Указываем даты выплаты заработной платы по новым правилам

С 03.10.2016 вступили в силу с существенные изменения в ст. 136 ТК РФ. Одно из нововведений касается установления дат выплаты заработной платы. Речь идет о перечне документов, в которых должны быть указаны даты выплаты заработной платы. Расскажем, что нужно сделать работодателям, чтобы не нарушить закон, как убрать норму о дате выплаты зарплаты из трудового договора, а также какая ответственность грозит нарушителям новых правил.

В октябре 2016 года вступили в силу очередные изменения в ТК РФ и КоАП РФ, направленные на защиту прав работников, которым работодатели вовремя не перечисляют заработную плату. Расскажем, что должны учесть кадровики в своей работе.

Два документа вместо трех

С 03.10.2016 вступили в силу существенные изменения в ст. 136 ТК РФ , которые были внесены Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей занарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее – Закон № 272-ФЗ). Одно из нововведений касается указания дат выплаты заработной платы. Речь идет о перечне документов, в которых должны быть указаны даты выплаты заработной платы. Ранее к ним относились правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и трудовой договор (ч. 6 ст. 136 ТК РФ в прежней редакции, которая действовала до 02.10.2016).

Фрагмент документа
Часть 6 ст. 136 ТК РФ в редакции, действовавшей до 02.10.2016

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Ранее работодатель обязан был указывать две даты выплаты заработной платы во всех трех документах – и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в коллективном договоре, и в трудовом договоре. Причем коллективного договора может и не быть в организации, так как этот документ факультативный, а не обязательный, а вот правила внутреннего трудового распорядка и трудовой договор должны быть в любом случае, так как они являются обязательными и в них эти даты должны быть указаны. Действующая ранее норма статьи говорила о трех документах и не делала исключений по выбору одного из них по усмотрению работодателя.

Новая же редакция ст. 136 ТК РФ предусматривает альтернативу. И эту альтернативу все интерпретируют по-разному. Ниже приведена новая редакция.

Фрагмент документа
Часть 6 ст. 136 ТК РФ в редакции, вступившей в силу с 03.10.2016

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Что мы имеем? Все те же три документа: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и трудовой договор. При этом мнения специалистов разошлись. Одни считают, что работодатель может теперь выбирать один из трех документов по своему усмотрению: либо правила внутреннего трудового распорядка, либо коллективный договор, либо трудовой договор, так как закон дает возможность выбора.

Другие полагают, что документов должно быть два – это правила внутреннего трудового распорядка и любой на выбор из двух договоров, коллективный или трудовой.

Какая трактовка нормы будет являться верной? Пока непонятно, так как никаких разъяснений на этот счет и комментариев со стороны законотворцев не поступало, тем не менее давайте обратимся к правилам русского языка.

Итак, норма звучит следующим образом: «Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена». Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и трудовой договор в данном предложении являются однородными членами предложения. Главным признаком однородных членов предложения является то, что они занимают позицию одного члена предложения. Грамматические значения блока однородных членов выражаются интонацией перечисления в устной речи, а на письме – запятыми, а также использованием сочинительных союзов. Одним из видов сочинительных союзов являются разделительные, к которым относится союз «или». То есть союз разделяет однородные члены предложения.

Руководствуясь данными правилами, новую норму следует читать как перечисление трех видов документов, один из которых (правила внутреннего трудового распорядка) является обязательным, а вот два других документа, между которыми стоит союз «или», трудовой договор и коллективный договор, – документами, между которыми можно выбирать.

Таким образом, получается, что работодатель должен прописывать даты выплаты заработной платы в обязательном порядке в двух документах: в правилах внутреннего трудового распорядка (первый документ), и на выбор либо в трудовом договоре, либо в коллективном договоре (второй документ).

Работодатель должен сам определить, какой вариант он будет использовать. Отметим также, что, учитывая инспекционную практику и размеры административных штрафов, во избежание рисков второй вариант наименее безопасен и прописывать даты выплаты заработной платы все же лучше в двух документах – в правилах внутреннего трудового распорядка и на ваш выбор в трудовом или коллективном договоре, так как это не требует никаких трудозатрат – ни материальных, ни физических. Но выбор и оценка рисков остается за вами.

Внести изменения или оставить как есть

Теперь давайте посмотрим, будет ли выгодно работодателю оставить все, как и прежде, или использовать нововведения себе в плюс. Действительно, компании могут не вносить изменения. Ведь ранее действовало правило указывать две даты выплаты заработной платы во всех трех документах, и если компанию оно устраивает, то она может оставить все, как и прежде.

Но если вы планируете облегчить кадровое делопроизводство, то лучше воспользоваться нововведением в ТК РФ и исключить из трудовых договоров или коллективного договора указание даты выплаты заработной платы. Для чего? Для соблюдения норм законодательства? Может быть, но это вторичный фактор. Первичным является упрощение работы с персоналом в дальнейшем, однако сам документальный процесс перехода не быстрый.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют статус локального нормативного акта, коллективный договор – статус правового акта, трудовой – отдельное соглашение работодателя с работником. То есть внесение изменений в каждый документ имеет свой порядок. Для корректировки правил внутреннего трудового распорядка достаточно при внесении изменений ознакомить с ними всех работников под подпись. Изменения либо дополнения коллективного договора производятся в порядке, который предусмотрен ст. 33, 44 ТК РФ либо способом, который предусмотрен в самом коллективном договоре.

