Top.Mail.Ru

Льготы для работодателей – субъектов малого (среднего) предпринимательства

Правительство предоставляет льготы для малого бизнеса. Значительная их доля связана с послаблениями в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Но чтобы воспользоваться такими льготами, надо выполнить ряд условий. Как узнать, подпадаете ли вы под эти льготы? Какие требования необходимо соблюсти? На что может рассчитывать работодатель – ​субъект малого бизнеса? Действует ли в отношении него мораторий на проверки? Как заполнить заявление об исключении организации из плана проверок ГИТ? Можно ли попросить трудовую инспекцию заменить штраф предупреждением? Поговорим об этих и других преимуществах небольших организаций-работодателей.

Категории малого бизнеса

Закон выделяет микро, собственно малый и средний бизнес. Чем меньше бизнес, тем больше льгот он получает.

Субъектами малого и среднего предпринимательства (МСП) могут быть общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, хозяйственные партнерства, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели. С 01.12.2018 субъектами МСП также могут быть хозяйственные товарищества, т.е. полные товарищества или товарищества на вере (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», далее – Закон № 209-ФЗ).

Для этого должны выполняться одновременно следующие условия, перечисленные в Таблице 1.

Правительство предусмотрело одно исключение для компаний среднего предпринимательства. Численность их сотрудников может достигать 1000 человек, если не менее 70% дохода поступает от выработки текстильных изделий, изготовления одежды или производства кожи и кожаных изделий (постановление Правительства РФ от 22.11.2017 № 1412).

ООО, АО и хозяйственные партнерства могут быть отнесены к субъектам МСП, если они соответствуют одному из специальных условий (помимо тех, что мы дали в Таблице 1), перечисленных в Таблице 2.

Таблица 1. Условия отнесения организаций к субъектам малого и среднего бизнеса

Условия микро малые средние
Численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать1 15 человек 100 человек 250 человек
Доход за предшествующий календарный год не должен превышать2 120 млн руб. 800 млн руб. 2000 млн руб.

Таблица 2. Соблюдение хотя бы одного из специальных условий для ООО, АО и хозяйственного партнерства для отнесения их к малому и среднему бизнесу

ООО АО Хозяйственное партнерство
Не более 25% принадлежит:
– государству, субъектам РФ;
– муниципальным образованиям;
– общественным и религиозным организациям (объединениям);
– благотворительным и иным фондам3
Не более 49% долей в уставном капитале или голосующих акций принадлежит:
– иностранным организациям;
– организациям, которые не являются субъектами малого и среднего предпринимательства4
Акции отнесены к ценным бумагам высокотехнологичного (инновационного) сектора экономики в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.02.2012 № 1565
Осуществляет внедрение результатов интеллектуальной деятельности, исключительные права на которые принадлежат его учредителям (участникам) – ​бюджетным / автономным научным учреждениям или бюджетным / автономным учреждениям высшего образования6
Получило статус участника проекта в соответствии с Федеральным законом от 28.09.2010 № 244-ФЗ «Об инновационном центре “Сколково”»7 и др.

Ранее нахождение в данном реестре только подтверждало статус МСП, но с декабря прошлого года нахождение в нем стало обязательным (п. 1 ст. 3 Закона № 209-ФЗ). Если в реестре не оказалось сведений о вашем бизнесе или указанные в нем сведения являются неправильными, свяжитесь с ФНС России. Это можно сделать через Интернет (https://ofd.nalog.ru/appeal-create.html).

Теперь давайте посмотрим, какие льготы и иные преимущества имеют субъекты малого и среднего бизнеса.

Срочные трудовые договоры

Одной из основных гарантий прав работников является неопределенный срок действия трудового договора. Это позволяет им надеяться на минимальную финансовую стабильность. С другой стороны, неопределенный характер трудовых договоров лишает работодателя экономической гибкости и пространства для маневра. Заключать трудовые договоры на конкретный срок можно только в исключительных случаях. Для малого бизнеса как раз и предоставили такое исключение.

Субъекты малого предпринимательства, в том числе индивидуальные предприниматели, численность работников которых не превышает 35 человек, могут заключать со своими работниками срочные трудовые договоры. Для тех, у кого бизнес в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, существует более жесткий ценз – 20 работников (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК).

