Рассказываем, что такое job-offer, порождает ли он трудовые отношения. Можно ли на его основании взыскать заработную плату и премию. Чем грозит отзыв предложения о работе после увольнения кандидата с текущего места работы. Какие ошибки работодателя приводят к спорам с соискателями. Что суды проверяют при рассмотрении дел в первую очередь (фактический допуск, полномочия подписанта, закрепление условий в трудовом договоре). Когда отказ в трудоустройстве лица, получившего офер, влечет возмещение расходов и компенсацию морального вреда.
Также узнаете, какие изменения предусмотрены в законопроекте о гарантированном офере, на что кадровику обратить внимание при составлении текста офера, чтобы не создать работодателю лишних обязательств, и как защититься от претензий кандидата, основанных на таком документе.
Job-offer и его отличие от трудового договора
На рынке труда job-offer, или просто офер (от англ. job – «работа» и offer – «предложение»), – это предложение о работе, которое работодатель делает кандидату, прошедшему собеседование, а при необходимости и дополнительные испытания.
Такое предложение обычно включает в себя данные:
- о самой компании,
- месте осуществления работником трудовой деятельности,
- графике работы,
- основном функционале,
- размере заработной платы и стимулирующих выплатах,
- а также иные сведения.
Этот документ фиксирует предварительные договоренности между работодателем и потенциальным кандидатом, которые в дальнейшем, в случае принятия работником приглашения, могут быть облечены в форму трудового договора.
В отличие от трудового договора офер не имеет обязательной юридической силы и сам по себе не порождает каких-либо прав и обязанностей для сторон. Что это значит на практике? Работодатель свободен: подписанный офер не обязывает его заключать трудовой договор. Кандидат рискует: он может уволиться с прежнего места, отказаться от других предложений и остаться без работы, если офер отзовут.
Правовая база: трудовые отношения и момент их возникновения
Прежде чем разбирать судебную практику по job-offer, нужно понять, что такое трудовые отношения и когда они возникают. Это важно, потому что предложение о работе – предварительная договоренность. Оно не порождает тех признаков, которые ТК РФ связывает с трудовыми отношениями. Поэтому суды отказывают в установлении факта трудовых отношений на основании одного лишь офера. Разберем нормы, на которые они опираются.
Конституция РФ закрепляет свободу труда. Каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. Работник лично за плату выполняет трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а работодатель обеспечивает условия труда (ст. 15 ТК РФ).
Основные пути возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ):
- трудовой договор
- и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, если договор не был оформлен надлежащим образом.
Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ, – это соглашение, по которому:
- работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату;
- работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять трудовую функцию и соблюдать ПВТР.
Договор заключается в письменной форме, по общему правилу в двух экземплярах, каждый подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» выделил 4 признака, указывающих на то, что отношения между сторонами являются трудовыми:
- стороны договорились, что работник лично выполняет заранее обусловленную трудовую функцию в интересах работодателя, под его контролем и управлением;
- работник подчиняется ПВТР и графику работы, действующим у работодателя;
- работодатель обеспечивает условия труда;
- работник выполняет трудовую функцию за плату.
Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении Международной организации труда от 15.06.2006 называет 5 признаков. 2 из них перекликаются с теми, что перечислил Пленум ВС РФ: работа под контролем и управлением работодателя и выполнение трудовой функции за плату. 3 признака не повторяются:
- работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника для выполнения работы;
- работодатель признает такие права работника, как еженедельные выходные и ежегодный отпуск;
- работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.
Их работник тоже может использовать для обоснования трудовых отношений, если в деле есть соответствующие доказательства.
В целом о наличии трудовых отношений может говорить устойчивый и стабильный характер отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий, установленных законом.
Если трудовой договор не оформлен письменно, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, договор считается заключенным. Оформить его письменно нужно не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения (ст. 67 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточнил, кто в таком случае считается представителем работодателя. Это лицо, которое согласно закону, подзаконному акту, учредительным документам или локальным нормативным актам наделено полномочиями по найму работников. Только при допуске к работе таким лицом возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и работодатель обязан оформить договор надлежащим образом.
Как отметил Пленум ВС РФ в Постановлении № 15, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя и выполняет ее в его интересах, под его контролем и управлением, трудовые отношения презюмируются. Договор считается заключенным. Доказывать отсутствие трудовых отношений должен работодатель – физическое лицо или субъект малого предпринимательства, отнесенный к микропредприятиям.
Для разрешения вопроса о возникновении трудовых отношений нужно установить два юридически значимых обстоятельства:
- был ли факт допуска работника к работе и
- было ли согласие работодателя на выполнение работником трудовых функций в его интересах.
Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О отметил, что суды, разрешая споры об установлении факта трудовых отношений, должны не только исходить из наличия или отсутствия формализованных актов (договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.