При изменении трудового договора работодатель обязан с учетом требований ст. 74 ТК РФ предупредить работников не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений в трудовой договор, объяснив причину таких изменений и т.д. Конечно, не стоит забывать и про ст. 72 ТК РФ, которая устанавливает возможность по соглашению между работником и работодателем изменить любые условия трудового договора в любой момент, если сами стороны не против.

Таким образом, при выборе документов, где прописывать две даты выплаты заработной платы, работодателю необходимо учитывать и дальнейшую работу с ними.

Как убрать / заменить норму о датах выплаты зарплаты

Если говорить о формулировках изъятия (или замены) из трудового или коллективного договора двух дат выплаты заработной платы, то они могут звучать следующим образом:

«С 03.10.2016 пункт 4 считать утратившим силу»

либо

«С 03.10.2016 пункт 4 читать в следующей редакции: датами выплаты заработной платы являются 5 и 20 числа месяца», и далее указать, за какие учетные периоды они производятся.

Проверить числа

Кстати, о числах. С ними тоже не все так просто, поскольку изменения, внесенные Законом № 272-ФЗ, коснулись и их. Работодателю необходимо проверить, какие именно даты выплаты заработной платы указаны в документах и за какие учетные периоды.

По новым правилам при установлении дат для выплаты заработной платы нужно учитывать не только то, что они должны быть указаны, причем разница между ними не реже, чем каждые полмесяца, но и то, что зарплата должна выплачиваться не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Как видите, теперь эти две даты «привязаны» к учетным периодам.

Какая ответственность грозит нарушителям

Если вы еще не успели внести изменения, то сделать это нужно скорее. Ведь можно «попасть» под административную ответственность за нарушение трудового законодательства (а именно ст. 136 ТК РФ) по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф на должностных лиц в этом случае составит от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Если же нарушения коснутся не только порядка прописания дат выплаты заработной платы, а непосредственно области оплаты труда, то есть риск быть наказанным по новым ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ, которые введены с октября 2016 года.

Мнение эксперта

С 03.10.2016 ответственность за невыплату зарплаты или ее выплату в меньшем размере, или за установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, ужесточилась (изменения также внесены Законом № 272-ФЗ). С этой даты по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ должностное лицо может быть предупреждено или оштрафовано на сумму от 10 000 до 20 000 руб­лей. Индивидуальный предприниматель будет оштрафован на сумму от 1000 до 5000 рублей, а организация – от 30 000 до 50 000 рублей.

Если же проверяющие повторно «поймают» работодателя на аналогичном правонарушении, то санкции последуют еще более серьезные (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного до трех лет грозит должностному лицу работодателя,
  • от 10 000 до 30 000 рублей – индивидуальному предпринимателю,
  • от 50 000 до 100 000 рублей – организации.

Если сравнить со стандартными санкциями по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которые предусмотрены за все виды нарушений трудового законодательства, то ответственность по ч. 6 выросла только для должностных лиц организации, а вот по ч. 7 верхний порог штрафов возрос для всех.

Ну и, наконец, напомним о том, что в последнее время складывается инспекционная практика о назначении отдельного штрафа по каждому факту нарушения.

Напоследок хотелось бы дать работодателям небольшой совет. Перед тем как принять решение о том, будете ли вы вносить изменения или нет, взвешивайте все риски. Сейчас слишком дорого обходится простая формальность.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

ТОП-5 ошибок в сфере работы с персональными данными

Одна из самых опасных тем для работодателей сегодня – ​персональные данные. Опасной ее делают сразу несколько факторов: это последние изменения в законодательстве, возможный штраф до 6 млн рублей, возобновление проверок Роскомнадзора. А еще – риски жалоб от сотрудников и даже кандидатов. Выделим 5 самых распространенных ошибок работодателей в вопросах защиты персональных данных. И расскажем, что делать, чтобы их избежать. Это как раз те случаи, когда можно учиться на чужих ошибках.

Как отстранить от работы, если работник отказывается вакцинироваться

Все больше регионов вводит обязательную вакцинацию от коронавируса для отдельных категорий граждан. Рассказываем, кто может не вакцинироваться, а кто обязан это сделать; что делать работодателю, если работники отказываются вакцинироваться, как отстранить их от работы и что предложить, чтобы этого избежать. Какие документы составить и запросить от сотрудников, чтобы они не смогли оспорить законность недопуска к работе и неначисления зарплаты за все время отстранения. Даем образцы необходимых документов: приказа об организации и обеспечении вакцинации работников; уведомления сотрудников о необходимости привиться от COVID-19; служебной записки, фиксирующей поименный список непривитых работников; приказа об отстранении от работы; табеля учета рабочего времени и личной карточки в отношении отстраненного от работы сотрудника. А также приводим особое мнение эксперта относительно правомерности в сложившейся ситуации отстранения сотрудников от работы как такового.

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

4 главных изменения для работодателей, у которых в штате есть водители

Сотрудники на служебных автомобилях всегда были в центре внимания ГИТ. Причем инспекторы традиционно проверяют не только транспортные организации и их документы на водителей, а всех работодателей, у кого есть корпоративный автопарк. Речь идет о безопасности, охране здоровья, и наказание за нарушения может быть очень серьезным. Рассказываем об основных изменениях, которые произошли за последнее время, в частности как изменились требования к работникам-водителям, режиму их труда и отдыха, а также охране труда.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?