1. Срочный трудовой договор: расширен круг работодателей

Начнем со срочных трудовых договоров. Круг работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон без оглядки на характер работы, увеличился. Раньше закон ограничивал это право теми, чья численность работников не превышала 35 человек. С 01.09.2026 планка поднимается до 70 человек. Однако для розничной торговли и бытового обслуживания лимит остается прежним – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ в новой редакции).

Обратите внимание: ТК РФ использует именно понятие «численность работников», а не «общая численность» или «среднесписочная численность». На практике при подсчете учитывайте всех работников, с которыми заключены трудовые договоры, включая совместителей, надомников и дистанционных сотрудников, т. е. применяйте тот же подход, что и при определении штатной численности.

Напоминаем, что в указанном случае срочный трудовой договор возможен только при добровольном согласии работника.

До 1 сентября пересчитайте численность работников. Если ваша компания попадает в диапазон 36–70 человек (и вы не относитесь к розничной торговле / бытовому обслуживанию с лимитом в 20 сотрудников), можете предлагать новым работникам заключать срочные трудовые договоры.

Если применяете шаблон трудового договора, то обновите раздел о сроке действия. Включите в него фразу, как показано в Примере 1.

Проверьте свои локальные нормативные акты (ЛНА), например Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положение о персонале, Регламент заключения трудовых договоров. Возможно, в них упоминается цифра «35» в отношении численности работников, тогда ее надо заменить на «70» при актуализации соответствующего (-их) ЛНА.

2. Увольнение за хищение: достаточно судебного штрафа

По новым правилам уволить за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может:

• не только на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,
• но и в случае принятия судом решения о прекращении уголовного преследования за указанные противоправные деяния в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.

Получается, процедура увольнения упрощается и ускоряется. Теперь, даже если суд прекратил уголовное дело и назначил судебный штраф работнику, факт хищения считается установленным и работодатель вправе его уволить. Раньше это сделать можно было только на основании обвинительного приговора или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания сохраняются: увольнение возможно не позднее 1 месяца со дня получения работодателем копии судебного акта (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Поэтому работодателю необходимо получить копию вступившего в силу судебного акта, убедиться, что в нем описано хищение по месту работы, и в месячный срок издать приказ об увольнении.

Что нужно сделать сейчас? Проверить ЛНА и другие внутренние кадровые документы. Если в них перечислены документы-основания для увольнения, добавьте указание на судебное решение о назначении судебного штрафа или прекращении уголовного преследования по иным нереабилитирующим основаниям.

Формулировка основания увольнения в трудовой книжке в подобной ситуации будет такой, как показано в Примере 2.

3. Неполное рабочее время: 5 дней на ответ

Часть 2 ст. 93 ТК РФ дополнили нормой о том, что работодатель должен принять решение об установлении работнику, которому нельзя отказать, неполного рабочего времени в срок не позднее 5 рабочих дней с даты обращения работника с письменной просьбой.

Категории работников, имеющих право на установление неполного рабочего времени, остались прежними: беременные, один из родителей (опекун, попечитель) ребенка до 14 лет (или ребенка-инвалида до 18 лет), лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Норма прямо защищает интересы работника, работодатели больше не смогут месяцами игнорировать их заявления. Пропуск срока – прямое нарушение трудового законодательства, за которое грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 рублей для организаций).

До 01.09.2026 следует внести изменения в соответствующую процедуру в Инструкции по кадровому делопроизводству или ином ЛНА, где она прописана. Хотя закон ввел 5-дневный срок только для льготных категорий, вы можете унифицировать процедуру в своем ЛНА и установить такой же срок для рассмотрения заявлений любых работников об установлении неполного рабочего времени (Пример 3).

4. Сверхурочная работа

Самый масштабный блок поправок, касающихся сверхурочной работы, внес изменения в ст. 99, 152, 185.1 и ввел новую статью 329.1 ТК РФ.

