Top.Mail.Ru

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.

Требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением отдельных случаев (ст. 60 ТК РФ) запрещено. Поэтому изменение условий трудовых договоров допускается только по соглашению обеих сторон, а переводы – с письменного согласия работника. Но, как и в любых правилах, здесь также есть свои исключения. Рассмотрим особенности переводов в зависимости от разных ситуаций.

Основой трудовых отношений является соблюдение условий заключенного между сторонами (работодателем и работником) трудового договора. Поэтому установленные трудовым договором условия обязательны к исполнению как работодателем, так и работником. Порядок изменения условий трудового договора законодательно регламентируется гл. 12 ТК РФ. В частности, изменение определенных сторонами условий трудового ­договора подразумевает в ряде случаев перевод на другую ­работу.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Различают следующие виды перевода на другую работу:

  1. внутренний перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя;
  2. внешний перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Кроме того, различаются временные и постоянные внутренние переводы на другую работу в зависимости от их продолжительности.

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы следующие условия (ст. 72.1 ТК РФ):

  • изменение трудовой функции работника (работа по другой, не соответствующей указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
  • изменение структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
К сведению

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Все перечисленное влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое может происходить либо по соглашению работника и работодателя, либо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (за ­исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ)).

Исключение составляет временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором ­работу в строго оговоренных случаях (см. ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Переименование должности или структурного подразделения

Если производятся изменения в организационной структуре компании и в штатном расписании переименовываются должности или структурные подразделения, то не всегда возникает необходимость ­перевода сотрудников на другую работу.

Вопрос в тему
Куда:  kadry@delo-press.ru
Тема:  Бесплатные консультации для подписчиков

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Как следует поступить?

Условие о месте работы не является обязательным для включения в трудовой договор, так как ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В рассматриваемой ситуации планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы сотрудников, которым является структурное подразделение, при этом изменение трудовой функции работников и наименований их должностей не происходит, также как и изменение функционала самого подразделения. Поэтому структурное подразделение остается тем же самым, только с другим названием. Следовательно, не будет иметь места перевод работников, и работодателю следует лишь заключить дополнительные соглашения к трудовому договору с работниками, в котором ­следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Аналогично можно рассуждать и в отношении изменения наименований должностей (профессий) работников, при условии, что трудовые функции остаются неизменными. И если переименование должностей (профессий) и структурных подразделений происходит по соглашению сторон трудового договора, то достаточно заключить с каждым работником, которого коснулись ­изменения, ­дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если один или несколько работников по каким-либо причинам не согласны с переименованием должностей и структурных подразделений, то оформлять изменения придется по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ, т.е. по причинам, связанным с изменением ­организационных или технологических условий труда.

Такой порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора допускается, только если не происходит изменение трудовой функции работника.

В рассмотренной ситуации трудовые функции остаются ­неизменными, поэтому порядок действия работодателя будет следующий:

  1. Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (Пример 2).
  2. При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.
  3. При отказе от предложенной работы или отсутствии указанной работы расторгнуть с сотрудником трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  4. Выплатить работнику при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Пример 1

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом ­изменяются трудовые функции и наименования должностей работников.

В данном случае речь идет о переводе работников на другие должности, так как изменяются их трудовые функции. Но применять ст. 74 ТК РФ при несогласии работников с изменением условий трудового договора и переводом на другую должность в новое подразделение нельзя, т.к. изменение трудовой функции работника по ­инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

Поэтому можно либо оформить перевод работников с их письменного согласия, либо следовать процедуре сокращения численности или штата работников.

Целесообразно в текущем месяце ввести в штатное расписание новое структурное подразделение «отдел по работе с персоналом» и новые штатные должности в нем, чтобы иметь возможность перевести в него работников, выразивших свое согласие. При этом не стоит торопиться исключать из штатного расписания старое структурное подразделение «отдел кадров» , чтобы соблюсти двухмесячный срок предупреждения о сокращении штата, если кто-то из работников будет не согласен с переводом.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в мае + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Дисквалификация: процедура и последствия

За административное правонарушение может быть взыскан штраф. Но для руководителей и некоторых других категорий работников есть и более серьезное наказание – ​дисквалификация. Оно заключается в лишении права занимать определенные должности и осуществлять управление юридическим лицом, а также некоторые другие виды деятельности. Работодателю лучше заранее готовиться к дисквалификации директора (или другого сотрудника), в противном случае такое наказание может парализовать всю работу. Мы подготовили ответы на топ-10 самых актуальных и наболевших вопросов о дисквалификации, в т. ч.: кого и за что могут дисквалифицировать, в течение какого времени ожидать такое наказание, какой запрет могут установить, в чем конкретно на практике заключается дисквалификация, можно ли ее обжаловать и в какие сроки, когда она начинается, сколько действует и чем еще грозит для самого «виновника» и работодателя, что должен сделать дисквалифицированный в обязательном порядке и как проверить, не вынесено ли в отношении трудоустраиваемого кандидата решение о дисквалификации.

Дополнительные выходные дни: как предоставить и оплатить

Чем дополнительный выходной отличается от основного? Когда он должен быть предоставлен по запросу работника, а когда это будет зависеть от усмотрения работодателя? Можно ли отказать работнику в дополнительном выходном дне? Разрешено ли уволить сотрудника, если он не вышел на работу, хотя работодатель не согласовал дополнительный выходной? Можно ли дополнительный день отдыха разделить на несколько частей и предоставить по часам? Нужно ли оплачивать дополнительный выходной и если да, то каким образом? Покажем на примерах процедуру оформления дополнительных выходных дней работнику в связи с уходом за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК РФ).

Новый порядок проведения обязательных медосмотров

Ушедший год внес множество изменений в работу кадровиков. Из-за пандемии власти зачастую не успевали издавать нормативные акты с учетом быстро меняющейся действительности, выпуская временные правила либо давая разъяснения в частных письмах. Наконец руки дошли до периодических и предварительных медицинских осмотров. Рассказываем о наиболее важных изменениях и нововведениях, касающихся их проведения. В частности, о разрешении использовать результаты медосмотров, полученные в период труда у предыдущего работодателя; расширении перечня лиц, которые обязаны проходить медосмотры; изменениях в документах для направления на осмотр и пр.

Последние изменения в регулировании труда иностранных работников

Не секрет, что пандемия новой коронавирусной инфекции значительно отрази­лась на всех областях трудовых отношений и категориях трудящихся. Затронуты были и иностранные работники. Даже пресс-секретарь президента России Дмитрий Песков заявил о нехватке мигрантов. Напомним: когда началась пандемия и были введены ограничения, практически месяц было не понятно, что делать с мигрантами. Кто-то не смог уехать из страны, и у него закончились разрешительные документы, кто-то, напротив, не смог въехать в Россию. Тогда-то власти и обратили внимание на эту проблему и приняли ряд мер, снявших риски как с иностранных специалистов, так и с работодателей. За последнее время был внесен и ряд нормативных изменений. Несмотря на то что в большинстве своем правки носили технический характер, уже сейчас понятно, что цена ошибки может оказаться неподъемной. Штрафы за нарушение миграционного законодательства слишком велики. Рассказываем о последних изменениях, которые необходимо учесть, если среди ваших сотрудников есть зарубежные специалисты.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Условия сохранения пособия при работе в период отпуска по уходу за ребенком

Нередко сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, хотят вернуться к работе. Рассмотрим, как это сделать, сохранив у работницы право на получение пособия, которое ей выплачивается до достижения ребенком полутора лет. Покажем на примерах, какие документы необходимо составить и какие ­формулировки предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому ­договору.