Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.

Требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением отдельных случаев (ст. 60 ТК РФ) запрещено. Поэтому изменение условий трудовых договоров допускается только по соглашению обеих сторон, а переводы – с письменного согласия работника. Но, как и в любых правилах, здесь также есть свои исключения. Рассмотрим особенности переводов в зависимости от разных ситуаций.

Основой трудовых отношений является соблюдение условий заключенного между сторонами (работодателем и работником) трудового договора. Поэтому установленные трудовым договором условия обязательны к исполнению как работодателем, так и работником. Порядок изменения условий трудового договора законодательно регламентируется гл. 12 ТК РФ. В частности, изменение определенных сторонами условий трудового ­договора подразумевает в ряде случаев перевод на другую ­работу.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Различают следующие виды перевода на другую работу:

  1. внутренний перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя;
  2. внешний перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Кроме того, различаются временные и постоянные внутренние переводы на другую работу в зависимости от их продолжительности.

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы следующие условия (ст. 72.1 ТК РФ):

  • изменение трудовой функции работника (работа по другой, не соответствующей указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
  • изменение структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
К сведению

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Все перечисленное влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое может происходить либо по соглашению работника и работодателя, либо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (за ­исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ)).

Исключение составляет временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором ­работу в строго оговоренных случаях (см. ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Переименование должности или структурного подразделения

Если производятся изменения в организационной структуре компании и в штатном расписании переименовываются должности или структурные подразделения, то не всегда возникает необходимость ­перевода сотрудников на другую работу.

Вопрос в тему
Куда:  kadry@delo-press.ru
Тема:  Бесплатные консультации для подписчиков

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Как следует поступить?

Условие о месте работы не является обязательным для включения в трудовой договор, так как ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В рассматриваемой ситуации планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы сотрудников, которым является структурное подразделение, при этом изменение трудовой функции работников и наименований их должностей не происходит, также как и изменение функционала самого подразделения. Поэтому структурное подразделение остается тем же самым, только с другим названием. Следовательно, не будет иметь места перевод работников, и работодателю следует лишь заключить дополнительные соглашения к трудовому договору с работниками, в котором ­следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Аналогично можно рассуждать и в отношении изменения наименований должностей (профессий) работников, при условии, что трудовые функции остаются неизменными. И если переименование должностей (профессий) и структурных подразделений происходит по соглашению сторон трудового договора, то достаточно заключить с каждым работником, которого коснулись ­изменения, ­дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если один или несколько работников по каким-либо причинам не согласны с переименованием должностей и структурных подразделений, то оформлять изменения придется по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ, т.е. по причинам, связанным с изменением ­организационных или технологических условий труда.

Такой порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора допускается, только если не происходит изменение трудовой функции работника.

В рассмотренной ситуации трудовые функции остаются ­неизменными, поэтому порядок действия работодателя будет следующий:

  1. Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (Пример 2).
  2. При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.
  3. При отказе от предложенной работы или отсутствии указанной работы расторгнуть с сотрудником трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  4. Выплатить работнику при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Пример 1

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом ­изменяются трудовые функции и наименования должностей работников.

В данном случае речь идет о переводе работников на другие должности, так как изменяются их трудовые функции. Но применять ст. 74 ТК РФ при несогласии работников с изменением условий трудового договора и переводом на другую должность в новое подразделение нельзя, т.к. изменение трудовой функции работника по ­инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

Поэтому можно либо оформить перевод работников с их письменного согласия, либо следовать процедуре сокращения численности или штата работников.

Целесообразно в текущем месяце ввести в штатное расписание новое структурное подразделение «отдел по работе с персоналом» и новые штатные должности в нем, чтобы иметь возможность перевести в него работников, выразивших свое согласие. При этом не стоит торопиться исключать из штатного расписания старое структурное подразделение «отдел кадров» , чтобы соблюсти двухмесячный срок предупреждения о сокращении штата, если кто-то из работников будет не согласен с переводом.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Профстандарты: обязательность и особенности применения

Тема профессиональных стандартов до сих пор волнует многих специалистов. Расскажем, когда профстандарты обязательны, для каких организаций и каких должностей / профессий есть своя специфика, почему необходимо учитывать их требования и когда этого можно не делать. Поясним, можно ли уволить специалиста, если он не отвечает критериям профстандарта.

Считаем стаж за периоды декретных отпусков

Уходящие в отпуск по беременности и родам, а потом и по уходу за ребенком работницы часто задаются вопросом: будут ли входить эти периоды в трудовой и страховой стажи, которые влияют на назначение пенсии, пособий и другие виды отпусков. Объясняем на пальцах, чтобы вы могли снять все вопросы у молодых мам.

5 ловушек, в которые может попасть работодатель из-за невнимательности или лояльности

Рабочий коллектив – ​это живой организм. Поэтому он не может работать как часы. Ведь люди – ​не машины, хотя даже те время от времени выходят из строя. Из-за этого на практике возникают ситуации, когда вы идете навстречу работнику или проявляете невнимательность, а это потом дорого обходится компании как в прямом, так и переносном смысле. О чем идет речь? Например, о предоставлении отпуска вне графика «день в день», перечислении зарплаты не со счета работодателя, а с банковской карточки директора или трудоустройство сотрудника с нерабочей группой инвалидности. В статье рассказываем, что в таких случаях работодателям необходимо учитывать и как минимизировать свои риски.

Как уволиться, если скончался работодатель

Пандемия коронавируса поднимает важный вопрос, связанный со смертью работодателя: когда скончался генеральный директор, являющийся единственным участником ООО, или работодатель – ​индивидуальный предприниматель. В статье даем советы, куда обращаться в зависимости от конкретных обстоятельств и как получить невыплаченную зарплату. Приводим образцы документов – ​обращения к наследнику работодателя и уведомления о приостановке работы.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?