Предложение о работе (job offer): юридические тонкости

Проанализируем, правильно ли считать, что предложение о работе, даже если оно оформлено в письменном виде и направлено будущему работнику по почте, порождает правовые последствия и обязывает работодателя заключить трудовой договор с выбранным кандидатом? Разберемся в ошибочных суждениях по поводу «гарантированности» новой работы в случае получения работником заветного предложения.

Все чаще соискатели, получив приглашение на работу по телефону, пройдя череду собеседований, просят специалиста по персоналу до предстоящего оформления на работу прислать письменное предложение о работе (так называемый job offer). Специалист по персоналу, разумеется если это практикуется в компании, составляет предложение в произвольной форме или по форме, утвержденной локальным нормативным актом компании, и направляет его будущему работнику по электронной почте. Учитывая, что данный термин не закреплен в действующем законодательстве, с правовой точки зрения есть некоторая неясность, какой правовой статус имеет данный документ? Как он выглядит? Какие правовые последствия возникают при его отправке соискателю? Обязан ли работодатель безусловно принять на работу сотрудника, получившего job offer? Зачем job offer нужен работнику?

Что нам известно о job offer

Job offer - это документ, содержащий условия работы, о которых кандидат на должность и работодатель договорились по итогам прохождения собеседования. Как правило, этот документ направляется будущему работнику в электронном письме (иногда и в бумажной форме, если такой порядок предусмотрен в организации). Подписывает его руководитель организации или иное уполномоченное лицо. Чаще всего таким лицом выступает директор по персоналу (начальник кадровой службы).

В то же время есть работодатели, которые выступают против выражения своей лояльности к будущему работнику таким образом. Возникает вопрос, может ли работодатель отказать соискателю в его просьбе направить job offer? Ответ прост - конечно, может, поскольку предоставление кандидату на должность письменного предложения о работе в принципе не предусмотрено трудовым законодательством и в целом зависит исключительно от желания работодателя и его интереса к кандидатуре соискателя. Однако если встать на место работника, для которого письменное предложение о работе является своего рода гарантией приема на работу (хотя это вопрос спорный, мы об этом поговорим ниже), то его опасения станут понятны, поскольку в случае, если что-то не сложится с новой работой, работник останется на какой-то период времени без работы. Скажем, если работодатель откажется впоследствии принять на работу кандидата, успешно прошедшего собеседование, то кандидат, уволившись с прошлого места работы, но еще не оформившись на новое, теряет не только в заработной плате, которую он мог бы получить за этот период, но и приобретает перерыв в трудовом стаже, что влечет для него негативные последствия в части оплаты больничных листов. Поэтому целесообразно работодателю понять опасения работника и откликнуться на его просьбу прислать job offer.

Но правильно ли считать, что предложение о работе, даже если оно оформлено в письменном виде и направлено будущему работнику по почте, порождает правовые последствия и обязывает работодателя заключить трудовой договор с выбранным кандидатом? Разберемся в ошибочных суждениях по поводу «гарантированности» новой работы в случае получения работником заветного предложения.

Ошибка 1. Сравнение job offer с офертой

Надо сказать, что оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) применяются в гражданско-правовых отношениях (п. 2 ст. 435 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 433 ГК РФ договор признается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта. Некоторые специалисты считают, что в данном случае, поскольку трудовой договор еще не заключен, к отношениям сторон можно применить эту конструкцию гражданского права.

Однако это неверно, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена обязанность что-либо подтверждать друг другу до приема на работу. С точки зрения российского законодательства документом, выступающим основанием для возникновения трудовых отношений, является исключительно трудовой договор. Только с момента его заключения у сторон: работника и работодателя - возникают права и обязанности по отношению друг к другу. Трудовой договор, чаще всего, заключают, когда работник уже готов приступить к работе, а это означает, что до выхода сотрудника на работу работодатель может отозвать свое предложение в любой момент без каких-либо негативных последствий.

Ошибка 2. Отождествление job offer с уже заключенным трудовым договором

Такая ошибка возникает, когда предложение о работе подписано будущим работником и работодателем, то есть обеими сторонами предполагаемого трудового договора. Однако даже если предложение о приеме на работу подписано обеими сторонами, его нельзя считать трудовым договором, так как оно не соответствует требованиям, предъявляемым к форме трудового договора (ст. 67 ТК РФ) и к его содержанию (ст. 57 ТК РФ). В случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, он обязан оформить трудовой договор с сотрудником в письменной форме не позднее, чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. При этом...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как изменилась дистанционная работа с 2021 года

Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.

Ошибки при привлечении к работе в нерабочие праздничные дни

Первая половина года всегда богата на нерабочие праздничные дни. Но иногда с отдыхом приходится повременить. Например, если случилась непредвиденная ситуация и работодателю нужно вызвать сотрудника на работу именно в праздничный день. Расскажем, в каком порядке работодателю привлечь сотрудника к работе, каких ошибок лучше избежать и какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства в этой части. Рассмотрим поэтапно процедуру привлечения к работе в выходные и праздники, приведем образцы необходимых документов. Узнаете, что говорят консультанты Роструда и суды о том, должен ли работодатель при увольнении работника компенсировать ему деньгами отгулы за труд в праздники. Учитывая, что у многих работников к моменту увольнения накапливается серьезный «запас» отгулов, которые могут «влететь в копеечку» работодателю, наш анализ поможет кадровику при необходимости аргументировать свою позицию.

Как привлечь «дистанционщика» к дисциплинарной ответственности

Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?

Пандемия коронавируса стимулирует бизнес осваивать непривычные формы организации труда. Еще недавно работодатели ставили под сомнение эффективность труда сотрудника при дистанционной работе. В настоящий момент многие организации изменили свой подход. ТК РФ регулирует дистанционную, надомную и отдельно – работу на дому (при отпуске по уходу за ребенком и пр.). Депутаты рассматривают законопроект о регламентировании временной и комбинированной дистанционной (удаленной) работы. При переводе сотрудников на «удаленку» некоторые работодатели допускают ошибки, неправильно используя термины, отражающие особенности условий труда. Расскажем, чем они отличаются, а также с какими преимуществами и минусами придется столкнуться.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.