Несмотря на четкое регулирование вопросов изменения трудового договора в ТК РФ, работодатели путаются не только в порядке введения изменений, но и в том, что можно считать изменением трудового договора, а что нельзя. Рассмотрим, что не является изменением трудового договора, а что потребует внесения изменений в соглашения с работниками. Проанализируем ошибки кадровых сотрудников и последнюю судебную практику.
Пытаясь внести изменения в трудовые договоры с работниками в одностороннем порядке, многие работодатели нередко путаются в процедуре. Между тем это влечет совершение ошибок, приводящих к признанию изменений трудовых договоров с работниками незаконными, восстановлению сотрудников, уволенных в связи с отказом работать в новых условиях.
Отдел кадров нередко сталкивается с ситуацией, когда необходимо каким-либо образом поменять условия труда работника в целях оптимизации производственного процесса. Ситуаций множество:
- пересадить на другое рабочее место или в другой офис того же предприятия, но в другом районе или пригороде;
- добавить работнику смежные функции;
- ввести сменный или гибкий график работы;
- поменять режим работы в связи с изменением времени обслуживания клиентов;
- уменьшить или увеличить оклад и пр.
Несмотря на довольно четкое регулирование вопроса изменения трудового договора в законодательстве, очень часто работодатели путаются не только в порядке введения изменений, но и в том, что можно считать изменением трудового договора, а что нельзя. Разберемся в данных тонкостях.
Что не является изменением трудового договора
Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:
- изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;
- изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;
- введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.
Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.
Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.
Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.
Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:
- изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);
- изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).
Судебная практика
Сотрудник на основании приказа без внесения изменений в трудовой договор был перемещен в иное структурное подразделение работодателя с тем же окладом и для работы по той же должности. Разрешая спор по иску работника о признании перевода незаконным и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что согласия истца на такое перемещение в силу положений ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу № 11-8200).
Судебная практика
Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому суд не расценил как изменение организационных или технологических условий труда и посчитал, что у работодателя-ответчика не имелось законных оснований для прекращения с работником-истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 № 11-11952/2012).