Лимиты сверхурочных

По общему правилу сверхурочная работа не может превышать 4 часов в день и 120 часов в год. Однако законодательное новшество оставляет возможность – продолжительность сверхурочной работы для каждого работника может быть увеличена до 240 часов в год, если это предусмотрено:

• коллективным договором и/или
• отраслевым (межотраслевым) соглашением, распространяющимся на данного работодателя (ч. 6 ст. 99 ТК РФ в новой редакции).

Это дополнительная гарантия от произвольного увеличения переработок единоличным решением работодателя. То есть законодательная норма не заработает автоматически. Она активируется только при наличии регламентации в коллективном договоре или отраслевом (межотраслевом) соглашении. Если такой регламентации нет, работники по-прежнему не могут работать сверхурочно более 120 часов в году, иначе ГИТ оштрафует компанию по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 рублей).

Нововведение позволяет работникам зарабатывать больше, ведь многие хотели бы работать сверхурочно свыше 120 часов в год, лишь бы за это хорошо платили, но сейчас ТК РФ им этого не позволят. Выгода есть и для работодателя: не надо искать новых работников, можно более интенсивно использовать имеющихся, проверенных в деле.

Тут возникает вопрос: успеете ли вы заключить / изменить колдоговор к сентябрю и что делать, если нет?

Напомним, коллективный договор – результат переговоров между работодателем и представителями работников (ст. 40 ТК РФ). Процедура переговоров по поводу его заключения следующая (ст. 36–37 ТК РФ):

• одна из сторон направляет письменное предложение о начале переговоров, а вторая сторона обязана вступить в переговоры в течение 7 календарных дней;
• создается комиссия, обсуждается проект, разногласия протоколируются;
• подписанный колдоговор вступает в силу со дня подписания или с даты, указанной в нем (ст. 40, 43 ТК РФ);
• документ направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду¹ в течение 7 дней со дня подписания (ст. 50 ТК РФ).

Если в организации уже есть первичная профсоюзная организация и налаженный переговорный процесс, коллективный договор был ранее заключен и действует, а изменения сводятся к дублированию законодательных новшеств, то технически можно уложиться в оставшееся до 01.09.2026 время. Особенно если в тексте колдоговора предусмотрен упрощенный порядок внесения в него изменений и дополнений (ст. 44 ТК РФ). Однако на практике при отсутствии представительного органа работников его создание и проведение полноценных переговоров о заключении коллективного договора могут потребовать значительно больше времени. Поэтому, если коллективный договор в компании ранее не был заключен, шанс успеть к 01.09.2026 крайне невелик. Однако от работодателя, строго говоря, и не требуется успевать. Ведь это законодательная норма заработает с 01.09.2026, а заключить сам колдоговор или внести изменение в действующий можно когда угодно – с даты вступления в силу нового договора или поправок к нему (но не ранее 01.09.2026) и заработает новый лимит. Поэтому чем больше стороны трудовых отношений окажутся заинтересованы поскорее начать использовать новую возможность, тем больше будет мотивация ее закрепить на локальном уровне как можно быстрее. Начинать можно уже сейчас.

Если колдоговора нет и не предвидится, остается отраслевое (межотраслевое) соглашение (ст. 45 ТК РФ). Согласно ст. 48 ТК РФ, если такое соглашение заключено на федеральном уровне и работодатель от него официально не отказался, то оно считается распространенным на него автоматически. Поэтому нужно будет отслеживать поправки в соглашение, заключенное по вашей отрасли: не внесли ли туда изменение, повысив лимит сверхурочной работы в год до 240 часов. Скорее всего, к 01.09.2026 этого сделано не будет. Внесение изменений в отраслевое (межотраслевое) соглашение требует проведения переговоров между общероссийскими профсоюзами и объединениями работодателей отрасли (-ей), согласование и подписание текста изменений и потом уведомительной регистрации в Роструде. Этот процесс занимает месяцы, а не недели и, как правило, приурочен к концу года.