Из перечисленных норм видно, почему офер сам по себе не порождает трудовых отношений. В нем нет главного – фактического допуска к работе и выполнения трудовой функции под контролем работодателя. Job-offer фиксирует намерения, но не создает признаков трудовых отношений.
Отметим, что в мае 2026 года в Госдуму России был внесен законопроект № 1234743-8, предлагающий разделить в Федеральном законе от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» 2 понятия:
-
предложение о работе – сведения о свободном рабочем месте или вакантной должности, направляемые работодателем в органы службы занятости, размещаемые им на единой цифровой платформе или на иных информационных ресурсах, на которых может размещаться такая информация;
-
гарантированное предложение о трудоустройстве (офер) – письменное предложение работодателя, направленное конкретному лицу, стремящемуся найти работу, и содержащее условия, предусмотренные абз. 2–10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательные для включения в будущий трудовой договор между указанными работодателем и лицом, стремящимся найти работу.
В случае принятия поправок после получения офера у кандидата будет не менее 5 рабочих дней на согласие:
- если он примет офер, то работодатель не сможет отказать в заключении трудового договора;
- если примет, но не явится на работу, то предложение будет отозвано.
Поправки поправками, а мы с вами давайте разберемся со встречающимися уже сейчас спорными ситуациями.
Споры вокруг предложения о работе
Судебная практика по job-offer сводится к нескольким основным спорам, из которых можно сделать три вывода. Во-первых, судебная практика подтверждает, что предложение о работе не порождает трудовых отношений. Офер – это предварительная договоренность, а не трудовой договор.
Кандидат обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, признании отстранения от работы незаконным, обязании заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку, издании приказа о допуске к работе, обязании допустить к работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование указал, что получил от работодателя по электронной почте предложение о работе на должность директора регионального отделения. В нем были все существенные условия: трудовая функция, место работы, зарплата, дата начала работы. Его подписал руководитель компании, наделенный правом найма. Истец утверждал, что подтвердил согласие, направив ответное письмо по электронной почте, после чего уволился с прежнего места и прибыл на новое место работы. Однако к работе допущен не был.
Работодатель в ответе на заявление работника указал, что трудовой договор с ним не заключался, поэтому оснований для допуска к работе не было.
Кстати, ГИТ (участвовала как третье лицо) истца не поддержала, отметив, что его мнение о том, что офер заменяет трудовой договор и порождает право на компенсацию вынужденного прогула, ошибочно.
Суд установил, что:
- истец:
- не представил доказательств возникновения трудовых отношений, в том числе фактического допуска;
- получил уведомление об отказе в приеме на работу, но не оспорил его;
- не доказал, что предпринимал действия для заключения договора (не писал заявление о приеме, не представлял документы);
-
из материалов дела не следовало, что истец приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, совершал в его интересах какие-либо действия, связанные с трудовой функцией;
- работодатель не давал истцу поручений о выполнении определенной работы.
В итоге суд пришел к выводу, что офер о заключении трудового договора ни о чем не свидетельствовал. В связи с этим требования об установлении факта трудовых отношений и производные требования были оставлены без удовлетворения (решение Центрального районного суда города Волгограда от 29.03.2022 по делу № 2-659/2022).
В другом деле гражданка обратилась в суд с иском к об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсаций за задержку выплаты и морального вреда. Указала, что 8 дней работала в должности менеджера по развитию продаж. По ее словам, трудовые отношения оформлены не были, договор не выдавался. Она подписала job-offer (дополнительное соглашение), в котором были согласованы все существенные условиях работы, включая должность, зарплату, премию и график; направила работодателю претензию о незаключении трудового договора, но ответа так и не получила. После этого работодатель перестал допускать ее на рабочее место.
Работодатель возражал, ссылаясь на то, что job-offer предлагается только для ознакомления и не гарантирует приема на работу.
Суды установили, что:
- истица проходила собеседование на должность менеджера по развитию продаж;
- для прохождения собеседования ей был создан временный адрес электронной почты и предоставлен доступ к корпоративной системе, однако обеспечение такого доступа не подтверждало факт допуска к выполнению обязанностей по должности и на условиях трудового договора;
- по результатам собеседования работодатель принял решение трудовой договор не заключать;
- в спорный период истица состояла в трудовых отношениях с другой организацией, ей выплачивалась зарплата и уплачивались страховые взносы;
- свидетели подтвердили, что трудовую деятельность у ответчика истица не осуществляла;
-
внутренним положением компании было предусмотрено, что анкета, тестирование, собеседование и job-offer не гарантировали прием на работу.
Суд первой инстанции также отметил следующее:
-
трудовым законодательством не предусмотрена возможность заключения трудового договора путем приглашения на работу;
- доводы истицы о том, что job-offer являлся офертой и обязывал работодателя заключить трудовой договор, подлежали отклонению как необоснованные. Оферта и акцепт – гражданско-правовые конструкции, в трудовом праве они неприменимы.
