На конкретных примерах разбираем в деталях, что происходит с работниками организации (ИП) при смене фактического владельца(ев) бизнеса, собственника(ов) имущества. Когда по общему правилу можно увольнять работников, когда нельзя и есть ли исключения? По какой статье происходит расторжение трудовых договоров? Когда это лучше сделать через перевод на постоянную работу в другую организацию? В какие сроки осуществляются отдельные кадровые действия?
Узнаете также, какие проблемы могут возникнуть у работодателя в связи с разным уровнем зарплат сотрудников реорганизованных организаций, если индивидуальный предприниматель продает бизнес и снимает с себя статус ИП, когда продается только часть бизнеса (одно из направлений или подразделения в отдельных регионах), бизнес сливается или поглощается другой компанией.
Раскрученный бизнес со стабильным доходом, наработанной клиентской базой и безупречной репутацией – мечта предпринимателя. Но даже в такой ситуации у фактического собственника может появиться идея его продать полностью или частично, скажем:
- владелец сети ресторанов и тепличного хозяйства решил сосредоточиться только на выращивании овощей;
- организация оставляет розничный аптечный бизнес, а вендинговые аппараты по продаже контактных линз готова продать в добрые руки;
- предприниматель устал от своего швейного бизнеса и хочет вообще уйти от дел;
- участники ООО продают свои доли новому человеку в прежнем бизнесе, чтобы основать новый и вплотную им заняться.
Примеры можно приводить до бесконечности. А ведь бизнес – это не только помещение, оборудование, товар в производстве и на складе, секреты производства, дилерская сеть, иные техники реализации и т. д., но еще и люди. Новые владельцы могут быть сильно заинтересованы получить готовых специалистов, поскольку:
- и они дело знают (именно здесь, на этом конкретном оборудовании),
- и дело знает их (клиенты, посетители, поставщики).
Сотрудники тоже бывают рады остаться на привычном месте, особенно если оно рядом с домом и подобрался хороший коллектив.
Далее рассмотрим:
- какие встречаются варианты продолжения работы у нового(ых) владельца(ев) в зависимости от способа продажи бизнеса;
- когда требуется оформлять дополнительные кадровые документы, а когда без них можно обойтись.
Организация прежняя, а хозяин новый
Ситуация 1. Два друга – владельца ООО – продают свои доли третьему лицу и выходят из игры. ООО остается на месте, только с новым единственным участником. Что происходит с работниками организации?
В данном случае изменение состава участников организации никак не влияет на трудовые отношения. Работодателем для сотрудников выступает юридическое лицо – организация (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Она по-прежнему ведет деятельность, поэтому трудовые отношения продолжаются в неизменном виде.
Иногда смену участников организации путают со сменой собственника имущества организации. Последнее представляет собой переход или передачу права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности:
Как видите, при изменении состава участников ООО 1 смены собственника имущества организации как таковой не происходит, ведь этим имуществом по закону владеет непосредственно сама организация, а не конкретный участник (у него нет права собственности на имущество организации, а есть право управлять организацией посредством участия в общем собрании, получать дивиденды и т. п.). Верховный Суд РФ обращал на это внимание в п. 32 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Поэтому работники остаются на своих местах. Вносить какие-либо изменения в кадровые документы тоже не требуется, т. к. информация об участниках ООО в них никак не фигурирует.
Может так оказаться, что один из прежних участников одновременно был руководителем организации (генеральным директором и т. п.) и ушел из организации вместе с продажей своей доли. Соответственно, будет и новый единоличный исполнительный орган общества. Но даже в этом случае трудовые отношения со всеми работниками остаются в прежнем виде. Изменять соглашением «шапку» трудового договора, где указаны сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (т. е. информацию о прежнем руководителе), не нужно. Это не условие трудового договора, а необходимые для его заключения сведения. Часть 3 ст. 57 ТК РФ предусматривает лишь дополнение договора недостающими сведениями, а вот изменять верные (на момент подписания договора) и своевременно внесенные данные указания нет.
Кстати, с наемным руководителем организации (генеральным директором и т. п.) в случае смены участка(ов) общества трудовые отношения, как и со всем остальным персоналом, по умолчанию тоже продолжаются. Однако если нового(ых) участника(ов) не устраивает его кандидатура, то он(и) вправе расстаться 2 с прежним руководителем на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием решения о прекращении трудового договора и с выплатой компенсации не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Конкретный ее размер должен быть закреплен в трудовом договоре. Выплата полагается при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (ст. 279 ТК РФ).
А если кто-то из работников не готов работать с новым(и) участником(ами) ООО? Что же, труд в нашей стране свободен. Несогласные работники могут прекратить трудовые отношения в обычном порядке – по собственному желанию с соблюдением срока предупреждения.
