Одним из главных условий труда, на которые ориентируются работники, является размер зарплаты. Однако если сотрудник принят на работу с достойной зарплатой, это само по себе не гарантирует ему, что она будет оставаться таковой все последующие годы его работы. И зависит подобное изменение отнюдь не всегда от работодателя. В связи с инфляцией зарплата перестает соответствовать потребностям работника. Ведь купить на нее можно уже гораздо меньше, чем в тот момент, когда она была согласована сторонами трудового договора. С этой целью на компании возложена обязанность индексировать заработную плату работников. Причем законодатель, в ущерб интересов работодателей, не ставит обязанность проводить индексацию в зависимость от того, насколько тяжко приходится самой компании в плане ведения бизнеса в сложившейся экономической ситуации. А ведь для многих работодателей такое бремя может оказаться непосильным. Посмотрим, что в этой ситуации можно предпринять.
Мы давно отслеживаем тенденции, связанные с подходами к индексации зарплаты. См., например, статью «Можно ли не индексировать зарплату в кризис?» в № 10’ 2015
См. статью «Индексация заработной платы: право или обязанность» в № 2’ 2013
Итак, одной из гарантий для работников в сфере оплаты труда являются, согласно ст. 130 ТК РФ, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты, т. е. индексация (ст. 134 ТК РФ). И если госорганы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят ее в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то все остальные работодатели – в том порядке, который прописан в коллективном договоре, соглашениях в рамках соцпартнерства, локальных нормативных актах.
Интересно, что обязанность проводить именно индексацию в установленном ст. 134 ТК РФ порядке в качестве меры повышения уровня реального содержания заработной платы законодателем прямо не установлена.
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)
10… Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т. п.
Согласно озвученной Верховным Судом РФ позиции, отсутствие регулирования индексации в ЛНА работодателей никак не «спасает».
Определение Верховного Суда РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14
…право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.
В судебной практике, однако, встречаются разрешенные в пользу работодателей дела, когда, несмотря на то что ЛНА не был установлен порядок индексации зарплаты, суд принимал во внимание ежемесячную выплату премии, рассматривая ее как способ обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты.
Судебная практика
Суд при разрешении дела по существу отметил следующее. Действующее трудовое законодательство предусматривает, что индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. И таким способом может являться выплата премий. Судом было установлено, что:
На этом основании суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность повышения реального содержания зарплаты истца в период трудовых отношений с ответчиком, и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17.03.2020 № 33-2603/2020 по делу № 2-4920/2019).
Однако следует учитывать правовую природу премии как выплаты стимулирующего характера, направленной на повышение эффективности труда работника, а не на обеспечение покупательной способности его зарплаты. Здесь вряд ли можно однозначно говорить об индексации при выплате премии или надбавки, доплаты в результате достижения больших результатов в работе. Поэтому в ряде судебных актов (см., например, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2020 по делу № 88-13123/2020) встречается вывод о том, что изменение размера оплаты труда в зависимости от его эффективности:
О необходимости локального регулирования вопросов индексации неоднократно высказывался Конституционный Суд РФ. Он подчеркивал обязанность негосударственных работодателей проводить именно индексацию, установив ее механизм в ЛНА или коллективном договоре.
Так, в определении от 17.06.2010 № 913-О-О КС РФ отметил, что в силу предписаний ст. 2, 130 и 134 ТК РФ индексация зарплаты должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. А в определении от 17.07.2014 № 1707-О подчеркнул, что предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного или трудового договора либо в ЛНА.
Таким образом, по мнению высшего суда страны, считается, что механизм индексации в любом случае должен быть установлен.
Очевидно, что проблема с индексацией зарплаты требует учета двух аспектов:
Судебная практика
Суд первой инстанции при рассмотрении спора посчитал, что работодатель-ответчик повышал уровень реального содержания заработной платы истца путем установления высокого оклада, премирования и иного материального стимулирования. Однако судья не привел каких-либо доказательств в подтверждение своего вывода, в том числе что эти выплаты были соразмерны росту потребительских цен на товары и услуги. В связи с этим Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 05.03.2020 № 88-1257/2020 отменил апелляционное определение нижестоящей инстанции и направил материалы дела на новое рассмотрение.
В любом случае надо понимать, что даже если суд встанет на сторону работодателя, инспекционная практика в этом вопросе уже давно вполне однозначна: индексация должна в организации проводиться регулярно. Поэтому если сотрудник пожалуется в ГИТ или инспекция сама обнаружит отсутствие индексации заработной платы, то избежать наказания не получится. Для снижения риска ответственности работодателям рекомендуется принять соответствующий ЛНА и проводить индексацию в соответствии с его положениями.
