Понижение в должности. Анахронизм советского права или работающий механизм?

Управление людьми – ​дело сложное, требующее гибкого подхода. Надо выстроить систему таким образом, чтобы каждый был на своем месте и приносил максимальную пользу. Иногда встречается хороший, старательный работник, но явно не дотягивающий до занимаемой им должности по уровню компетенции или квалификации. Бывает и так, что исполнительный работник, повышенный до руководителя, показывает неудовлетворительные результаты, не может организовать людей, управлять процессами в больших масштабах. Что делать в подобных ситуациях, если увольнять сотрудников вы не хотите? На ум приходит термин «понижение в должности».

О должности (профессии) и как она влияет на зарплату

Определения понятия «должность» ТК РФ не содержит, но на практике выработалось понимание должности как определенной позиции, занимаемой работником в организации (или у ИП), характеризующейся конкретным объемом функций, полномочий и ответственности, реализуемых работником в рамках трудовых отношений.

Выделяется также понятие «профессия» – ​род трудовой деятельности работника, а также наличие у него специальных знаний, умений и опыта.

Согласно ст. 15 ТК РФ работа по должности в соответствии со штатным расписанием подразумевает личное выполнение работником за плату трудовой функции в рамках трудовых отношений.

В ст. 57 ТК РФ установлено, что:

• одним из обязательных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид поручаемой работы;
• если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках ¹ , утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (или положениям профессиональных стандартов).

В квалификационных справочниках определены понятия различных должностей, профессий, приведены образцы формулировок обязанностей, требований к знаниям работника и квалификации. Квалификационные справочники также являются рекомендованной основой для разработки должностных инструкций (как и профстандарты), они служат основой внутридолжностного квалификационного категорирования для целей оплаты труда.

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем организации. При этом учитываются:

• степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей;
• его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда;
• а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности и др ² .

Также надо учитывать, что в ст. 9 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  ³ установлена классификация должностей государственной гражданской службы, с помощью которой можно определить, как соотносятся должности госслужбы между собой ⁴ . В частности, должности подразделяются:

1) на следующие категории:

• руководители;
• помощники (советники);
• специалисты;
• обеспечивающие специалисты;

2) на следующие группы:

• высшие;
• главные;
• ведущие;
• старшие;
• младшие.

Это деление нередко применяют и коммерческие организации. Скажем, когда в торговой компании менеджеры по продажам подразделяются на главных, ведущих и старших.

Кроме того, в рамках одной должности (профессии) специалистам (рабочим) могут быть присвоены различные категории, разряды, определяющие размер заработной платы в случае формирования оплаты труда на основе тарифной системы:

• для работодателей – ​негосударственных организаций и индивидуальных предпринимателей применение тарифной системы является правом;
• для работодателей – ​государственных и муниципальных учреждений согласно ч. 5 ст. 144 ТК РФ система оплаты труда должна устанавливаться с учетом упомянутых квалификационных справочников или профессиональных стандартов, государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ⁵ , мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

И наконец, в ч. 8 ст. 143 ТК РФ указано, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом упомянутых справочников.