11 условий, которые в трудовой договор включать нельзя

Грамотные формулировки в трудовом договоре во многом обезопасят работодателей от претензий инспекторов труда, ведь трудовой договор – ​это первое, что они запросят при плановой и внеплановой проверках. Тщательная проработка текста трудового договора в соответствии с судебной практикой и рекомендациями Минтруда России поможет избежать штрафов.

Не секрет, что большинство работодателей уже отказались от практики откровенного незаключения трудовых договоров. Однако тексты последних нередко далеки от совершенства: компании включают в договоры изначально неправомерные пункты. Последствия могут быть серьезными – от административной ответственности до судебных исков работников.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому:

1) работодатель обязуется:

  • предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
  • обеспечить условия труда;
  • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

2) работник обязуется:

  • лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ устанавливает обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к его имуществу (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Напомним, что основные обязанности работодателей и работников отражены в ст. 21 и 22 ТК РФ.

Требования к содержанию трудовых договоров устанавливает ст. 57 ТК РФ. Она перечисляет те обязательные сведения и условия, невключение которых в текст договора может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. При этом предусмотрено, что в трудовой договор можно включить и другие условия. Однако они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленные трудовым законодательством (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Причем, если в трудовой договор включены какие-либо условия, снижающие уровень прав работников по сравнению с трудовым законодательством, они считаются ничтожными и не применяются (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство прямо не устанавливает запрета на включение в трудовой договор каких-либо условий, однако довольно жестко ограничивает работодателей в этом вопросе.

К сведению

Порядок заключения и изменения трудовых договоров может определяться только федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений (ст. 6 ТК РФ). В Республике Марий Эл был принят закон, согласно которому главе республики были установлены повышенные по сравнению с трудовым законодательством гарантии. В частности, среди таких гарантий данному должностному лицу полагались дополнительные суммы по обязательному страхованию за счет средств бюджета, пожизненное индексируемое содержание после сложения им своих полномочий, различные доплаты (Закон Республики Марий Эл от 31.12.1997 № 61-З «О социальных гарантиях деятельности Главы Республики Марий Эл»).

По требованию заместителя прокурора республики суд принял решение о признании недействительными данных положений, поскольку глава республики нарушил требования федерального законодательства и принял республиканский закон с превышением полномочий, установленных абз. 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ. Среди самых существенных нарушений суд указал на то, что гарантии главе республики могут быть предоставлены только в период исполнениям им своих трудовых обязанностей (определение Верховного Суда РФ от 10.07.2013 № 12-АПГ13-1).

Как показывает практика, далеко не все работодатели учитывают указанные требования закона и продолжают включать в трудовые договоры с работниками условия, которые по закону не могут применяться. Поэтому судам приходится разрешать многочисленные споры, а представителям государственной власти в сфере трудовых отношений – давать дополнительные пояснения работодателям о порядке заключения трудовых договоров.

Какие противоречащие законодательству положения работодатели чаще всего включают в трудовой договор на практике? Ниже приведем 11 пунктов, которые запрещено включать в трудовой договор и которые встречаются наиболее часто, судя по судебной практике последних лет.

Итак, нельзя...

1. Устанавливать обязанности после окончания договора

Порой в трудовые договоры включаются условия, которые, по мнению работодателя, должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, в договоры с руководителями вносится обязанность последних о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес. Конечно же, это требование работодателя по отношению к работнику незаконно, потому что после расторжения трудового договора трудовые отношения между конкретными работником и работодателем прекращают свое существование и, как говорится, «никто никому ничего не должен». Об этом рассказал Минтруд России в письме от 19.10.2017 № 14-2/В-942.

Желание работодателя ограничить трудовую деятельность работника понятно. Любой бизнесмен хотел бы, чтобы подчиненные все силы отдавали именно его бизнесу, не думая о своих интересах, но Конституция РФ дает право работнику на использование своих способностей к труду так, как он посчитает нужным.

Если работодатель беспокоится за сохранность информации, которая составляет коммерческую тайну и была доверена сотруднику, то он может прописать его ответственность за разглашение конфиденциальной информации в трудовом договоре и установить режим коммерческой тайны. Если в компании установлен режим коммерческой тайны, а работник распространяет конфиденциальную информацию для ведения собственного бизнеса или параллельно работает на конкурентов, то может быть за это наказан вплоть до увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его также можно привлечь к материальной ответственности по ст. 238 ТК РФ (если будет доказан прямой действительный ущерб вследствие действий работника). Но если человек престал быть работником компании, наказать его за разглашение коммерческой тайны сложнее. Придется взыскивать причиненные убытки в рамках...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Переход совместителя на основное место работы: как заполнить трудовую книжку

При переходе из совместителей в основные работники можно либо прекратить трудовой договор по совместительству и заключить новый договор по основному месту работы; либо подписать дополнительное соглашение об изменении отдельных условий трудового договора (без процедуры увольнения). Покажем на примерах заполнения трудовой книжки оба варианта.

Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Именно здесь большинство кадровиков задаются вопросом, надо ли это делать день в день или уволить сотрудника за день до выхода основного. Давайте разберемся.

Федеральный и региональный МРОТ: что должен знать кадровик

Разберемся, на какой МРОТ ориентироваться (федеральный или региональный); как сравнивать зарплату с МРОТ; должны ли включаться в минимальный размер сверхурочные выплаты; нужно ли доводить доплату за совмещение и совместительство до МРОТ; как увеличить размер зарплаты и проверить соответствие среднего заработка допустимому минимуму.

Обращение работника в суд по новым правилам

С октября прошлого года за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты. Это значительно усложнит жизнь не только недобросовестных работодателей, которые не выплачивают зарплату вовремя осознанно, но и тех, кто нарушает требования трудового законодательства, не подозревая об этом, например, при выплате первой части заработной платы. Давайте разберемся.

Указываем даты выплаты заработной платы по новым правилам

С 03.10.2016 вступили в силу с существенные изменения в ст. 136 ТК РФ. Одно из нововведений касается установления дат выплаты заработной платы. Речь идет о перечне документов, в которых должны быть указаны даты выплаты заработной платы. Расскажем, что нужно сделать работодателям, чтобы не нарушить закон, как убрать норму о дате выплаты зарплаты из трудового договора, а также какая ответственность грозит нарушителям новых правил.

Переход совместителя на основное место работы: как заполнить трудовую книжку

При переходе из совместителей в основные работники можно либо прекратить трудовой договор по совместительству и заключить новый договор по основному месту работы; либо подписать дополнительное соглашение об изменении отдельных условий трудового договора (без процедуры увольнения). Покажем на примерах заполнения трудовой книжки оба варианта.

Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Именно здесь большинство кадровиков задаются вопросом, надо ли это делать день в день или уволить сотрудника за день до выхода основного. Давайте разберемся.

Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора

С нового года работодатель, отнесенный к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. То есть в небольших компаниях может теперь и не быть ни ПВТР, ни положения об оплате труда и премировании. Однако это не значит, что появился пробел в правовом регулировании. Напротив, субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, отказываясь от ЛНА, должен включить их условия непосредственно в трудовые договоры с работниками. Проанализируем спорные моменты.