Чтобы грамотно подойти к вопросу о принятии такого акта, для начала давайте рассмотрим подробнее основные понятия и элементы механизма индексации.
Само по себе понятие индексации на настоящий момент в ТК РФ не раскрыто. Ранее индексация определялась как установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Ее цель была заявлена как поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан1.
К сожалению, и механизм индексации ТК РФ не раскрывает, ограничиваясь лишь краткими требованиями о ее проведении и отсылкой к локальному регулированию в части, касающейся негосударственных организаций и ИП. Однако из существующей нормы в целом ясно, что индексацией является обязательное для проведения работодателями увеличение размера заработной платы работников при росте потребительских цен на товары и услуги.
К заработной плате работников, согласно ст. 129 ТК РФ, относятся:
Законодатель не конкретизировал, какую именно часть зарплаты в обязательном порядке работодатель должен индексировать. Как правило, индексацию привязывают к базовой части оплаты труда – тарифной ставке, окладу. Так, в частности, поступают в бюджетной сфере, повышая на определенный коэффициент должностные оклады работников2. В том случае, если доплаты и надбавки исчислены от базового оклада (ставки), они автоматически увеличатся с индексацией базовых выплат.
Минтруд России в письме от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305 «Об индексации зарплаты» полагает возможным производить увеличение зарплаты любым возможным способом:
Пути выполнения обязанности по индексации зарплаты определяются на уровне организации с учетом мнения представительного органа работников.
По нашему мнению, наиболее верным и бесспорным вариантом будет привязка индексации к окладу (тарифной ставке) работника.
Как подчеркивает и сам Верховный Суд РФ в обзоре судебной практики № 4 (2017), ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации. Поэтому работодатели, не получающие бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (периодичность, способ определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности (см. п. 10 данного обзора).
Однако определенные требования к размеру индексации все-таки предъявляются. Главное, чему должен соответствовать размер повышения зарплаты – цели индексации. Поскольку она призвана компенсировать снижение покупательной способности зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то размер индексации должен быть не меньше, чем рост потребительских цен.
Например, размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен)3.
Индексы потребительских цен регулярно публикуются на официальном сайте Росстата, так что принять этот индекс за коэффициент индексации – один из самых подходящих вариантов. Допустимо как использовать данные с сайта Росстата, так и обратиться в органы статистики с запросом об официальном уровне цен. Инспекторы ГИТ могут истребовать документы, устанавливающие порядок индексации зарплаты и подтверждающие факт ее проведения, в том числе запросы работодателя о росте потребительских цен на товары и услуги4.
Суды на основании ст. 236 ТК РФ выносят решения о выплатах денежных компенсаций работникам в связи с отсутствием индексации, также руководствуясь данными Росстата (см., например, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2020 по делу № 88-13123/2020).
Периодичность индексации законом тоже не регламентирована. Работодатели вправе самостоятельно ее определить, закрепив это правило в ЛНА. Конечно, срок должен быть разумным. Как правило, проведение индексации осуществляется 1–2 раза в год. Так, п. 2.5 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2015–2017 годы (продлено до 2020 г.) установлено, что индексация проводится один раз в полугодие для всех категорий работников:
Надо сказать, что встречаются примеры, когда индексация осуществляется значительно реже. И суды поддерживают работодателей. Но это все же скорее исключение из правил.
Судебная практика
В определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 по делу № 88-10759/2020 работодатель установил периодичность индексации раз в четыре года. Интересно, что суд посчитал это правомерным, отказав работнику в удовлетворении требований о проведении индексации зарплаты.
Добавим, что в Госдуме России рассматривалось несколько законопроектов, которые должны были установить периодичность индексации, но ни один из них так и не был принят. Это говорит о том, что законодатель не решился пойти на жесткую регламентацию, оставляя работодателям место для маневра (по крайней мере, на данный момент). Поэтому ее периодичность работодатель определяет самостоятельно в локальном нормативном акте.
Исходя из формулировки ст. 134 ТК РФ, индексацию обязаны проводить все работодатели. Для госорганов, органов местного самоуправления, гос- и муниципальных учреждений ее порядок установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, с 01.10.2020 была повышена на 3% оплата труда федеральных гражданских служащих, работников федеральных госорганов, не являющихся госслужащими, военнослужащих и судей5. Аналогично процесс происходит на уровне субъектов РФ и в муниципальных образованиях.