Работники, которым установлен запрет на сверхурочку более 120 часов

Согласно ч. 7 ст. 99 ТК РФ с 01.09.2026 ряд категорий работников, даже при условии, что новый лимит будет прописан в колдоговоре и/или отраслевом (межотраслевом) соглашении, все равно не сможет работать сверхурочно более 120 часов в год. К ним относятся:

• внутренние совместители в гос- и муниципальных учреждениях, если их совместительство превышает 1/4 месячной нормы;
• работники с вредными условиями труда (подклассы 3.3 и 3.4 по результатам СОУТ).

Работодателю, оформляющему сверхурочную работу, следует провести аудит по картам СОУТ, выявить должности / профессии с подклассами 3.3 и 3.4 и внести их в перечень лиц, для которых сверхурочная работа не может превышать 120 часов в год (оформив изменения в соответствующие локальные нормативные акты).

Дополнительные гарантии для ряда работников при переработках свыше 120 часов

Работники пенсионного и предпенсионного возраста, а также те, чьи условия труда отнесены к вредным подклассам 3.1 и 3.2, могут работать от 121 до 240 часов в год, но только при соблюдении жестких условий:

• с их письменного согласия;
• это не должно быть запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Об этом говорится в новой ч. 8 ст. 99 ТК РФ.

Вы можете заранее разработать форму уведомления для отдельных категорий работников о привлечении к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, включив графы о письменном согласии сотрудника работать сверхурочно свыше 120 часов в году и об ознакомлении с правом отказаться от сверхурочной работы (Пример 4).

Правила допуска и обязательные медосмотры для всех, кто перерабатывает более 120 часов

Новая ч. 9 ст. 99 ТК РФ устанавливает специальный порядок допуска к сверхурочной работе для любого работника (не относящегося к категориям лиц, которым сверхурочная работа запрещена), который уже выработал свой годовой лимит в 120 часов и планирует продолжить работать сверхурочно (со 121-го часа и далее, в пределах 240 часов).

Согласно ч. 9 ст. 99 ТК РФ привлечение работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается с его письменного согласия в соответствии с правилами допуска к сверхурочной работе, установленными:

• коллективным договором,
• соглашением (в данном случае не обязательно отраслевым или межотраслевым, а любым, заключенным в рамках социального партнерства и распространяющим действие на работодателя) или
• локальным нормативным актом,
  которыми предусматривается порядок направления на предварительное прохождение работником по его письменному заявлению профилактического медосмотра, диспансеризации или периодического медицинского осмотра.

  Что это означает на практике:

1. оформление письменного согласия работника. Работодатель обязан получить от работника отдельный документ (заявление), в котором тот прямо выражает волю работать сверх 120 часов в году. Просто подписи об ознакомлении с приказом о привлечении к конкретной сверхурочной смене будет недостаточно;
2. закрепление правил допуска к сверхурочной работе свыше 120 часов в указанных выше документах. Следовательно, работодателю придется принять отдельный ЛНА (или включить соответствующие положения в уже существующий ЛНА или колдоговор), в котором будет прописана эта процедура (см. Пример 5)². Дожидаться вступления в силу изменений в соглашении на уровне социального партнерства явно не стоит;
3. оформление направления на медосмотр по письменному заявлению работника и получения результатов медосмотра. Работодатель не может в одностороннем порядке отправить сотрудника на медосмотр. Тот должен сам написать заявление с просьбой направить его на медосмотр в связи с привлечением к сверхурочным работам свыше 120 часов. Только после этого работодатель сможет выписать направление. Сделать это можно в одном документе, объединив с согласием работника (см. Пример 6).

Возможны следующие виды медосмотров:

• профилактический медицинский осмотр (п. 1 ч. 2 ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», далее – Закон № 323-ФЗ);
• диспансеризация (ст. 46.1 Закона № 323-ФЗ, ст. 185.1 ТК РФ);
• периодический медицинский осмотр (Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных ч. 4 ст. 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утв. приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н).

