Top.Mail.Ru

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.

Требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением отдельных случаев (ст. 60 ТК РФ) запрещено. Поэтому изменение условий трудовых договоров допускается только по соглашению обеих сторон, а переводы – с письменного согласия работника. Но, как и в любых правилах, здесь также есть свои исключения. Рассмотрим особенности переводов в зависимости от разных ситуаций.

Основой трудовых отношений является соблюдение условий заключенного между сторонами (работодателем и работником) трудового договора. Поэтому установленные трудовым договором условия обязательны к исполнению как работодателем, так и работником. Порядок изменения условий трудового договора законодательно регламентируется гл. 12 ТК РФ. В частности, изменение определенных сторонами условий трудового ­договора подразумевает в ряде случаев перевод на другую ­работу.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Различают следующие виды перевода на другую работу:

  1. внутренний перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя;
  2. внешний перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Кроме того, различаются временные и постоянные внутренние переводы на другую работу в зависимости от их продолжительности.

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы следующие условия (ст. 72.1 ТК РФ):

  • изменение трудовой функции работника (работа по другой, не соответствующей указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
  • изменение структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

К сведению

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Все перечисленное влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое может происходить либо по соглашению работника и работодателя, либо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (за ­исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ)).

Исключение составляет временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором ­работу в строго оговоренных случаях (см. ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Переименование должности или структурного подразделения

Если производятся изменения в организационной структуре компании и в штатном расписании переименовываются должности или структурные подразделения, то не всегда возникает необходимость ­перевода сотрудников на другую работу.

Вопрос в тему
Куда:  kadry@delo-press.ru
Тема:  Бесплатные консультации для подписчиков

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Как следует поступить?

Условие о месте работы не является обязательным для включения в трудовой договор, так как ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В рассматриваемой ситуации планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы сотрудников, которым является структурное подразделение, при этом изменение трудовой функции работников и наименований их должностей не происходит, также как и изменение функционала самого подразделения. Поэтому структурное подразделение остается тем же самым, только с другим названием. Следовательно, не будет иметь места перевод работников, и работодателю следует лишь заключить дополнительные соглашения к трудовому договору с работниками, в котором ­следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Аналогично можно рассуждать и в отношении изменения наименований должностей (профессий) работников, при условии, что трудовые функции остаются неизменными. И если переименование должностей (профессий) и структурных подразделений происходит по соглашению сторон трудового договора, то достаточно заключить с каждым работником, которого коснулись ­изменения, ­дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если один или несколько работников по каким-либо причинам не согласны с переименованием должностей и структурных подразделений, то оформлять изменения придется по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ, т.е. по причинам, связанным с изменением ­организационных или технологических условий труда.

Такой порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора допускается, только если не происходит изменение трудовой функции работника.

В рассмотренной ситуации трудовые функции остаются ­неизменными, поэтому порядок действия работодателя будет следующий:

  1. Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (Пример 2).
  2. При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.
  3. При отказе от предложенной работы или отсутствии указанной работы расторгнуть с сотрудником трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  4. Выплатить работнику при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Пример 1

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом ­изменяются трудовые функции и наименования должностей работников.

В данном случае речь идет о переводе работников на другие должности, так как изменяются их трудовые функции. Но применять ст. 74 ТК РФ при несогласии работников с изменением условий трудового договора и переводом на другую должность в новое подразделение нельзя, т.к. изменение трудовой функции работника по ­инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

Поэтому можно либо оформить перевод работников с их письменного согласия, либо следовать процедуре сокращения численности или штата работников.

Целесообразно в текущем месяце ввести в штатное расписание новое структурное подразделение «отдел по работе с персоналом» и новые штатные должности в нем, чтобы иметь возможность перевести в него работников, выразивших свое согласие. При этом не стоит торопиться исключать из штатного расписания старое структурное подразделение «отдел кадров» , чтобы соблюсти двухмесячный срок предупреждения о сокращении штата, если кто-то из работников будет не согласен с переводом.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Пять ответов на вопросы по графику отпусков

Наступил ноябрь, работа над новым графиком отпусков в самом разгаре. Он хоть и утверждается руководителем организации (или его приказом), но составителем, как правило, выступает кадровик. Соблюдение норм трудового законодательства при планировании отпусков – ​это зона ответственности кадровика. Порою она бывает очень ощутима. Мы отобрали 5 наиболее часто встречающихся у наших читателей-кадровиков вопросов, касающихся графиков отпусков, и подготовили ответы них. В частности, необходимо ли включать в график на следующий год ранее перенесенные части отпуска; обязан ли работодатель учитывать пожелания работников по времени отпуска; должен ли он перед составлением графика разъяснять работникам-льготникам их право выбирать удобное время отдыха; надо ли планировать отпуска декретниц и работников в отпусках по уходу за ребенком в графике и если да, то как это осуществить; можно ли включать в график отпуска за рамками рабочего года (спойлер: нельзя, это будет нарушением трудового законодательства, но есть варианты, как попытаться соблюсти баланс интересов работодателя и сотрудников).

Дисциплинарная комиссия: создание, деятельность, оформление протоколов

Как действовать службе персонала при выработке мер по укреплению дисциплины труда и привлечению работников к ответственности? Какие методы помогут обезопасить от нарушений установленного законом порядка, обеспечат соблюдение принципов справедливости и законности при наложении дисциплинарных взысканий? В статье отвечаем на эти вопросы, говорим о создании системы, которая (при ее налаженной работе) поможет упорядочить процесс привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, унифицировать связанный с этим документооборот, а также поспособствует своевременному выявлению причин нарушений трудовой дисциплины и их устранению. Даем понятный алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике.

Особенности дистанционной работы

С момента внесения в ТК РФ первых норм о дистанционной работе прошло уже 10 лет. За это время законодатель успел принять масштабные изменения в регулирование дистанционного труда (в 2021 году), а судебная практика – ​выработать подходы по спорным вопросам. Роструд и Минтруд России тоже не остались в стороне, отвечая на многочисленные запросы как работников, так и работодателей, кадровиков. Ведь данный вид занятости оказался очень востребован на практике. Поэтому мы решили с учетом уже имеющегося массивного багажа знаний заново исследовать эту тему. Начиная с подробного и системного разбора, что относится к дистанционной работе и когда она возможна, на какой срок можно ее установить и когда можно комбинировать с другими видами занятости, каков порядок взаимодействия при обмене и ознакомлении с документами с дистанционным сотрудником (даем удобную таблицу, которую можно использовать как шпаргалку в работе), каковы особенности обеспечения работника оборудованием, как прописывается в трудовом договоре место работы дистанционщика, а также что еще необходимо учесть в нынешних реалиях. И заканчивая новыми готовыми образцами трудового договора (вместе с чек-листом по его составлению) и дополнительного соглашения о дистанционной работе к (ранее заключенному) трудовому договору, а также приказа о временном переводе на удаленку.

Новый порядок обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами

Не успели специалисты по охране труда разобраться в новых правилах обучения по охране труда, как с 01.09.2023 вступили в силу новые правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами. О важных изменениях, в том числе улучшениях для работодателей, новых обязанностях для работников и другие значимые детали узнаете из статьи. Также в вашем распоряжении: удобная таблица с распределением обязанностей по обеспечению работников СИЗ (ее можно использовать и для целей составления локального нормативного акта или иного организационно-распорядительного документа); образцы оформления норм выдачи СИЗ, личной карточки учета выдачи СИЗ, карточки учета выдачи дежурных СИЗ (согласно рекомендациям Минтруда России).

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.