В тексте трудового договора надо указать основание срочности, а также срок его действия (абз. 4 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Предельный срок трудового договора составляет по общему правилу пять лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Необходимо иметь в виду, что субъекты малого предпринимательства не обязаны заключать исключительно срочные трудовые договоры, по своему усмотрению они могут заключать и договоры на неопределенный срок. Одновременно важно, чтобы работник добровольно заключал срочный договор.

Если суд установит, что срочный договор был заключен работником вынужденно, то он применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Некоторые работодатели заключают срочные договоры на несколько месяцев, а потом перезаключают их еще на несколько месяцев. И так – несколько раз. Но если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он также вправе признать его заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Обратите внимание: заключить срочные договоры по данному основанию можно только с первыми 35 работниками (с 20, если вы работаете в сфере розничной торговли и бытового обслуживания). Если вы превысите указанную численность, то с остальными работниками (начиная с 36 (21) работника) необходимо будет заключить уже обычный трудовой договор – на неопределенный срок 8. При этом трудовое законодательство не обязывает переоформлять при утрате работодателем статуса субъекта малого предпринимательства оформленные ранее срочные трудовые договоры на заключенные на неопределенный срок. Поэтому работодатель не обязан переподписывать договоры после превышения установленного количества работников.

Отказ от локальных актов

Микропредприятие может не составлять правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, другие локальные нормативные акты, а также график сменности. Вместо этих документов работодатель-микропредприятие должен включить в трудовые договоры с работниками соответствующие условия о трудовом распорядке, оплате труда, премировании и др. Тогда трудовые договоры следует заключать на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора,...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Дополнительное обследование работников: проблемы применения

Ответим на наиболее часто возникающие у работодателей вопросы, связанные с дополнительными обследованиями, на которые зачастую направляют сотрудников врачи во время медосмотров. В частности: может ли работодатель допустить к работе сотрудника, которого врач направил на допобследование? как ускорить процесс прохождения работником допобследования? что делать, если срок действовавшего медицинского заключения истек, а допобследование не завершено (не пройдено)? обязательно ли оплачивать отстранение не прошедшего допобследование сотрудника от работы как простой по независящим от него и работодателя причинам? можно ли привлечь к ответственности сотрудника, который решил потянуть время с допобследованием и «отдохнуть» за счет работодателя? как поступить в ситуации, когда работник вместо допобследования фактически прошел повторный осмотр в другой организации и получил требуемое заключение?

Когда и почему прокуратура решит проверить работодателя в 2022 году?

Проверки работодателей в 2022 году вновь будут проводиться по измененным правилам. В предыдущие два года причиной была пандемия, на этот раз – ​геополитика и поддержка бизнеса и работников со стороны властей. Рассказываем, на что обратить внимание, почему именно прокуратура в этом году «правит балом», к кому и по какой причине могут прийти с проверкой. Узнаете, почему даже на основании конкретной жалобы работника или новости в СМИ прокуратура может посетить работодателя и запросить любой документ, а не только прямо связанный с причиной проверки; по какой схеме проходят в этом году проверочные мероприятия прокуратуры и что подразумевают профилактические мероприятия; о наиболее «интересных» для надзора аспектах кадровой работы. Предупрежден – ​значит вооружен!

Видеонаблюдение на работе

Продолжаем тему контроля за действиями сотрудников в организации. Нередко работодатели используют систему видеонаблюдения для фиксации рабочих процессов, предотвращения нарушений и конфликтов, а также стимулирования персонала к соблюдению трудовой дисциплины. Многие сотрудники полагают, что действия работодателя незаконны и камеры в офисе – ​вторжение в личную жизнь. Рассказываем, насколько действия работодателя правомерны, какие документы необходимо составить (приводим образцы положения о видеонаблюдении, подписываемого с работником дополнительного соглашения к трудовому договору), нужно ли получать согласие сотрудников на ведение записи и можно ли уволить тех, кто категорически против видеофиксации их трудового процесса.

ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

Эпидемия коронавируса научила работодателей не только организовывать удаленный режим работы и проводить профилактические мероприятия, но и отстранять работников, например не прошедших обучение по охране труда. Видимо, из-за этого между сотрудниками и работодателями все чаще возникают споры о законности отстранений от работы. Мы проанализировали наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при отстранении, и даем советы, как их избежать.

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?