Все чаще соискатели, получив приглашение на работу по телефону, пройдя череду собеседований, просят специалиста по персоналу до предстоящего оформления на работу прислать письменное предложение о работе (так называемый job offer). Специалист по персоналу, разумеется если это практикуется в компании, составляет предложение в произвольной форме или по форме, утвержденной локальным нормативным актом компании, и направляет его будущему работнику по электронной почте. Учитывая, что данный термин не закреплен в действующем законодательстве, с правовой точки зрения есть некоторая неясность, какой правовой статус имеет данный документ? Как он выглядит? Какие правовые последствия возникают при его отправке соискателю? Обязан ли работодатель безусловно принять на работу сотрудника, получившего job offer? Зачем job offer нужен работнику?
Job offer - это документ, содержащий условия работы, о которых кандидат на должность и работодатель договорились по итогам прохождения собеседования. Как правило, этот документ направляется будущему работнику в электронном письме (иногда и в бумажной форме, если такой порядок предусмотрен в организации). Подписывает его руководитель организации или иное уполномоченное лицо. Чаще всего таким лицом выступает директор по персоналу (начальник кадровой службы).
В то же время есть работодатели, которые выступают против выражения своей лояльности к будущему работнику таким образом. Возникает вопрос, может ли работодатель отказать соискателю в его просьбе направить job offer? Ответ прост - конечно, может, поскольку предоставление кандидату на должность письменного предложения о работе в принципе не предусмотрено трудовым законодательством и в целом зависит исключительно от желания работодателя и его интереса к кандидатуре соискателя. Однако если встать на место работника, для которого письменное предложение о работе является своего рода гарантией приема на работу (хотя это вопрос спорный, мы об этом поговорим ниже), то его опасения станут понятны, поскольку в случае, если что-то не сложится с новой работой, работник останется на какой-то период времени без работы. Скажем, если работодатель откажется впоследствии принять на работу кандидата, успешно прошедшего собеседование, то кандидат, уволившись с прошлого места работы, но еще не оформившись на новое, теряет не только в заработной плате, которую он мог бы получить за этот период, но и приобретает перерыв в трудовом стаже, что влечет для него негативные последствия в части оплаты больничных листов. Поэтому целесообразно работодателю понять опасения работника и откликнуться на его просьбу прислать job offer.
Но правильно ли считать, что предложение о работе, даже если оно оформлено в письменном виде и направлено будущему работнику по почте, порождает правовые последствия и обязывает работодателя заключить трудовой договор с выбранным кандидатом? Разберемся в ошибочных суждениях по поводу «гарантированности» новой работы в случае получения работником заветного предложения.
Надо сказать, что оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) применяются в гражданско-правовых отношениях (п. 2 ст. 435 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 433 ГК РФ договор признается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта. Некоторые специалисты считают, что в данном случае, поскольку трудовой договор еще не заключен, к отношениям сторон можно применить эту конструкцию гражданского права.
Однако это неверно, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена обязанность что-либо подтверждать друг другу до приема на работу. С точки зрения...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
С сентября 2024 года начал действовать новый Порядок оказания первой помощи, принятый вместо предыдущего от 2012 года. Это значит, что необходимо пересмотреть действующие локальные нормативные акты и скорректировать их в соответствии с новыми правилами, а также не забыть провести внеплановый инструктаж по охране труда. Статья поможет разобраться с изменениями. А ее текст сможете использовать для составления своей инструкции по оказанию первой помощи.
Рассматриваем ситуации, когда наименование должности (профессии) действительно имеет значение, ориентируясь на нормативную базу, позицию Роструда и практику судов. Говорим о сложностях, с которыми может столкнуться как работодатель, так и работник (в т. ч. при установлении разной зарплаты для сотрудников, занимающих одинаково названные должности). Даем рекомендации работодателям при составлении штатного расписания и введении в него новых должностей.
Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.
Разбираемся, когда требования профессиональных стандартов, квалификационных справочников обязательны (для каких организаций и каких работников). Выясняем, для каких должностей требуется определенное образование и стаж работы. Рассматриваем на примере секретаря и документоведа, взаимозаменяемы ли должности. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
