограничения доступа к документу в законодательстве существуют. Как работодателю правильно использовать гриф «Коммерческая тайна», чтобы потом иметь реальную возможность уволить любого работника, разгласившего соответствующую конфиденциальную информацию. Почему нельзя использовать гриф «Персональные данные» и какую ограничительную надпись можно ставить на документы, содержащие персональные данные работников. Какие коллизии и упущения есть в нормативной базе, как не повторить ошибок, допущенных в примерах ГОСТ Р 7.0.97-2016. Нужно ли ставить гриф ограничения доступа не только на подписанных документах, но и на черновиках, проектах и сопроводительных документах. Почему важно указывать номер экземпляра. Как нанести гриф на электронный документ.

Персональные данные сотрудников, или Как поздравить с Днем рождения, ничего не нарушая

Нашей организации больше 20 лет. За все это время сложилась традиция – ​поздравлять сотрудников в день рождения открыткой на стенде. С приходом нового юриста все изменилось: перестали афишировать открытки, аргументируя, что это конфиденциальная информация. На открытках были написаны Ф.И.О., должность сотрудника и дата. Сотрудники все за то, чтоб поздравления все же были. Вопрос: что можно в этом случае предпринять? Может, какое коллективное соглашение составить? А может, юрист преувеличивает?

Топ-8 вопросов о согласии работника на обработку персональных данных

Работодатель обрабатывает большой массив персональных данных работников. К ним можно отнести фамилию, имя и отчество работника, дату и место его рождения, адрес проживания, номер телефона, семейное положение, образование, профессию, реквизиты паспорта и других документов и т. д. В ряде случаев для обработки этих данных требуется согласие работника. А его отсутствие или неправильное оформление может привести к серьезным штрафам. Чтобы такого не допустить, нужно четко понимать, когда необходимо получать от работников согласия на обработку персональных данных, как все правильно оформлять, какие сложности могут возникать в процессе работы с этими документами и как их разрешать. Ответим на восемь наиболее спорных вопросов работодателей, опираясь на нормы действующего законодательства, разъяснения Роскомнадзора и судебную практику.

Персональные данные сотрудников, или Как поздравить с Днем рождения, ничего не нарушая

Нашей организации больше 20 лет. За все это время сложилась традиция – ​поздравлять сотрудников в день рождения открыткой на стенде. С приходом нового юриста все изменилось: перестали афишировать открытки, аргументируя, что это конфиденциальная информация. На открытках были написаны Ф.И.О., должность сотрудника и дата. Сотрудники все за то, чтоб поздравления все же были. Вопрос: что можно в этом случае предпринять? Может, какое коллективное соглашение составить? А может, юрист преувеличивает?

Гриф ограничения доступа к документу

Расскажем, какие виды тайн и вариации оформления грифа ограничения доступа к документу в законодательстве существуют. Как работодателю правильно использовать гриф «Коммерческая тайна», чтобы потом иметь реальную возможность уволить любого работника, разгласившего соответствующую конфиденциальную информацию. Почему нельзя использовать гриф «Персональные данные» и какую ограничительную надпись можно ставить на документы, содержащие персональные данные работников. Какие коллизии и упущения есть в нормативной базе, как не повторить ошибок, допущенных в примерах ГОСТ Р 7.0.97-2016. Нужно ли ставить гриф ограничения доступа не только на подписанных документах, но и на черновиках, проектах и сопроводительных документах. Почему важно указывать номер экземпляра. Как нанести гриф на электронный документ.

Как актуализировать локальные нормативные акты: инструкция для кадровика

Начало года – ​это повод пересмотреть и актуализировать локальные нормативные акты организации. Ответим на важные вопросы: когда целесообразнее внести изменения, дополнения, а когда лучше заменить старый документ на новый целиком? Как документально оформить разные способы внесения поправок и все зарегистрировать, чтобы потом легко «находить концы»? Как организовать и зафиксировать ознакомление сотрудников с первоначальным документом и его последующими редакциями?

Топ-8 вопросов о согласии работника на обработку персональных данных

Работодатель обрабатывает большой массив персональных данных работников. К ним можно отнести фамилию, имя и отчество работника, дату и место его рождения, адрес проживания, номер телефона, семейное положение, образование, профессию, реквизиты паспорта и других документов и т. д. В ряде случаев для обработки этих данных требуется согласие работника. А его отсутствие или неправильное оформление может привести к серьезным штрафам. Чтобы такого не допустить, нужно четко понимать, когда необходимо получать от работников согласия на обработку персональных данных, как все правильно оформлять, какие сложности могут возникать в процессе работы с этими документами и как их разрешать. Ответим на восемь наиболее спорных вопросов работодателей, опираясь на нормы действующего законодательства, разъяснения Роскомнадзора и судебную практику.