Top.Mail.Ru

Порядок действий работодателя при получении результатов медосмотров работников

Большинство работодателей так или иначе сталкиваются с проведением медицинских осмотров. Поскольку производить их необходимо, как правило, ежегодно (не считая внеплановых и предварительных), специалистам по управлению персоналом нужно четко представлять необходимый план мероприятий, возможные варианты действий по результатам их проведения, а также вооружиться заранее подготовленными формами документов, которые пригодятся при оформлении отношений с работниками.

Проведение медицинских осмотров работников является обязанностью работодателя. Сотрудники, в свою очередь, не вправе отказаться проходить медосмотры, если они проводятся в соответствии с требованиями законодательства. Посмотрим, что должен сделать работодатель для направления работника на медосмотры и после их проведения, чтобы соблюсти ТК РФ.

Работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медосмотры. Делается это для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Кроме того, в соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники могут проходить и внеочередные медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ предусматривает три вида медицинских осмотров: предварительные, периодические и внеочередные.

При предварительном осмотре к врачам отправляется еще не работник, а только кандидат на замещение вакантной должности (профессии), конкретную работу. Работодателю необходимо выяснить, пригоден ли соискатель по состоянию здоровья к работе по вакансии. Если состояние здоровья соискателя не позволит ему приступить к работе, работодатель вправе отказать в приеме в связи с несоответствием состояния здоровья соискателя предъявляемым к нему требованиям. Каких-либо дополнительных процедур в данном случае инициировать не нужно, так как соискатель еще не является работником и его единственным правом является право на получение мотивированного письменного отказа с последующей возможностью обжалования отказа в суде.

При проведении периодического или внеочередного медицинского осмотра на осмотр направляются уже работники. Это, несомненно, налагает на работодателя дополнительные обязательства и предполагает, что работники могут оказаться неспособными к выполнению работы по занимаемым должностям (профессиям). В этом случае работодателю придется решать вопрос о возможном изменении трудовых отношений с работником либо вовсе о прекращении трудового договора.

Процедура направления работников на медицинский осмотр

Итак, рассмотрим подробнее алгоритм действий работодателя при направлении работников на периодические медицинские осмотры. Отметим, что направление на внеочередные осмотры по процедуре аналогично, различаются лишь поводы к их проведению: при периодических – осмотры проводятся по графику, при внеочередных – по необходимости.

1. Формирование списков работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам.

2. Выбор медицинской организации, имеющей право проводить медицинские осмотры работников. Заключение соответствующего договора с медицинской организацией.

3. Прохождение работниками медицинских осмотров. Направление работников осуществляется путем издания приказов с указанием сроков проведения медицинских осмотров, наименования и адреса медицинской организации, куда направляются работники.

4. Получение медицинских заключений о состоянии здоровья работников.

5. Рассмотрение результатов проведенных медицинских осмотров. Принятие решений по итогам осмотров.

Формируем списки работников

Формирование списков работников, подлежащих обязательным периодическим медицинским осмотрам, осуществляется на основании действующего законодательства.

Периодическим медосмотрам подлежат работники, указанные в ст. 213 (вредные и опасные условия труда, движение транспорта, пищевая промышленность, общественное питание и др.), 266 (несовершеннолетние), 348.3 (спортсмены) ТК РФ. Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее – Перечни и Порядок).

Работодателю следует свериться с результатами спецоценки рабочих мест по условиям труда и вышеуказанными Перечнями для формирования списков лиц, направляемых на медицинский осмотр. Следует помнить, что, согласно п. 23 Порядка, периодические осмотры проводятся на основании поименных списков. Они разрабатываются с учетом контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам, с указанием вредных / опасных производственных факторов, а также вида работы в соответствии с Перечнями. Эти списки составляются и утверждаются работодателем и направляются им в медорганизацию не позднее чем за два месяца до согласованной с ней датой начала проведения периодического осмотра.

Обратите внимание: частота проведения периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ и не должна быть реже указанной в Перечнях (п. 15, 16 Порядка).

Выбираем медорганизацию

При выборе медицинской организации следует учитывать установленные требования (п. 4 Порядка). В частности, она должна иметь лицензию (п. 46 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

Работодатель заключает с медицинской организацией соответствующий договор на проведение медосмотров. Медицинские карты работников, содержащие сведения о проведенных осмотрах, хранятся в медорганизации. Если же работодатель решит ее сменить, то по письменному запросу она должна передать по описи карты работников в ту организацию, с которой работодатель в настоящий момент заключил соответствующий договор (п. 10.1, 36 Порядка).