Остальные же работодатели должны самостоятельно решить этот вопрос, закрепив порядок индексации в коллективном договоре или ЛНА. Локальный нормативный акт, в котором закрепляется порядок индексации, может быть как отдельным документом (например, Положением об индексации заработной платы), так и приложением к другому ЛНА (например, приложением «Порядок индексации заработной платы» к Положению об оплате труда) либо предусматриваться в отдельном разделе такого ЛНА (то же Положение об оплате труда).
При описании порядка индексации в ЛНА необходимо в первую очередь затронуть вопросы, на которые обращают внимание суды6, рассматривая споры:
Образцы формулировок для раздела об индексации зарплаты в ЛНА см. в Примере 2.
Как мы ранее уже упоминали, проблема повышения реального содержания заработной платы подразумевает два аспекта: собственно повышение зарплаты и закрепление порядка индексации в локальном нормативном акте или коллективном договоре, соглашениях в рамках соцпартнерства. И если в первом случае работник докажет, что у него есть право на повышение зарплаты, которое работодателем не проводилось, то его право будет восстановлено судом и с работодателя взыщут суммы, компенсирующие потери работника.
Одновременно за отсутствие ЛНА, регламентирующего порядок индексации, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. В то же время, если такой локальный акт есть, обязанность проводить индексацию им установлена, но работодатель фактически уклоняется от нее, то также есть основания для привлечения работодателя к ответственности согласно этой же норме (письмо Минтруда России от 26.12.2017 № 14-3/В-1135).
Напомним, по данной статье возможно предупреждение или штраф:
Допустим, работодатель и так еле сводит концы с концами и увеличение зарплат для него оказалось нереальным. Получается, что отказать работникам в индексации он не имеет права и обязан провести ее в порядке, установленном ЛНА. Однако если в самом документе предусмотрена возможность для изменения порядка, условий и/или сроков индексации в отдельных, исключительных случаях, связанных с финансово-экономическими показателями деятельности компании, то, полагаем, такое изменение в этом случае будет соответствовать локальному акту. Целесообразно не только предусмотреть условия изменения параметров проведения индексации, но и необходимость согласования этого с представительным органом работников.
В заключение приведем несколько практических примеров.
Пример 1. Расчет зарплаты с учетом индексации
Работодатель проводит индексацию заработной платы в марте 2021 г. Согласно ЛНА индексируются только оклады сотрудников в зависимости от индекса потребительских цен прошлого года. На 2020 год он составляет 104,9%7. Коэффициент индексации – 1,049. Зарплата менеджера составляет 30 000 руб. (оклад 20 000 руб. + премия 10 000 руб.). После индексации зарплата будет 30 980 руб. (20 000 руб. × 1,049 + 10 000 руб.).
Пример 2. Раздел об индексации заработной платы в ЛНА – Положении об оплате труда
5. ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
5.1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
5.1.1. В Обществе регулярно проводится индексация заработной платы.
5.1.2. Индексацией заработной платы именуется повышение уровня реального содержания зарплаты работников Общества (далее – индексация).
5.1.3. Индексация заработной платы проводится не реже 1 (одного) раза в год в отношении всех работников Общества. Решение об индексации принимается не позже последнего рабочего дня марта каждого календарного года.
5.1.4. Индексация производится путем увеличения размеров должностных окладов работников на коэффициент индексации, устанавливаемый генеральным директором Общества в приказе о проведении индексации заработной платы. Размер коэффициента определяется генеральным директором Общества исходя из индекса потребительских цен по данным Росстата, финансового положения Общества, экономических показателей работы Общества за прошедший календарный год.
5.1.5. Индексация является изменением условий оплаты труда, производится работодателем с учетом мотивированного мнения представительного органа – Совета работников, получаемого в сроки, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Работники должны быть письменно предупреждены о таких изменениях не позднее чем за два месяца.
5.1.6. Коэффициент индексации применяется для расчета зарплаты с момента, указанного в приказе генерального директора Общества.
5.1.7. Премии, надбавки, доплаты, компенсации в отдельном порядке индексации не подлежат, за исключением случаев, установленных приказом генерального директора. В случае если доплаты или надбавки установлены в процентном соотношении к должностному окладу работника, размер указанных выплат увеличивается в связи с увеличением размера должностного оклада.
