Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности

Ошибка 1, системная. Работника наказали за невыполнение обязанности, не возложенной на него

В чем проявляется: трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, иными локальными нормативными актами, нормативными правовыми актами не предусмотрено исполнение спорной трудовой обязанности, но работодатель требует ее выполнения и привлекает работника к дисциплинарной ответственности в случае неповиновения. Подвид ошибки: хотя обязанность закреплена надлежащим образом, но работник не должен ее исполнять, т.к. по закону освобожден от этого, например в связи со «внерабочим периодом»: отпуск, больничный и т.п.

Возможный итог:

1) признание судом незаконным привлечения к дисциплинарной ответственности, в т.ч. с восстановлением сотрудника на работе, взысканием компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула в случае увольнения, судебных издержек и пр.;

2) дополнительно работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за требование исполнения работником не возложенных на него трудовых обязанностей. Средний штраф – ​30 тыс. руб. на организацию (максимальный – ​50 тыс. руб.), 1 тыс. руб. на должностное лицо (максимальный – ​5 тыс. руб.).

На первый взгляд, в содержании подобного нарушения со стороны работодателя нет ничего особенного, тем более чтобы обозначать системность. Однако если приглядеться, то такая ошибка может «обнулить» дисциплинарное взыскание, привести к штрафу от ГИТ и обычно свидетельствует о серьезных проблемах в системе управления и организации труда в компании, пробелах в кадровой работе, что напрямую влияет на эффективность работы компании. Работодатель либо сам до конца не понимает, кто за что и почему отвечает и что должен делать в организации («аморфная структура»), или же в случае недобросовестного поведения пытается максимально «затуманить» формулировки об обязанностях сотрудников в документах, чтобы сэкономить на персонале, по факту перегрузив имеющийся «дополнительной работой». В любом случае все это негативно сказывается на качестве работы сотрудников и ведет к сбоям в трудовом процессе, особенно в критические / важные моменты в деятельности организации.

Применительно же к взысканиям ошибки такого рода зачастую являются следствием стойкого заблуждения о том, в каких случаях работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ однозначно указано, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику только в случае совершения им дисциплинарного проступка. Под таким проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обратите внимание – ​не просто трудовых обязанностей, но именно возложенных! Отсюда, чтобы работника привлечь к ответственности, надо установить, что:

1) работник выполнил ненадлежащим образом или не исполнил вовсе определенную трудовую обязанность: когда, какую, в чем заключается ненадлежащее выполнение или неисполнение этой обязанности;

2) такая обязанность была возложена на него в соответствии с трудовым законодательством: где и в каком документе она указана, ознакомлен ли с ним работник, подписал ли его.

Ниже приведем пример, когда это грамотно оформлено.

Без условия о том, что обязанность возложена на работника официально, невозможно привлечение к дисциплинарной ответственности! Не «работник должен был догадаться», «а так все делают», «ему устно поручили», «это следует из должности / ситуации» и т.п., а вменяемая ему обязанность согласована и определена в установленном законом порядке в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции, увязана с положением о структурном подразделении и пр.

К тому же трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним определенной трудовой функции за плату (ст. 15 ТК РФ). Обязательное условие трудового договора – ​трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, без согласования и определения содержания трудовой функции невозможна и реализация трудовых отношений.

Дисциплинарный проступок по своей сути – ​нарушение дисциплины труда, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с нормативными правовыми актами (НПА), коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ЛНА), трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Снова обратите внимание на слово «определенным». Из буквального смысла ст. 189 ТК РФ правила поведения для работника становятся обязательными тогда и только тогда, когда они закреплены в НПА, ЛНА, трудовом, коллективном договорах (достаточно фиксации соответствующей обязанности в одном из этих документов при условии подписания его работником или ознакомлении с ним в установленном порядке). Нет письменного закрепления – ​нет и правила поведения – ​нет и обязанности...