Выбор между указанными видами осмотра зависит от конкретных обстоятельств, требований работодателя, ЛНА и коллективного или отраслевого (межотраслевого) соглашения. По общим правилам:

• периодический медосмотр назначается для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта, а также в некоторых других случаях;
• диспансеризация – для работников определенного возраста, например работникам старше 40 лет полагается диспансеризация ежегодно, а тем, кто моложе, – раз в 3 года;
• профилактический осмотр – для всех остальных.

Предлагаем вам пользоваться нашей схемой, в которой наглядно описан порядок привлечения к сверхурочной работе свыше 120 часов в год.

Здесь надо понимать, что:

• заявление о согласии на сверхурочную работу свыше 120 часов и
• заявление о направлении на медосмотр
  подаются работником однократно при превышении сверхурочной работы в 120 часов в год (можно даже в рамках одного документа, как это показано в Примерах 4 и 6), а не перед каждым последующим привлечением к сверхурочной работе. Закон не обязывает проходить новый осмотр перед каждой сменой после превышения лимита – достаточно одного медицинского заключения, которое подтверждает отсутствие противопоказаний к таким работам и действует в течение всего периода, пока работника продолжают привлекать к переработкам (именно поэтому в Примере 8 у Петрова И.С. при нескольких сверхурочных сменах в сентябре и октябре указаны одни и те же реквизиты заявления и одна дата медосмотра).

Направление на медосмотр выдается именно на имя работника, а не в адрес медорганизации. Этот документ будет одним из подтверждений выполнения работодателем своих обязательств (Пример 7).

Оплата сверхурочных

Поправки в ч. 1 ст. 152 ТК РФ вносят 3 важных изменения, касающихся оплаты сверхурочных. По новым правилам:

1. Закреплена база для расчета сверхурочных от всей зарплаты.

В действующей редакции ст. 152 ТК РФ нет указания на то, из каких именно выплат считать сверхурочные. На практике многие работодатели рассчитывали ее только от оклада (тарифной ставки), без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Конституционный Суд РФ в постановлении от 27.06.2023 № 35-П указал, что это неконституционно, но поправки в ТК так и не были внесены.

С 01.09.2026 там прописано, что сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда в период выполнения сверхурочной работы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Это означает, что в базу для расчета в обязательном порядке входят все надбавки, доплаты, премии, коэффициенты – все, что работник получает в рамках действующей у работодателя системы оплаты труда. Причем если в месяце фактической переработки работнику была начислена квартальная или годовая премия, она также должна быть учтена в базе расчета.

2. Оплата теперь привязана к годовому лимиту в 120 часов.

Сейчас в ТК РФ просто установлены 2 коэффициента:

• 1,5 за первые 2 часа переработки в смену и
• 2 за последующие часы.

С 01.09.2026 сверхурочные разделены на 2 части:

• часы в пределах 120 часов в год. Здесь работает ставшим привычным правило:
  • первые 2 часа смены оплачиваются в 1,5 размере,
  • все последующие часы этой смены – в двойном;
• часы, начиная со 121-го в году. Тут правило упрощается:
  • каждый час сверхурочной работы оплачивается не менее чем в двойном размере. То есть в данном случае уже не нужно будет в каждой смене выделять «первые 2 часа» по ставке 1,5, т. к. после преодоления порога в 120 часов все часы переработки идут по единому коэффициенту 2 (в двойном размере).

3. Для суммированного учета установлена оплата по дням, а не в среднем.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы сейчас определяются по окончании учетного периода (месяц, квартал, год) и оплачиваются:

• не менее чем в 1,5 размере за первые 2 часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, и
• в двойном – за остальные.

Такой порядок позволяет работодателям переработку усреднять. Например, при большом количестве рабочих дней в периоде все часы могли оплачиваться в полуторном размере.