А кассационный суд добавил, что «job-offer носит предварительный характер, гарантией трудоустройства не является» (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.11.2025 № 88-20122/2025).
Таким образом, предложение о работе не подтверждает:
- ни допуска к работе,
- ни согласия работодателя на выполнение трудовых функций.
Для возникновения трудовых отношений нужны иные доказательства:
- фактическое выполнение работы;
- переписка с работодателем;
- другие действия, подтверждающие намерение заключить трудовой договор.
Во-вторых, предложение о работе не заменяет трудовой договор. Суд будет анализировать условия трудового договора, должностной инструкции (инструкции по профессии) и локальных нормативных актов.
Работница (заместитель директора по инновациям) обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда. По ее мнению, премия должна была составлять 100% от зарплаты, т. е. 60 300 рублей. Однако она выплачивалась не в полном объеме. Истица ссылалась на приглашение на работу, согласно которому доход по должности составлял 120 000 рублей в месяц:
- гарантированная часть – 60 000 рублей,
- мотивационный фонд – до 60 000 рублей.
Суд первой инстанции отказал во взыскании задолженности по зарплате, установив, что:
-
приглашение на работу подписал директор по инновациям, не имевший полномочий устанавливать размер премии и заключать трудовой договор;
- трудовым законодательством не предусмотрено заключение договора путем приглашения на работу;
-
оферта и акцепт – гражданско-правовые конструкции, в трудовом праве неприменимы (ч. 2 ст. 432 ГК РФ). Приглашение на работу нельзя расценивать как оферту, а его подписание как акцепт;
- при определении размера зарплаты надлежит руководствоваться заключенным трудовым договором и локальными нормативными актами.
Апелляция и кассация оставили решение в силе (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.11.2022 № 88-19008/2022).
В другом, сходном по существу спора, деле работник, занимавший должность территориального менеджера по проектам, обратился в суд с иском о защите трудовых прав. При трудоустройстве ему вручили предложение о работе (job-offer), подписанное руководителем проектов. В нем был указан доход 200 000 рублей в месяц:
- оклад – 50 000 рублей,
- мотивационный фонд – 150 000 рублей.
Однако в трудовом договоре был прописан оклад 50 000 рублей, а премия, согласно ЛНА, составляла 30% от оклада, т. е. максимум 15 000 рублей, и зависела от показателей работы. Таким образом, реальный доход оказался значительно ниже 200 000 рублей, указанных в предложении.
По жалобе сотрудника ГИТ провела проверку и выдала работодателю предписание о доначислении и выплате премии. Работодатель доначислил премию, но не в том размере, на который рассчитывал работник. Поэтому последний, уже в судебном порядке, просил среди прочего взыскать недоначисленную премию.
Суд первой инстанции в иске отказал, отметив, что:
-
предложение о работе было подписано руководителем проектов;
-
премия определялась работодателем на основании ЛНА, а не job-offer;
- ни один ЛНА не фиксировал 150 000 рублей как гарантированную ежемесячную выплату;
- премия – индивидуально-определенная стимулирующая необязательная выплата, ее размер зависит от достижения работником целевых показателей;
- максимальный размер премии составлял 30% от гарантированной части (оклада).
Апелляция и кассация оставили решение без изменения (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2023 № 88-2729/2023).
Не принимая приглашение на работу в качестве доказательства, суд обязательно обратит внимание и на такие атрибуты, как:
- отсутствие в документе исходящего номера с датой, подписи должностного лица или ее расшифровки, печати организации;
- отсутствие конкретной информации или включение в документ указания на то, что данное приглашение имеет определенный срок действия, а также не гарантирует трудоустройство кандидата (см., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.07.2024 № 33-15769/2024, решение Никулинского районного суда г. Москвы от 30.08.2024 по делу № 2-4597/2024).
В качестве доказательства размера зарплаты и иных причитающихся работнику выплат нельзя рассматривать также и приглашения на работу, сделанные на интернет-ресурсах по поиску работы, в социальных сетях, мессенджерах и на сайтах компаний, в печатных изданиях и в иных источниках. Особенно если в объявлениях прямо указано, что содержащаяся в них информация носит предварительный характер, а сами условия труда будут уточнены при решении вопроса о приеме на работу кандидата по результатам оценки его профессиональных, личных и деловых качеств.
Гражданин обратился в суд с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование иска указал, что:
- нашел работу водителем через Интернет;
- место работы находилось в одном регионе, сама организация располагалась в другом;
- документы о трудоустройстве с ним не оформлялись;
- за одну отработанную смену ему обещали 4000 рублей, а также компенсацию за проезд и питание;
- он сразу приступил к работе, отработал 10 смен подряд. После этого ему сказали, что его работа не устраивает, и уволили;
- заработная плата выплачена не была. На его карту поступило 5000 рублей, которые он посчитал компенсацией за проезд и питание. Задолженность по зарплате, по его расчету, составляла 40 000 рублей.