Направляем на медосмотры

Направление на медицинские осмотры оформляется в письменном виде. Перед проведением периодического осмотра работодатель обязан вручить работнику направление, оформленное в соответствии с п. 8 Порядка (Пример 1). Причем работодатель должен обеспечить учет выданных направлений (например, в журнале учета, см. Пример 2).

Выбрать дату, когда работник направляется на медосмотр, нужно исходя из календарного плана проведения периодического осмотра, который был составлен и утвержден совместно с медорганизацией. Причем работодатель не позднее чем за 10 дней до согласованной даты начала проведения периодического осмотра обязан ознакомить работников с календарным планом (п. 25 и 26 Порядка). Ознакомление следует проводить в письменном виде, работники могут расписаться в листе ознакомления, журнале или можно выбрать иной удобный вариант фиксации факта ознакомления работников с документом.

Пример 1. Направление работника на медосмотр

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в апреле + 10% по промокоду на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = 30%

Рекомендовано для вас

Неожиданные грабли, или Куда нечаянно может «наступить» работодатель

«Включили ли вы в трудовые договоры с сотрудниками нормы о выдаче мыла? Нет? Тогда мы идем к вам!» Примерно так пугают друг друга кадровики трудовыми инспекторами. Ведь о проверяющих, которым надо найти нарушения у добросовестных работодателей, ходят легенды. В статье остановимся на трех «городских легендах» – наличии и содержании аптечки в офисе, необходимости выдачи мыла и дополнительных обязанностях по отношению к работникам-инвалидам.

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.

Акт в работе кадровой службы: особенности составления

Отдел кадров прибегает к составлению актов в основном, когда нужно подтвердить факт совершения дисциплинарного проступка работником. Документ должен быть составлен грамотно, чтобы к нему не могли придраться проверяющие или суд, если сотрудник будет его оспаривать. Разберемся, какие реквизиты стоит предусмотреть в акте, как его согласовать и сделать отметку об отказе в ­ознакомлении. Приведем образцы актов.

Спецоценка условий труда: как избежать штрафа

Рассмотрим, как подготовиться к спецоценке, какие мероприятия организовать, кого включить в комиссию по ее проведению, на что обратить внимание при составлении перечня рабочих мест, а также как выбрать специализированную организацию для спецоценки. Поясним отличия существующих правил от ранее действовавшей процедуры аттестации. Затем пошагово опишем, что нужно сделать после проведения спецоценки, как утвердить отчет, ознакомить с ним ­работников и применить результаты на практике.

Акт в работе кадровой службы: особенности составления

Отдел кадров прибегает к составлению актов в основном, когда нужно подтвердить факт совершения дисциплинарного проступка работником. Документ должен быть составлен грамотно, чтобы к нему не могли придраться проверяющие или суд, если сотрудник будет его оспаривать. Разберемся, какие реквизиты стоит предусмотреть в акте, как его согласовать и сделать отметку об отказе в ­ознакомлении. Приведем образцы актов.

Неожиданные грабли, или Куда нечаянно может «наступить» работодатель

«Включили ли вы в трудовые договоры с сотрудниками нормы о выдаче мыла? Нет? Тогда мы идем к вам!» Примерно так пугают друг друга кадровики трудовыми инспекторами. Ведь о проверяющих, которым надо найти нарушения у добросовестных работодателей, ходят легенды. В статье остановимся на трех «городских легендах» – наличии и содержании аптечки в офисе, необходимости выдачи мыла и дополнительных обязанностях по отношению к работникам-инвалидам.

Спецоценка условий труда: как избежать штрафа

Рассмотрим, как подготовиться к спецоценке, какие мероприятия организовать, кого включить в комиссию по ее проведению, на что обратить внимание при составлении перечня рабочих мест, а также как выбрать специализированную организацию для спецоценки. Поясним отличия существующих правил от ранее действовавшей процедуры аттестации. Затем пошагово опишем, что нужно сделать после проведения спецоценки, как утвердить отчет, ознакомить с ним ­работников и применить результаты на практике.

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.