5.1.8. Индексация не проводится в периоды массового увольнения (сокращения) работников Общества или после начала процедуры реорганизации или ликвидации Общества.
5.1.9. В исключительных случаях во избежание риска банкротства работодателя либо массового увольнения (сокращения) работников, с учетом мнения представительного органа – Совета работников, генеральным директором Общества может быть принято решение об изменении порядка проведения, сроков и размера индексации заработной платы, приостановлении проведения индексации в текущем календарном году.
5.2. ПОРЯДОК И СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
5.2.1. Финансовый директор Общества ежегодно, не позднее 30 календарных дней после опубликования на сайте Росстата индекса потребительских цен по итогам истекшего календарного года, определяет наличие или отсутствие оснований для проведения индексации заработной платы, возможность проведения индексации, данные Росстата по итогам истекшего календарного года и представляет генеральному директору Общества обоснованные предложения с расчетом коэффициента индексации. Правом представления предложений по индексации в указанные сроки также наделены: представительный орган – Совет работников, Служба персонала Общества, а также директора филиалов Общества (в отношении индексации зарплаты работников соответствующих филиалов Общества).
5.2.2. Генеральный директор Общества, руководствуясь данными Росстата, с учетом финансового положения Общества, экономических показателей работы Общества за прошедший календарный год, в течение 15 календарных дней рассматривает поступившие предложения. По результатам рассмотрения генеральный директор Общества со своим мотивированным заключением о возможности или невозможности индексации вносит проект приказа об индексации заработной платы или о временном приостановлении проведения индексации на обсуждение представительного органа – Совета работников.
Представительный орган – Совет работников в течение 5 рабочих дней со дня получения проекта приказа об индексации заработной платы или о временном приостановлении проведения индексации рассматривает его и составляет свое мотивированное мнение с его передачей генеральному директору Общества в письменной форме.
5.2.3. По получении письменного мотивированного мнения представительного органа – Совета работников генеральный директор Общества принимает решение об издании приказа о проведении индексации заработной платы или о временном приостановлении проведения индексации.
Генеральный директор вправе изменить коэффициент индексации в сторону увеличения по сравнению с одобренным представительным органом – Советом работников без проведения дополнительных консультаций с представительным органом – Советом работников.
В случае если мотивированное мнение представительного органа – Совета работников не содержит согласия с проектом приказа о проведении индексации заработной платы или о временном приостановлении проведения индексации либо содержит предложения по его изменению либо дополнению, генеральный директор Общества может согласиться с ним и издать соответствующий приказ либо обязан в течение 3 календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представительным органом – Советом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего генеральный директор Общества имеет право издать приказ о проведении индексации заработной платы или о временном приостановлении проведения индексации.
5.2.4. Изменение размеров оплаты труда работников производится на основании приказа генерального директора о проведении индексации в установленные приказом сроки с оформлением письменных соглашений об изменении условий трудовых договоров об оплате труда с работниками.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Работника вызвал мировой судья повесткой в суд в качестве свидетеля по делу об административном правонарушении. Подлежит ли оплате время отсутствия сотрудника на работе?
Можно ли составить соглашение к трудовому договору, если сотрудник переходит на неполное рабочее время, но получает не пропорционально отработанному, а фиксированно 70% оклада?
Сотруднику была присвоена вторая группа инвалидности. Два дня работник проходил периодический медицинский осмотр, подтверждающий, что он и дальше может работать водителем. Какое буквенное обозначение использовать в табеле рабочего времени для обозначения дня прохождения работником медицинского осмотра? Верно ли, что расчет заработной платы производится с сохранением среднего заработка?
При производстве нередко приходится сталкиваться с браком. ТК РФ определяет размеры оплаты труда работника в зависимости от причины возникновения брака, но не дает самого определения «брак» или «производственный брак». Автор на конкретных примерах объясняет, что считать браком, когда и как он влияет на оплату труда, в каких случаях можно привлечь работников к материальной ответственности за причиненный изготовлением бракованной продукции ущерб, какие документы необходимо оформлять (приведены образцы).
На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.
Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
По общему правилу, с 2023 года лицам, с которыми компания заключила гражданско-правовые договоры, необходимо оплачивать больничные листы. Всегда ли полагается оплата и всем ли исполнителям (подрядчикам, авторам и пр.) по таким договорам? За какие периоды нетрудоспособности? В каком порядке обращаются за выплатами? Как и когнда следует оплачивать дни нетрудоспособности? Какие документы требовать от нетрудоспособного? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