С 01.09.2026 же при суммированном учете нужно будет действовать иначе:

• по окончании учетного периода необходимо не просто выявить общее количество сверхурочных часов, а разнести их по тем конкретным дням (сменам), в которые была переработка;
• для каждого такого дня применять правило:
  • в первые 2 часа – коэффициент 1,5;
  • свыше 2 часов в этом дне – 2;
  • если общее количество часов с начала года перешагнуло 120 – все часы в этом дне и далее идут с коэффициентом 2.

4. Прописаны источники для установления конкретных размеров оплаты труда при выполнении сверхурочной работы.

В действующей с 01.09.2026 редакции нормы в перечень документов, которыми могут устанавливаться повышенные размеры оплаты сверхурочной работы, внесли отраслевые (межотраслевые) соглашения (хотя они и сейчас применяются на основании ст. 45 ТК РФ). Это означает, что, если в вашем отраслевом (межотраслевом) соглашении окажутся установлены повышенные коэффициенты оплаты сверхурочных (например, тройной размер после 120 часов), они будут обязательны для вашей организации, даже если в локальных нормативных актах прописано иное.

Поэтому до 01.09.2026 следует актуализировать Положение об оплате труда (или иной ЛНА): в разделе, регулирующем оплату сверхурочной работы, необходимо прописать новый порядок расчета (Пример 9).

Особый порядок оплаты сверхурочки для работников железнодорожного транспорта

В новой ст. 329.1 ТК РФ прописан специальный порядок оплаты сверхурочной работы для отдельных категорий работников, чей труд непосредственно связан с движением поездов или управлением ими. Если таким работникам установлен суммированный учет рабочего времени и продолжительность смены (время ее начала и окончания) заранее не могут быть определены, то часы сверхурочной работы по окончании учетного периода оплачиваются исходя из величины переработки, приходящейся на каждый конкретный день смены:

• за первые 2 часа – не менее чем в 1,5 размере,
• за последующие часы – не менее чем в двойном размере, а
• начиная со 121-го часа в году – не менее чем в двойном размере за каждый час.

Конкретный перечень таких работников утвердит Минтранс России по согласованию с Минтрудом России. Отраслевым работодателям необходимо отследить появление этого перечня и соответствующим образом скорректировать алгоритмы расчета сверхурочных, внеся изменения в локальные нормативные акты (ПВТР, Положение об оплате труда и пр.).

Дополнительный день диспансеризации для тех, кто перерабатывает

Часть 2 ст. 185.1 ТК РФ в новой редакции устанавливает дополнительную гарантию для работников, фактически привлекаемых к сверхурочной работе сверх 120 часов в год. Если сотрудник в календарном году отработал сверхурочно более 120 часов, он получает право на ежегодный оплачиваемый день диспансеризации независимо от того, использовал ли он свой «обычный» день раз в 3 года.

Более того, если в году «сойдутся» оба основания (например, работник переработал более 120 часов и у него подошел срок для диспансеризации), он вправе взять оба дня. ТК РФ этого не запрещает, ведь основания разные. Однако каждый из этих дней должен быть фактически использован для прохождения диспансеризации, а не для отдыха: работник обязан представить справку из медицинской организации.

Обратите внимание: право возникает только у тех работников, которые в текущем календарном году фактически отработали сверхурочно более 120 часов. То есть это гарантия, возникающая по факту превышения отработанных сверхурочно 120 часов: если работник отработал свыше этого, то он имеет право на дополнительный день. Если отработал 115 часов – права нет.

Работодателю следует закрепить в ЛНА (например, в ПВТР) порядок предоставления диспансерного дня в этом случае:

• работник подает заявление, а
• по итогам диспансеризации приносит подтверждающий документ.

5. Отзыв из отпуска «вредников»

Новые ч. 3 и 4 ст. 125 ТК РФ с 01.09.2026 разрешили отзывать из отпуска работников с вредными / опасными условиями труда, но при ряде условий:

• отзыв осуществляется строго для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий (или стихийного бедствия);
• выбор конкретного работника продиктован его трудовой функцией;
• порядок отзыва должен быть прописан в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Кроме того, часы работы в день отзыва должны оплачиваться не менее чем в двойном размере.