Суд установил, что:
- согласно сведениям о трудовой деятельности из СФР истец был принят на работу в качестве водителя-экспедитора грузового автомобиля и уволен по собственному желанию;
- факт работы истца в спорный период нашел подтверждение;
-
однако доказательств фактического допуска к работе в указанной организации с заявленных дат истец не представил;
-
скриншот со страницы в социальной сети с объявлением о приглашении на работу и обещанием выплаты зарплаты в указанных размерах, а также напечатанное объявление не могли быть признаны относимыми и допустимыми доказательствами размера зарплаты;
- наименование организации, в которой, по официальным сведениям из СФР, работал истец, отличалось от наименования организации на странице в социальной сети.
Поскольку факт трудовых отношений между сторонами установлен, но трудовой договор не оформлен и доказательств согласованного размера зарплаты не было, суд применил разъяснения п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 15 и взыскал в пользу истца заработную плату исходя из минимального размера оплаты труда в регионе (решение Карсунского районного суда Ульяновской области от 09.10.2023 по делу № 2-1-622/2023).
Это дело в очередной раз показывает, что приглашение на работу в виде объявления о вакансии не подтверждает:
- ни размера зарплаты,
- ни условий работы,
- ни других обязательств работодателя.
Если условия не закреплены в трудовом договоре, взыскать оплату труда, опираясь на них, не получится.
В-третьих, отказ в трудоустройстве после сделанного предложения о работе может привести к материальным последствиям для несостоявшегося работодателя. Например, если кандидат понес расходы, согласованные с компанией, суд может их взыскать.
По итогам собеседования и переговоров кандидат получил предложение о работе по должности ведущего специалиста жилищно-эксплуатационного отдела, а также направление на предварительный медицинский осмотр. Он прошел его, самостоятельно оплатив, однако в трудоустройстве ему было отказано, в связи с чем он обратился в суд.
Первая инстанция во взыскании расходов отказала, посчитав медосмотр личной инициативой. Однако апелляция взыскала расходы на медосмотр и компенсацию морального вреда, установив следующее (апелляционное определение Московского областного суда от 19.08.2024 № 33-29554/2024):
- работодатель выдал направление на медосмотр;
-
прохождение медосмотра связано с поступлением на работу и согласовано с работодателем;
-
предварительные медосмотры проводятся за счет работодателя;
- работодатель не вправе перекладывать расходы на кандидата.
Более того, работодателю стоит помнить: если вы делаете предложение о работе, а потом отказываете, такой отказ должен быть обоснован. Иначе суд может признать его неправомерным и взыскать моральный вред, даже если офер не обязывает заключать договор.
Гражданин обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании убытков и компенсации морального вреда. Он отметил, что с ним связалась директор по персоналу и предложила должность директора по производственной безопасности. После нескольких собеседований, в том числе очного с генеральным директором, и встречи с главой службы безопасности ему на электронную почту поступило письмо с вложением «Предложение о работе». В нем было официальное предложение о трудоустройстве на должность директора по производственной безопасности с подробным описанием условий (обязанностей, размера оплаты труда, условий и графика работы). Предложенные условия его устроили – он принял предложение, расписался в нем, указав предполагаемую дату начала работы, направил электронным письмом и мессенджером, затем уволился с текущей работы. В назначенный день прибыл на новое место работы, но к работе допущен не был. Ему сообщили, что отказали в трудоустройстве без объяснения причин.
Суд первой инстанции в иске отказал. Апелляционная инстанция же его решение отменила в части компенсации морального вреда, установив следующее:
- должностной инструкции по заявленной истцом должности у работодателя не существовало, требования к кандидату не были определены;
- истец имел необходимое образование и опыт;
- отказ не был основан на деловых качествах, т. е. способностях выполнять трудовые функции с учетом профессионально-квалификационных качеств.
Суд апелляционной инстанции не обязал работодателя заключить трудовой договор, поскольку истец уже устроился к другому работодателю и такого требования не заявлял в принципе. Однако сам отказ был признан неправомерным, поэтому была взыскана компенсация морального вреда – 80 000 рублей.
Кассация оставила судебные акты нижестоящих инстанций в силе (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.12.2024 № 88-23702/2024).
Итак, судебная практика последних лет достаточно стабильна: офер не порождает трудовых отношений, не заменяет трудовой договор и должностную инструкцию, не создает обязательств по выплатам. Но в отдельных случаях такой документ может стать доказательством согласования отдельных условий или фактического допуска к работе.
